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Articles de la catégorie ‘Technologies’

L’automatisation : les possibilités pour le monde du travail.

par Federico Vione, directeur de la région Amérique du Nord, Royaume-Uni et Irlande pour Adecco et Pontoon.

Les avancées technologiques mènent à d’incroyables innovations, mais plus que jamais, on redoute l’effet de ces progrès sur le monde du travail.

Cette peur, c’est celle de l’employé qui lit que l’automatisation menace de faire disparaître la moitié des emplois en Amérique du Nord, et craint que le sien soit bientôt désuet.

Cette peur, c’est également celle de l’employeur, qui prend des risques et engage des dépenses en adoptant ces nouvelles technologies.

Et oui, cette peur, les agences du secteur du placement l’éprouvent aussi quand elles voient leurs clients accorder de plus en plus de place à la robotique et à l’automatisation.

Or, la peur est aussi synonyme de défis – et de possibilités.

Nous sommes entrés dans une période de transition, pas d’extinction. L’automatisation redéfinit bien sûr petit à petit le monde du travail, et les emplois de demain seront différents de ceux que nous connaissons. Mais il y aura encore du boulot. Aux employeurs et aux employés de préparer le terrain… et à nous de les aider. Adecco collabore avec des organisations de partout dans le monde à la création de programmes de formation à l’emploi visant à outiller les travailleurs.

Car il faut insister sur les promesses de ce qui vient, et l’Université de Phoenix a récemment diffusé une publicité exemplaire à cet égard. Elle met en vedette « Rosie la rivetrice » qui subit un dur coup lorsque l’automatisation lui fait perdre son boulot. Comment s’en sort-elle? En retournant sur les bancs d’école, évidemment. Elle y acquiert de nouvelles compétences qu’elle met ensuite à profit dans un domaine que l’automatisation n’a pas encore pris d’assaut.

C’est une histoire inspirante, mais que faire, concrètement? Qu’est-ce que VOUS devez faire? Si vous êtes un employé, tentez d’évaluer si vos tâches sont susceptibles d’être automatisées. C’est le cas? Alors préparez-vous sans tarder. Comme Rosie, développez des compétences qui feront de vous un atout, peu importe les pressions technologiques. Si vous êtes un employeur, soyez conscient de votre pouvoir : vous pouvez investir dans vos employés pour le bien de votre entreprise. Offrez à votre personnel des occasions d’accroître sa résilience et d’acquérir les compétences que l’évolution de votre domaine rendra incontournables.

Mon collègue Stephan Howeg, chef du marketing et des communications chez Adecco, a récemment publié un article sur le site du Forum économique mondial, « Why robots should inspire hope, not fear ». J’éprouve le même optimisme à l’égard de l’avenir, et c’est un sentiment qui rejaillit sur toute l’organisation.

Notre confiance en notre capacité de préparer la main-d’œuvre à composer avec les nouvelles technologies n’a d’égale que notre fierté de remplir cette mission en collaboration avec des gouvernements, des entreprises et des chercheurs d’emploi.

 

Federico Vione est directeur de la région Amérique du Nord, Royaume-Uni et Irlande pour Adecco et Pontoon. 

Federico Vione s’est joint à l’équipe d’Adecco en 1999 à titre de directeur de succursale, avant d’être nommé directeur de la région Abruzzes-Molise. En 2001, il est devenu directeur des comptes majeurs nationaux pour le secteur des produits chimiques et pharmaceutiques, puis du secteur du commerce à grande échelle. En 2002, M. Vione a été nommé directeur général de l’entreprise de recrutement professionnel Ajilon s.r.l. Deux ans plus tard, il est devenu directeur général d’Ajilon Suisse. En 2005, il a été nommé responsable de projet de la gestion des comptes mondiaux du Groupe Adecco, puis chef de l’Europe de l’Est. En janvier 2009, il est devenu directeur national d’Adecco en Italie. De 2010 à 2012, il a occupé le poste de vice-président de l’Assolavoro (Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro), en Italie.

Le Canada au 13e rang selon l’Index mondial de la compétitivité pour les talents 2017

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Le Groupe Adecco s’est à nouveau associé avec INSEAD et le Human Capital Leadership Institute (HCLI) pour produire l’Index de compétitivité mondial pour les talents (GTCI), un classement annuel de 118 pays qui mesure leur capacité à attirer, développer et retenir les talents.

Lancé en 2013, le GTCI fournit aux gouvernements, aux entreprises et aux travailleurs à travers le monde des outils pour se préparer pour l’avenir du travail. Les données et les analyses approfondies qu’il contient visent à aider les pays à remédier à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et à assurer leur compétitivité sur les marchés mondiaux.

Pourquoi les talents sont-ils si importants?

Les talents sont devenus la « devise » du marché du travail mondial et il importe que les décideurs du monde des affaires, de la scène politique et du milieu universitaire en saisissent tous les enjeux.

Les talents font de plus en plus l’objet de débats intenses qui ne se limitent pas simplement à la pénurie de compétences. La compétitivité des talents est au centre de questions sociétales importantes comme le chômage, l’immigration, l’éducation et la croissance économique, que ce soit dans le contexte de relancer la prospérité d’après-crise, de créer des emplois pour les jeunes, de maintenir l’élan d’économies à forte croissance ou encore, de sortir des nations entières de la pauvreté.

Les travailleurs doivent reconnaître les compétences dont ils auront besoin à l’avenir, les gouvernements doivent comprendre comment assurer le droit au travail de leurs citoyens et les pays doivent rester concurrentiels dans l’économie mondiale.

Quelles sont les tendances observées à l’échelle mondiale?

L’étude menée en 2017 porte sur l’influence de la technologie sur la compétitivité en matière de talents et la nature du travail, s’attardant à la fois sur les défis, les opportunités et les écarts par rapport aux méthodes de travail traditionnelles.

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Les tendances suivantes ont été observées :

La technologie change la nature du travail. Nous évoluons d’un environnement dans lequel le travail était basé sur l’emploi (salaires) à un cadre dans lequel près de 30 % de la population européenne et américaine est composée de travailleurs autonomes. Sous l’effet de facteurs économiques, technologiques et sociologiques, la nouvelle génération envisage une vie professionnelle incluant plusieurs carrières et valorise la flexibilité et l’autonomie. Les organisations au sein de la nouvelle économie doivent gérer autrement les talents, avec une attention plus particulière portée sur la capacité des individus à s’aider.

Il faut penser au-delà de l’automatisation. La technologie et l’économie collaborative changent la nature du travail. De nombreux postes, qualifiés et non qualifiés, seront remplacés par des robots et des algorithmes alimentés par les mégadonnées. D’ailleurs, selon de nombreuses études, le Canada serait à l’avant-garde de l’utilisation des robots dans de nombreuses industries. Cependant, il faudra penser au-delà de la digitalisation et prendre conscience de la profonde transformation en cours dans nos sociétés : changements dans l’organisation (connectivité et travail collaboratif, défiance envers les autorités et gestion axée sur les résultats plutôt que les contributions), au niveau des carrières (plusieurs carrières dans une vie), ainsi que dans les systèmes éducatifs et d’emploi.

« Bonne nouvelle, donc : la technologie pourra supprimer des postes, mais elle ne supprimera pas le travail. Nous assisterons par contre à un déplacement des activités sectorielles. Alors que le monde développé est passé de l’agriculture à la production, et de plus en plus aux services, le nombre global de postes a toujours progressé. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Compétences techniques et compétences sociales/gestion de projets : voici le nouveau profil des talents. Les compétences numériques et les savoir-faire techniques devront être complétés par des compétences sociales et de gestion de projets afin de répondre aux besoins d’une nouvelle économie très connectée, dans laquelle l’innovation est de plus en plus issue de la collaboration et de la co-création. 

« Même un groupe technologique innovant comme Google explique que sur les cinq compétences requises pour tous les employés, l’expertise arrive en dernier lieu. La capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité sont en effet plus importants. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Quels pays arrivent en tête? Les politiques de formation et d’emploi doivent intégrer les changements transformationnels de la quatrième révolution industrielle. Les machines sont en train de prendre en charge les tâches routinières, mais aussi les emplois professionnels pour lesquels nous forment les modèles éducatifs traditionnels. Les systèmes d’éducation doivent développer le sens de la vocation personnelle et de la flexibilité ou de la capacité à apprendre. De plus, les politiques en matière d’emploi doivent favoriser la mobilité, la formation continue, l’entreprenariat et l’adaptation aux besoins du marché – car ces besoins changeront de manière continue à l’avenir.

Les stratégies nationales commencent à refléter ces changements, mais trop lentement. Certains pays mettent en danger leur population en regardant vers l’arrière plutôt que de se projeter en avant pour ce qui est de la réorganisation des talents induite par les technologies.

La réussite du changement a plus de chance d’intervenir dans un cadre disposant d’écosystèmes forts. Quant à l’impact de la digitalisation et de l’automatisation sur la société, il est nécessaire de disposer d’une connectivité et d’une collaboration rapprochée entre les parties prenantes comme les gouvernements, les entreprises et les institutions éducatives. Ces écosystèmes collaboratifs devraient davantage voir le jour dans les villes et les régions ou des petits pays affichant un héritage conjoint que dans de grands pays.

Les villes et les régions montrent le chemin. Les villes et les régions qui combinent qualité de vie élevée et bonnes perspectives de carrière sont de plus en plus actives en termes de développement de stratégies propres visant à attirer, développer et fidéliser les talents. À l’avenir, certaines des meilleures pratiques et des approches les plus innovantes en matière de compétitivité des talents viendront donc des villes. Le développement des réseaux d’informations mondiaux permet à tous les types de talents de se transporter dans des villes intéressantes.

Quels pays arrivent en tête?

La Suisse, Singapour et le Royaume-Uni occupent les trois premiers rangs. Soulignons que quatre pays nordiques font partie du top 10.

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Ces pays se démarquent car :

  • leur système d’éducation fournit aux diplômés des compétences techniques, d’apprentissage et de collaboration;
  • leurs politiques d’emploi combinent flexibilité et protection sociale;
  • leurs gouvernements, leurs entreprises et leurs établissements de formation se parlent entre eux;
  • ils affichent un haut niveau de compétences technologiques.

 

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Parmi les pays en tête du classement, neuf sont particulièrement bien positionnés en termes de maturité technologique : la Suisse, Singapour, le Royaume-Uni, le Danemark, les Pays-Bas, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, les Émirats arabes unis et le Canada (plus de détails sur le Canada plus loin).

Le rapport propose cette année un nouvel indice complémentaire : l’Index de la compétitivité des villes (GCTCI), qui analyse les facteurs d’attractivité d’un échantillon de 45 métropoles. Il est intéressant de noter qu’en raison du haut degré de connectivité, de la qualité de vie et des possibilités de carrière internationale qu’on y retrouve, les villes ont souvent une plus forte capacité d’attraction et de rétention que les pays.

Copenhague (Danemark), Zurich (Suisse), Helsinki (Finlande), San Francisco (États-Unis) et Göteborg (Suède) arrivent en tête.

Ces villes se positionnent avantageusement parce qu’elles :

  • sont pourvues d’infrastructures physiques et de réseaux d’informations hautement développés;
  • investissent dans des pôles de savoir;
  • attirent les entreprises internationales.

Comment les pays et les villes sont-ils évalués?

Le classement combine une évaluation de ce que les pays produisent et acquièrent comme talents, et du type de compétences disponibles en retour. Plus précisément, il repose sur les six piliers suivants :

  • Les compétences professionnelles et techniques : Compétences disposant d’une base technique ou professionnelle qui augmentent l’employabilité et la productivité des employés. L’employabilité est mesurée par des indicateurs de l’adéquation des systèmes de formation, du décalage au niveau des compétences et de déséquilibres du marché du travail.
  • Les compétences générales : Les travailleurs occupant des postes de leadership, des fonctions managériales qui exigent une certaine créativité et capacité à résoudre des problèmes. Leur impact économique est évalué par des indicateurs d’innovation, d’entrepreneuriat, et le développement d’industries de valeur.
  • L’attraction des talents : La capacité d’attirer des talents – entreprises et personnes – venant de l’étranger et la suppression de barrières pour intégrer un bassin de talents comme les personnes issues de milieux défavorisés, les femmes ou les personnes d’un certain âge.
  • Le renforcement des talents : Accès à des possibilités d’éducation, d’apprentissage, de formation continue et d’expérience de travail.
  • La rétention des talents : Mesurée par la qualité de vie.
  • Le développement des talents : Mesure dans laquelle l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique facilitent ou freinent l’attraction et la croissance.

La moyenne des scores obtenus pour chacun des piliers permet de chiffrer la capacité d’un pays d’attirer, de développer et de retenir le capital humain qui contribue à sa productivité et à sa prospérité.

Comment se classe le Canada?

En 2017, le Canada s’est classé 13e parmi 118 pays, un rang plus haut que l’année dernière.

Le Canada fait relativement bonne figure sur le plan de l’attraction et du développement des talents. Ses plus grands défis se situent au niveau de la rétention des talents et des compétences professionnelles et techniques de sa main-d’œuvre.

Le Canada obtient de bonnes notes pour l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique. Pour ce qui est de son attractivité pour les entreprises et les individus, il affiche un bon équilibre entre ouverture externe (immigration, étudiants internationaux et afflux des cerveaux) et interne (tolérance, mobilité sociale, opportunités pour les femmes et écart salarial entre hommes et femmes). Les occasions de formation continue et de développement professionnel sont abondantes, mais des améliorations pourraient être apportées au système d’éducation.

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  • Population : 35,85millions
  • PIB : 1 551 milliards US $
  • PIB par habitant : 44 310,12 US $ (19e sur 118 pays)
  • Niveau de revenu : élevé
  • Classement GTCI 2017 : 13e (sur 118 pays)

Comparaison aux autres pays

Le Canada fait partie des pays à hauts revenus et se positionne favorablement par rapport à la plupart des régions. Il se classe notamment devant 74 pour cent des pays provenant de groupes à hauts revenus.

Ses principaux concurrents sont les autres membres du G7 (Japon, Allemagne, Royaume-Uni, France, Italie et États-Unis), et deux autres membres du Commonwealth (Australie et Nouvelle-Zélande).

D’après la taille de la population et le PIB par habitant, ses plus proches concurrents seraient l’Australie et l’Allemagne. Le Canada se classe derrière l’Australie mais devant l’Allemagne. Par contre, il est surclassé par le Royaume-Uni, malgré un PIB par habitant beaucoup plus faible.

À noter, le Canada se classe également derrière les États-Unis, le seul autre membre de son groupe régional. Si le Canada a un plus grand pouvoir d’attraction sur les talents, particulièrement en raison de sa haute tolérance aux immigrants et aux minorités, les États-Unis arrivent à mieux les retenir et ont été capables de créer un bassin plus fort de compétences générales.

Performance sur les différents piliers

Le Canada se classe très près de la moyenne de son groupe régional (Amérique du Nord) et au-dessus de la moyenne des pays à hauts revenus.

Comparativement aux autres pays à hauts revenus, le Canada se classe au-dessus de la moyenne pour chaque pilier, sauf la rétention des talents et les compétences professionnelles et techniques. À ce chapitre, les expériences de l’Allemagne et des petits pays européens comme la Suisse et la Finlande ont de précieuses leçons à offrir.

La maturité technologique

La maturité technologique des pays, c’est-à-dire leur niveau de préparation à réagir à la technologie et à en profiter, dépend largement de la faculté des sociétés et de leurs institutions (y compris les politiques d’éducation et d’emploi) de s’adapter aux réalités et aux besoins émergents du 21e siècle. Par exemple :

  • le travail virtuel (ex. : à distance, télétravail)
  • l’utilisation des réseaux sociaux
  • l’innovation personnelle (ou la génération d’idées par les individus)
  • la collaboration intraentreprise
  • la collaboration interentreprises
  • l’esprit en­trepreneurial
  • la délégation d’autorité

Dans l’ensemble, le Canada est bien positionné dans tous les aspects de la maturité technologique. Il pourrait toutefois améliorer davantage ses compétences technologiques en favorisant la collaboration entre entreprises.

Un regard sur l’avenir

Le GTCI recommande les directives suivantes – et pas seulement pour le Canada : pour tous les pays, villes, entreprises et salariés qui souhaitent se préparer pour l’avenir du travail.

Les pays

  • Faire une plus grande place à l’apprentissage et à l’expérience dans leur système d’éducation
  • Multiplier les programmes d’apprentissage et de stage
  • Promouvoir la flexibilité du marché du travail, des solutions durables et des mesures raisonnables de protection sociale grâce à des partenariats public-privé

Les entreprises

  • Offrir des opportunités de stages aux jeunes
  • Investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre
  • Promouvoir la collaboration plutôt que la hiérarchie et l’autorité
  • Maximiser la mobilité et la flexibilité organisationnelle

Les salariés

  • Anticiper et s’engager dans un apprentissage – surtout en ce qui a trait aux compétences numériques – tout au long de leur vie pour rester employables sur le marché du travail
  • Évoluer vers un statut plus polyvalent combinant différents métiers durant leur évolution professionnelle
  • Développer des compétences de collaboration et de réseautage

recommandations

À lire

Comme les dernières années, le lancement de GTCI 2017 a eu lieu à Davos, en Suisse, en marge du Forum économique mondial.

Le rapport contient notamment un chapitre rédigé par le PDG du Groupe Adecco, Alain Dehaze : The Skills Imperative: Shaping the Future of Work through Talent and Technology.

Pour en savoir plus ou pour télécharger le rapport : www.GTCI2017.com

 

 

Les marathons de programmation (hackathons) : un raccourci novateur et en vogue pour le recrutement en TI

01-17-2017_hackathon

laura-tarrant_headshot_finalLaura Tarrant est directrice de compte à Roevin Technology la division spécialisée en TI dAdecco et l’équivalent d’Adecco d’Ingénierie et Technologies à l’extérieur du Québec. Comme elle sest grandement concentrée sur le recrutement et laccompagnement en gestion et en transition de carrière en TI, elle est devenue une réelle experte dans le domaine. Quelque 2 400 abonnés du secteur technologique lisent ses blogues mensuels sur les TI. Pour elle, les candidats recèlent bien plus quun simple ensemble de compétences. Ses stratégies novatrices et mobilisatrices de recrutement réduisent les inefficacités qui jalonnent le processus de recrutement et lui permettent de présenter des candidats exceptionnels à ses clients en TI. Ci-dessous, Laura sadresse aux lecteurs du blogue Adecco Lēad en leur dressant les tendances en matière de recrutement de pointe en TI.

Pour les aider à se propulser au sommet et rester à la fine pointe, nombre d’entreprises innovantes — et tout spécialement celles du secteur technologique — engagent des penseurs dotés d’une vision globale. Malheureusement, plusieurs éprouvent de la difficulté à trouver du personnel technique. Pour dénicher des employés qui sortent des sentiers battus, les employeurs doivent adopter des tactiques de recrutement qui sortent également des sentiers battus. À cette fin, le marathon de programmation s’est montré tout particulièrement efficace et populaire au cours des dernières années!

Qu’est-ce qu’un marathon de programmation?

Soyez sans crainte! Nés à Silicon Valley, les marathons de programmation durent habituellement deux jours (parfois une semaine) et servent à regrouper des personnes aux vues similaires pour régler des problèmes conceptuels ou organisationnels, parfaire les connaissances des participants ou inventer des technologies vraiment intéressantes. Ils sont fréquemment organisés par des groupes de réflexion, des entreprises de technologie, des incubateurs d’entreprises, des organismes non gouvernementaux et des grandes sociétés. Y participent de jeunes et brillants développeurs, concepteurs et architectes de systèmes dont le travail est évalué par des vétérans. Des recruteurs et des employeurs avisés mettent à profit ces événements pour réseauter tant avec les jeunes que les vétérans.

Quelle utilité présentent ces marathons au chapitre du recrutement?

Ils constituent une stratégie de recrutement abordable permettant de faire passer une entrevue instantanée à toute une variété de candidats doués du domaine technique, de voir ceux-ci mettre leur savoir-être et leurs aptitudes en résolution de problèmes en pratique, et de se faire une idée du rendement qu’ils offriront au travail. En fait, plusieurs participants s’y présentent dans le but express d’impressionner les recruteurs ou les employeurs qui assistent à l’événement. Il est fréquent qu’un emploi ou un stage soit le « prix » à gagner lors du marathon!

Outre les occasions de réseautage et de recrutement qu’ils offrent, les marathons de programmation peuvent être tenus au sein même des entreprises pour intégrer un peu de plaisir, de créativité et de concurrence à des processus en milieu de travail qui peuvent s’avérer autrement peu stimulants.

Se trouvent ci-dessous un aperçu des types de marathons qui gagnent en popularité, des astuces pour les candidats qui souhaitent y participer et des conseils pour les employeurs et les recruteurs qui veulent en commanditer ou en organiser un.

Marathons de programmation virtuels

Les marathons de programmation se déroulent en ligne et visent souvent à recruter des candidats à l’échelle internationale. Lors de ces marathons, on demande aux participants d’étudier des concepts de programmation bien précis ou encore de résoudre un problème de programmation — en parallèle, ils s’affrontent pour rafler le titre de « champion » et une place au tableau de classement.

Optique de recrutement : Les entreprises ont ainsi l’occasion de voir comment les concepteurs, les scientifiques, les étudiants, les entrepreneurs et les éducateurs du monde entier abordent la résolution de problèmes et s’affrontent. Si votre équipe est petite et qu’elle dispose d’un budget et d’une capacité limités relativement à la publicité et à la promotion de sa marque à l’étranger, ce processus de recrutement lui est fortement recommandé.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la façon de participer et d’organiser un marathon de programmation virtuel, allez au http://bit.ly/2iAZtqz   (site en anglais).

Marathons de programmation interactifs

Les marathons de programmation interactifs sont tenus à des endroits prédéfinis et commencent par l’énoncé des règles et du thème de l’événement. Les personnes présentes ont ensuite l’occasion d’expliquer aux participants leur projet et l’obstacle qu’elles cherchent à surmonter. Lors de cette guerre des cerveaux, de jeunes débutants se joignent à des experts pour former des équipes en fonction de leurs intérêts personnels et de leurs compétences afin de résoudre les problèmes et de proposer des solutions. La séance de clôture collaborative de tels marathons permet à chaque équipe d’exposer et d’expliquer leurs résultats et leur conclusion.

Optique de recrutement : Soyons honnêtes! Les entrevues classiques avec des développeurs ne révèlent pas toujours la capacité du candidat à bien s’intégrer à la culture de l’entreprise ni son niveau de rendement dans un milieu de travail réel. Grâce aux marathons interactifs, il est possible de découvrir ces deux aspects. En outre, cette tactique de recrutement est moins intimidante et favorise la tenue d’entrevues spontanées tout comme le réseautage entre les employeurs et le talent de demain.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue d’un marathon de programmation interactif, allez au https://hackathon.guide/ (site en anglais).

Marathons de programmation internes

Comme il en a déjà été fait mention, le recrutement externe ne représente pas l’unique but des marathons de programmation. Ils peuvent constituer un moyen intéressant pour vos employés d’unir leurs forces afin de régler un problème de l’entreprise, de surmonter une difficulté de conception ou d’éliminer les contrariétés éprouvées par vos clients. Votre personnel peut également les utiliser pour démontrer ses aptitudes et ses compétences en gestion ou encore essayer de s’acquitter des tâches d’un autre poste convoité. Il n’est donc pas étonnant que les marathons de programmation internes arrivent à se tailler une place au sein des grandes entreprises, comme Manuvie et Deloitte, et de nombreuses autres.

Si vous songez à organiser votre propre marathon de programmation interne, commencez par déterminer ensemble quel sera le projet, puis former de petites équipes de deux à cinq employés. Présentez le défi et observez les ondes créatives se propager. Ne succombez pas à la tentation d’orienter votre équipe sur la façon de procéder pendant le marathon. Bien que la tentation soit forte, vous augmenterez davantage la participation à de tels événements en laissant votre équipe gérer chaque aspect de son processus menant à la solution. L’utilisation de marathons internes favorise la création d’un milieu de travail axé sur l’innovation et incite les employés à travailler de manière créative, sans feuille de route prédéterminée.

Optique de ressources humaines : Ne sous-estimez jamais votre capacité à faire ressortir le talent caché de vos employés. Le marathon de programmation est un outil pour mettre à l’essai de nouvelles façons de penser. Il suscite l’innovation, la confiance, l’engagement des employés et la communication, en plus d’encourager l’interaction et la collaboration pour l’atteinte d’un but commun. Quand une solution est élaborée en équipe, les probabilités qu’elle soit adoptée augmentent.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue de votre premier marathon de programmation interne, allez au https://stormpath.com/blog/running-your-first-internal-hackathon (site en anglais), http://bit.ly/2k4678R (en français).

Dans cette « guerre des talents » qui sévit actuellement — où les employés changent fréquemment d’emploi, la rivalité s’exerce à l’échelle mondiale, les salaires sont concurrentiels et les occasions abondent — les travailleurs avisés, ingénieux et doués en informatique sont très recherchés et difficiles à recruter. Les entreprises veulent séduire l’élite, mais misent rarement sur des processus d’embauche novateurs pour se démarquer des autres employeurs potentiels. Les marathons de programmation peuvent s’avérer un excellent moyen d’acquérir les techniciens en TI visionnaires recherchés.

Obtenez dautres astuces de recrutement en TI (en anglais uniquement) en suivant Laura sur Twitter (Recruiter_4_You) et LinkedIn.