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Articles de la catégorie ‘Relations avec les employés’

5 conseils pour conserver vos meilleurs employés

 

Le marché du travail est toujours plus compétitif, aussi les employeurs ont-ils souvent de la difficulté à conserver leurs meilleurs talents. Tantôt ils cherchent de meilleures conditions, tantôt ils se font courtiser par des recruteurs avec des offres trop belles pour refuser.

Chez Adecco, nous savons que les excellents employés sont durs à trouver. Pour vous aider à tirer votre épingle du jeu, nous vous offrons cinq conseils pour conserver vos meilleurs employés :

  • Donnez à vos employés des occasions de développement

Bon ou mauvais, aucun employé ne veut être coincé dans un « cul-de-sac » professionnel. Le développement à l’interne commence dès le premier jour! Établissez un processus d’accueil et d’intégration solide qui comprend des formations individuelles, un programme de mentorat et des ressources de formation additionnelles. Assurez-vous que les collègues se sentent toujours appréciés et motivés. Envisagez de dresser un calendrier d’évaluation pour rencontrer chaque employé individuellement, fixer des objectifs et créer un plan d’action qui l’aidera à progresser. En mettant l’accent sur le développement, vous montrez à vos employés que vous croyez à leur réussite.

  • Créez une culture d’entreprise positive

Au cours de leur vie, les Canadiens passent en moyenne 90 000 heures au travail[i]. C’est un tiers de notre vie! C’est pourquoi on parle souvent de son milieu de travail comme d’une deuxième famille. Veillez à entretenir ces relations. Planifiez des dîners, célébrez les anniversaires et les fêtes, organisez des concours et d’autres activités pour souder votre équipe. Ces petits incitatifs mettront de la bonne humeur dans le lieu de travail et entraîneront une amélioration du taux de présence et de la ponctualité.

  • Instaurez une communication ouverte entre la direction et le personnel

On dit souvent que les employés ne quittent pas des entreprises, mais des gestionnaires. Dans votre bureau, imposez une politique de « porte ouverte » à vos gestionnaires afin qu’ils soient plus approchables aux yeux des employés. Encouragez les employés à parler des problèmes qu’ils rencontrent et de leurs idées pour améliorer votre bureau. Lancez la conversation! Tenez des réunions hebdomadaires pour discuter les problèmes au travail, souligner les réussites et faciliter le dialogue entre la direction et le personnel.

  • Favorisez l’équilibre travail-famille

L’omniprésence de la technologie dans nos milieux de travail fait rapidement évoluer nos méthodes de travail. Travail autonome, horaires flexibles, télétravail : grâce à la facilité de travailler à distance par Internet sur toutes sortes de plateformes, les travailleurs ont plus de liberté que jamais. Considérez la possibilité de fournir à vos employés des ordinateurs portables et de leur permettre de travailler de la maison un jour par semaine. Vous pourriez aussi leur proposer un horaire flexible en leur demandant de travailler un certain nombre d’heures par semaine selon leur propre horaire, ou encore les payer à l’heure et leur permettre de quitter quand ils ont terminé leur charge de travail. Quand on offre à un employé la possibilité de mieux concilier travail et vie personnelle, il devient plus productif et plus heureux!

  • Consultez les sites web de statistiques ou un guide salarial

Si vous n’offrez pas un salaire et des avantages sociaux concurrentiels, vous êtes déjà hors-jeu. La rémunération représente un énorme facteur d’attraction pour les meilleurs employés. Ils connaissent leur valeur, et si une autre entreprise leur offre ce montant ou davantage, vous recevrez bientôt leur lettre de démission. En consultant des sites de statistiques d’emploi réputés ou un guide salarial, vous pourrez offrir une rémunération juste dès le départ. Par ailleurs, n’oubliez pas que la rémunération ne se limite pas au salaire. Les avantages sociaux jouent aussi beaucoup pour attirer les meilleurs. Assurez-vous d’avoir un régime d’avantages sociaux aussi diversifié que votre personnel pour répondre à ses besoins.

Si vous souhaitez recevoir le Guide salarial 2018 d’Adecco, contactez votre représentant local pour en recevoir un exemplaire gratuit. Surveillez aussi la sortie de la version numérique de notre Guide salarial 2018 au début de décembre.

Hélas, il n’existe pas de remède miracle pour enrayer complètement les départs. Néanmoins, en matière de rétention des employés, les petits gestes ne sont jamais en vain. Quand un employé ressent de la satisfaction et de la reconnaissance dans son travail, il risque moins de consulter les sites de recherche d’emploi ou d’accepter l’appel du recruteur. En embauchant ces gens, vous leur avez montré que vous croyez en eux. Maintenant, donnez-leur une raison de croire en vous!

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez la section Ressources pour employeurs sur adecco.ca.


[i]  The Globe and Mail, 2017

https://beta.theglobeandmail.com/life/top-five-tips-for-creating-work-with-purpose/article36352867/?ref=http://www.theglobeandmail.com&

 

 

DIX CHOSES À SAVOIR QUAND VOUS ÊTES MIS À PIED!

par Kate Toner, service aux gouvernements au siège social d’Adecco

La nouvelle vous reste en travers de la gorge, car vous avez du mal à l’avaler.

Sans avertir, l’impensable vient de se produire. Cette chose qui n’arrive qu’aux autres, pas à vous. Ce genre d’histoire qu’on se raconte à voix basse entre amis, et qui se conclut sur une remarque pleine d’empathie : « Comme c’est terrible pour lui. »

Ils continuent de parler et parmi les mots qui tournoient, vous retenez cette phrase : « Ça n’a rien à voir avec votre travail. »

Tout en essayant de maîtriser le stress qui vous envahit, vous hochez la tête, comme si vous compreniez.

« Évidemment, on va vous recommander chaleureusement. »

C’est l’alerte rouge maintenant. Votre cerveau fonctionne à plein régime non seulement pour vous aider à rester attentif, mais aussi pour vous empêcher de mal réagir. ET SOUDAIN, VOUS FIGEZ.

VOUS ÊTES MIS À PIED!

Bien sûr, vous avez l’impression que votre cerveau est paralysé… Comme vous vous trompez! En fait, il mène une lutte de tous les instants pour s’assurer que vous réagirez comme il se doit aux événements, en adoptant les comportements requis au bon moment.

Mais comme vous tentez encore de dominer vos émotions, des questions inappropriées se bousculent dans votre tête : « Et Luc Tremblay, lui? Est-ce qu’il est congédié aussi? Est-ce que tout mon service est mis à la porte, ou est-ce que c’est juste moi? C’est seulement un mauvais rêve, non? »

Malheureusement, vous ne vous concentrez pas sur les bonnes questions. Vous ne le comprendrez qu’avec le recul, à moins d’avoir déjà vécu cette situation, de connaître en détail l’histoire d’un proche (votre douce moitié, un ami) à qui c’est arrivé, ou d’avoir lu un billet de blogue sur le sujet!

Votre employeur vous congédie? Voici les dix choses que vous devez faire ou demander.

  1. Prenez le temps de bien lire tout document à signer.

Être mis à pied est une expérience stressante qui entraîne naturellement une réaction émotive immédiate. On vous demandera peut-être de signer un document, et il risque d’être bourré de détails, alors pourquoi ne pas prendre le temps de le lire avant d’accepter quoi que ce soit? Vous comprendrez bien mieux les modalités lorsque vous aurez retrouvé votre calme – et ça vous donnera l’occasion de consulter un avocat, voire de lire les normes fédérales ou provinciales en matière d’emploi, selon ce qui s’applique à votre employeur. Bien des entreprises accepteront de vous laisser du temps, en fixant toutefois une échéance.

Si on vous demande simplement de confirmer que vous avez été avisé de la décision de l’employeur, et non d’accepter de quelconques modalités, vous vous sentirez peut-être prêt à signer sur-le-champ. Exigez tout de même qu’on vous remette une copie du document.

  1. Demandez votre date de fin d’emploi.

Devrez-vous quitter les lieux dès qu’on vous aura annoncé votre congédiement? La politique de l’entreprise vous permet peut-être de retourner d’abord à votre poste de travail pour recueillir vos effets personnels, ou de revenir hors des heures d’ouverture. Le cas échéant, attendez-vous à ce qu’un représentant de l’entreprise vous accompagne. Vous pouvez aussi exiger qu’on aille chercher pour vous ce qu’il vous faut le jour même, et qu’on expédie le reste à votre domicile.

Il se peut aussi qu’on vous demande de travailler pendant une période de préavis, en quel cas vous devez clarifier les attentes. Vous faudra-t-il transmettre vos connaissances? Et si vous travaillez auprès des clients, devrez-vous annuler les rencontres prévues?

De plus, vous devez connaître votre date exacte de fin d’emploi : certaines entreprises vous considèrent comme un employé tant qu’elles vous versent des paiements, ce qui peut retarder le début de vos prestations d’assurance-emploi, si vous y avez droit.

  1. Demandez si on pourrait éventuellement vous réembaucher.

Il est possible qu’on supprime carrément votre poste, ou que vos tâches soient confiées à un autre service. Vous gagnez à avoir l’heure juste. Y a-t-il des postes à pourvoir dans d’autres services ou d’autres succursales? La politique de certaines entreprises interdit la réembauche d’un employé congédié, peu importe les circonstances.

  1. Recevrez-vous des paiements? Si oui, quels en sont le montant et la durée?

C’est une question essentielle à votre planification financière, parce que tout paiement qui vous est versé peut influer sur les prestations d’assurance-emploi que vous touchez au même moment. En effet, les sommes que vous recevez sont prises en compte par Service Canada. Vous pouvez donc faire une demande d’assurance-emploi, mais si votre employeur vous verse encore de l’argent, vous n’aurez peut-être pas droit aux prestations.

Les renseignements à cet égard figurent en principe dans la lettre ou les documents qu’on vous a remis. Vous voulez vous assurer que vos indemnités de départ sont conformes? Consultez un avocat, ou référez-vous aux normes fédérales ou provinciales en matière d’emploi.

  1. Quand serez-vous payé?

La date du paiement final doit respecter la législation provinciale. Renseignez-vous auprès de votre employeur, ou consultez les normes d’emploi ou le code du travail applicables.

  1. Qu’en est-il des commissions ou primes?

La rémunération de certains postes repose sur un salaire de base et des commissions (parfois appelées « primes »). Sachez ce qu’il advient de ces commissions : seront-elles calculées au prorata? Et quand vous seront-elles versées?

  1. Quand votre police d’assurance maladie sera-t-elle résiliée?

Généralement, les normes d’emploi exigent le maintien des avantages auxquels vous avez droit durant votre période de préavis. Consultez votre service des RH ou la personne responsable de l’assurance maladie pour connaître les modalités de votre police.

  1. Aurez-vous droit à des services de replacement?

Bien qu’aucune loi canadienne n’oblige les employeurs à offrir des services de replacement, certaines entreprises le font, souvent par l’entremise d’un tiers, pour faciliter la transition. Il peut entre autres s’agir de services d’orientation ou de réorientation professionnelle, d’aide à la rédaction de CV ou de techniques d’entrevue. Tout ça vous sera utile si vous devez retourner sur le marché du travail pour la première fois depuis longtemps.

  1. Quand recevrez-vous votre relevé d’emploi? Faites un suivi!

Pas de prestations d’assurance-emploi si vous n’avez pas ce relevé obligatoire : vous pouvez quand même présenter une demande, mais ce n’est qu’à partir des renseignements du relevé que Service Canada peut déterminer votre admissibilité et, le cas échéant, le montant et la durée des versements. Veuillez noter que votre employeur peut décider de transmettre électroniquement ce document à Service Canada à la fin de votre période de préavis, plutôt que pendant celle-ci. Si on vous a donné une période de préavis sans que vous soyez tenu de travailler durant toute celle-ci, demandez à votre employeur quand il compte l’envoyer.

Cela dit, si vous pouvez obtenir copie de ce relevé auprès de votre employeur, faites-le. D’ici à ce qu’il le transmette, vous pourrez saisir vos renseignements en ligne, ce qui permettra à Service Canada de traiter sans tarder votre dossier.

  1. Faites tout de suite votre demande d’assurance-emploi.

Même si vous êtes convaincu d’être un candidat attrayant qui n’aura pas besoin de recourir à l’assurance-emploi, la quête d’un nouveau boulot est parfois plus longue qu’on le pense. D’ici à ce qu’on vous fasse une offre d’emploi ou que vous entriez en poste, vous aurez des comptes à payer, alors si vous êtes admissible à des prestations, ne tardez pas.  N’oubliez pas qu’il est possible de présenter une demande sans fournir votre relevé d’emploi, mais que Service Canada ne pourra évaluer votre dossier qu’à la réception de celui-ci.

Vous pouvez présenter une demande à Service Canada en visitant le site au https://www.canada.ca, ou en vous rendant au bureau le plus près de chez vous.

À retenir

Une mise à pied, c’est temporaire – surtout si vous adoptez une attitude proactive.

Parlez à des gens de confiance, à vos proches. Ils vous raconteront des histoires incroyables, et vous serez surpris de constater qu’ils sont plusieurs à avoir traversé la même épreuve. S’ils ont réussi à reprendre du poil de la bête et à se refaire une place, vous le pouvez aussi.

Vous pouvez même en profiter pour changer de cap : c’est peut-être votre chance de retourner à l’école, de voyager ou de lancer votre propre entreprise. Qui sait si ce congédiement ne deviendra pas un tremplin vers quelque chose de plus stimulant?

Quoi qu’on en pense, être mis à pied, ce n’est pas une fin, bien au contraire : c’est un nouveau départ!

 

Rédactrice d’offres de service aux gouvernements au siège social d’Adecco, Kate Toner compte plus de 17 ans d’expérience en rédaction commerciale dans le secteur du placement. En se spécialisant dans les marchés publics, elle a pu peaufiner sa maîtrise du métier tout en contribuant à la conclusion de multiples ententes avec des clients des secteurs public et parapublic (offres permanentes, accords d’approvisionnement, gestion de contrats et statuts préférentiels). En juin 2017, Kate, qui est passionnée par le pouvoir et le rôle de l’écrit dans les communications d’entreprise, célébrait sa première année avec nous.

Avertissement

Le présent billet ne tient pas lieu d’avis juridique. Plusieurs industries doivent se conformer aux normes provinciales en matière d’emploi; certaines sont toutefois assujetties à la réglementation fédérale. Un employé congédié doit toujours se référer à la loi officielle applicable. Pour en consulter la plus récente version, généralement disponible en ligne, communiquez avec le ministère du Travail de votre province ou avec le gouvernement du Canada. Si vous êtes un travailleur syndiqué, renseignez-vous auprès de votre représentant syndical pour connaître vos droits; en vertu de la convention collective, votre employeur pourrait être soumis à d’autres obligations. Le cas échéant, faites appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour connaître vos droits légaux.

Ce que les milléniaux veulent? Des entreprises plus socialement responsables!

par Alana Couvrette, PDG pour un mois 2017.

Les milléniaux ont parfois mauvaise réputation : on dit qu’ils sont narcissiques et égoïstes, et qu’ils pensent que tout leur est dû. Mais est-ce la vérité? Je ne crois pas…

Par exemple, pour les membres de cette génération, le travail est bien plus qu’un moyen de gagner de l’argent. Ils ont un réel désir de redonner aux communautés d’ici et d’ailleurs. Ainsi, le fait que leur travail ait un sens et qu’ils puissent apporter une contribution positive compte plus que les profits ou le salaire. En fait, selon un récent sondage, 45 % des étudiants s’apprêtant à entrer sur le marché du travail seraient prêts à gagner un salaire moindre si cela signifie avoir un emploi qui a une incidence sociale ou environnementale[1]. Ils veulent travailler pour des entreprises où les bonnes valeurs et le sens éthique sont indissociables de leur modèle d’affaires.

Les entreprises comme Adecco sont bien au fait de cette tendance. Elles savent que pour attirer et retenir ce bassin de talents, la promesse de changer les choses doit faire partie de leur proposition de valeur.

Mais il ne suffit pas de claironner ses valeurs et son sens éthique : il faut des gestes concrets. Les milléniaux sont prêts à retrousser leurs manches et à mettre la main à la pâte pour améliorer les communautés qui leur sont chères. Les entreprises doivent donc leur permettre de participer à fond aux changements qu’ils veulent apporter, par exemple en leur offrant diverses occasions de faire du bénévolat.

Les principales valeurs d’Adecco – la passion, l’esprit d’entreprise, l’esprit d’équipe, la responsabilité et le souci du client – sont au cœur de toutes nos activités. Je l’ai constaté dès mes débuts comme PDG pour un mois d’Adecco Canada et je peux témoigner de leur pertinence dans ce que nous faisons. Nous véhiculons également ces valeurs grâce à notre programme mondial d’engagement des employés, Win4Youth. On y encourage les participants à accumuler les kilomètres (à vélo, à la nage ou à la course), qui sont ensuite convertis en dons qui aideront des jeunes défavorisés à se trouver un emploi.

Le 22 juin 2017, Adecco Canada a tenu sa Journée de la solidarité, un événement annuel consacré à Win4Youth. Notre équipe a passé l’après-midi à courir dans Toronto lors d’une chasse au trésor où se mêlaient photos absurdes et défis amusants. Je suis peut-être la seule, mais je n’avais même pas réalisé que nous avions chacun parcouru environ 9 kilomètres. Multipliez cela par le nombre d’employés du bureau, et ça fait un joli don! Vous êtes curieux de savoir comment s’est déroulé la journée? Regardez cette courte vidéo que j’ai réalisée!

Vous croyez encore que les milléniaux sont égoïstes? Selon le Millenial Survey de Deloitte, 7 800 jeunes leaders de 29 pays croient que le monde des affaires se trompe, et près de 75 % d’entre eux estiment que les entreprises se soucient de leurs propres bénéfices et non de l’amélioration de la société[2].

Toujours du même avis?

 

[1] https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/06/07/the-future-of-work-corporate-social-responsiblity-attracts-top-talent/#39aca2c33f95

[2] https://www.fastcompany.com/3046989/what-millennial-employees-really-want

Ma première semaine en tant que PDG pour un mois

par Alana Couvrette

Si vous avez 30 secondes…

Pendant ma première semaine comme PDG pour un mois d’Adecco Canada :
1. j’ai visité les succursales d’Adecco à Montréal et à Laval;
2. j’ai réseauté avec des clients lors d’un petit matin Lead;
3. j’ai dû poser une bonne centaine de questions au président d’Adecco Canada;
4. j’ai tourné une vidéo « 24 heures dans ma vie »;
5. j’ai assisté à une représentation de Volta, du Cirque du Soleil;
6. j’ai passé la moitié de mon dimanche dans un ascenseur (je suis claustrophobe… détails à venir).

Si vous avez cinq minutes…
Les étudiants comme moi sont habitués d’observer les grands patrons de loin. Disons-le franchement, les interactions avec la haute direction sont rares. Je me rappelle nettement m’être demandé, pendant mes stages précédents : « Mais qui travaille là-haut? Et qu’est-ce qu’ils font, au juste? » Ma curiosité a pris le dessus, et je me suis inscrite au concours PDG pour un mois.
Dès ma première journée, j’ai appris que Gilbert s’était donné un objectif ambitieux : visiter toutes les succursales canadiennes d’Adecco. Évidemment, je devais emboîter le pas. Je me suis donc rendue à celles de Laval et de Montréal, où j’ai rencontré le personnel, qui communique quotidiennement avec les employés. Ces rencontres furent enrichissantes; j’ai pu mieux comprendre ce qu’Adecco accomplit sur le terrain. La base de ses activités, bref. L’expérience fut complétée par un petit matin Lead au cours duquel j’ai pu réseauter avec certains clients et me familiariser avec le secteur des RH.

4.jpgAprès les visites de succursales, j’ai eu la chance d’assister à une représentation de Volta, du Cirque du Soleil (un de nos plus gros clients). J’en suis sortie ébahie par ce que peut faire le corps humain… Moi qui suis incapable de me toucher les orteils, j’ai vu des gens se mettre les pieds derrière la tête! Il faut que je trouve le temps de faire de l’exercice malgré mon horaire de PDG.
Cela dit, j’ai quand même eu le temps de me fixer une caméra sur la tête pour tourner une vidéo « 24 heures dans ma vie ». Restez à l’affût pour voir le résultat!

Bien sûr, j’ai aussi passé beaucoup de temps avec Gilbert Boileau. Aussitôt que j’ai mis le pied dans son bureau, il m’a fait travailler sur un projet. J’ai tout de suite su que le prochain mois allait être génial.
J’ai assisté à des appels et à des réunions, en plus de voyager avec Gilbert. Mais ce que j’ai préféré, c’était les moments entre ces appels et ces réunions. Comme je suis formée en administration publique et en sciences politiques et que je ne connais pas tout le jargon des affaires, Gilbert a gentiment pris le temps de m’expliquer certains termes. Nous avons également eu des discussions animées (oserais-je dire des débats?) sur l’industrie, le marché de l’emploi, et même la politique.

Vous ne le savez peut-être pas, mais comme PDG pour un mois d’Adecco Canada, je suis dans la course pour devenir PDG mondial pour un mois du Groupe Adecco. Vers le milieu de la semaine, on a annoncé le premier défi qui attendait les 48 candidats : un « elevator pitch »… dans un ascenseur. Vous ai-je dit que je suis claustrophobe et que j’ai peur des ascenseurs?

Je n’ai pratiquement pas vu la semaine passer, mais j’ai quand même veillé à immortaliser quelques moments (voir les photos ci-dessous). Je suis fin prête pour la deuxième semaine!


Si vous avez plus de cinq minutes….
Suivez-moi au quotidien sur Twitter (@alana_couvrette) et sur Instagram (@alana.couvrette). Utilisez le hashtag #AlanaC1M.
Votez pour la personne qui, selon vous, mérite de participer au camp d’entrainement mondial. Mais avant, allez voir mon « elevator pitch ». À vous de juger!

Santé et sécurité psychologiques au travail

Jusqu’à tout récemment, le concept de santé et sécurité au travail se limitait à la santé et à la sécurité physiques, et les politiques des entreprises ne disaient pas autre chose. Or, en janvier 2013, après des années de prise de conscience graduelle de la manière dont le travail peut affecter la santé mentale des travailleurs, la Commission de la santé mentale du Canada a publié la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, élaborée en concertation avec l’Association canadienne de normalisation (CSA) et le Bureau de normalisation du Québec (BNQ). Selon la Commission, la maladie mentale touchera une personne sur cinq au cours de sa vie. Facteur de stress, d’absentéisme et de perte de productivité, la maladie mentale est aujourd’hui la première cause de demandes d’invalidité au Canada. À ce sujet, la Commission prévoit que les problèmes de santé mentale au travail coûteront près de 200 milliards de dollars à l’économie canadienne au cours des trois prochaines décennies.

La Norme a été créée pour aider les employeurs à rendre leur milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique. Que faut-il entendre par « milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique »? Essentiellement, il s’agit d’un milieu de travail qui prévient les maladies mentales et favorise la santé mentale en créant et en maintenant une atmosphère d’appartenance, de respect, de reconnaissance et de soutien, notamment en s’attaquant aux préjugés associés aux problèmes de santé mentale. Mais pourquoi maintenant? Pourquoi la Commission n’a-t-elle pas créé sa norme plus tôt? Pourquoi les gens s’éveillent-ils maintenant au problème de la santé mentale au travail?

Intimidation en milieu de travail et autres causes de maladies mentales au travail

D’où proviennent les problèmes de santé mentale en milieu de travail? Outre la génétique et les problèmes personnels, l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) cite de nombreuses causes liées directement au travail. Parmi celles-ci, mentionnons l’augmentation des charges de travail, le changement constant de priorités, le changement des fonctions associées au poste, l’augmentation des tensions émotionnelles, l’isolement social et les attentes de rendement déraisonnables. De plus, le harcèlement au travail, et particulièrement l’intimidation – qui peut miner la santé mentale d’un employé, et donc sa capacité à bien faire son travail –, est en hausse depuis les années 1990. Selon le Conseil canadien de la sécurité, un Canadien sur six en aurait été victime.

Selon le professeur Aaron Schat, de la DeGroote School of Business de l’Université McMaster, même si le harcèlement en milieu de travail prend diverses formes, l’intimidation au travail est surtout liée à l’écart de pouvoir entre un superviseur et ses subordonnés et peut se traduire par des gestes d’intimidation ou d’humiliation, des insultes ou des formes plus subtiles de dénigrement, comme le fait de lever les yeux au ciel devant son interlocuteur.

L’intimidation en milieu de travail sur le plan juridique

Au Canada, les lois sur la santé et la sécurité au travail divergent d’une région à l’autre, et la plupart d’entre elles n’abordent pas spécifiquement l’intimidation au travail, rappelle le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Certaines lois l’incorporent simplement dans des articles de portée générale ou comptent sur le fait que les employeurs sont normalement responsables de protéger leurs employés. Toutefois, la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, elle, a rompu avec cette tradition. En effet, elle tient désormais les employeurs responsables des incidents d’intimidation qui surviennent au travail. Bien que l’intimidation en milieu de travail puisse être difficile à prouver, car elle oppose nécessairement deux versions contradictoires, l’Association canadienne pour la santé mentale souligne que les tribunaux sont de plus en plus favorables aux plaignants et pénalisent les employeurs qui omettent de prévenir ou de gérer de façon appropriée de tels incidents. D’ailleurs, certains affirment que lorsqu’on lui laisse libre cours, l’intimidation en milieu de travail est aussi honteuse pour une organisation que la discrimination raciale et le harcèlement sexuel.

Comment créer un milieu de travail psychologiquement sain

À défaut de prévenir les dommages mentaux ou d’y répondre de façon appropriée, les employeurs s’exposent à des conséquences juridiques qui dépassent le cadre de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario ou de l’intimidation en milieu de travail. En effet, quelle qu’en soit la cause, quelle que soit la situation, une telle omission peut relever des droits de la personne, du droit du travail ou des normes du travail. On comprend donc que malgré le caractère strictement volontaire de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, il est tout à fait dans l’intérêt de l’employeur de prendre ses suggestions au sérieux. Rappelons aussi que pour l’entreprise, l’objectif de créer un milieu de travail psychologiquement sain dépasse la simple crainte des poursuites judiciaires ou du paiement de prestations d’invalidité, c’est une façon de faire preuve de responsabilité sociale et c’est bon pour les affaires. En effet, les milieux de travail sécuritaires sur le plan psychologique affichent des taux de motivation, de productivité, d’attractivité et de rétention supérieurs, autant de facteurs qui contribuent à de meilleurs résultats financiers.

Alors, comment les employeurs peuvent-ils créer un milieu de travail psychologiquement sain? Voici une approche systématique à la portée de tous :

  1. Créer une politique de santé mentale

Créez une politique officielle qui met de l’avant les grands principes de la sûreté psychologique au travail : donner aux employés un sentiment d’accomplissement, permettre la conciliation travail-vie personnelle et établir des objectifs de réussite clairs. Une telle politique donne de la légitimité aux problèmes de santé mentale, auxquels on doit accorder la même importance que les blessures physiques dans les règles de santé et de sécurité, en plus de réduire l’opprobre entourant la maladie mentale chez les employés, particulièrement lorsqu’elle s’accompagne de documentation et de programmes d’aide aux employés. Il est aussi important que les gestionnaires reçoivent de la formation pour apprendre à gérer les problèmes de santé mentale dès leur apparition.

  1. Évaluer le degré de sûreté psychologique

Les employeurs doivent évaluer la sûreté psychologique de leur milieu de travail, notamment en se penchant sur l’absentéisme, les plaintes des employés et les demandes d’invalidité (et en calculant les coûts associés).

  1. Trouver des points à améliorer et passer à l’action

Une fois qu’on a mis le doigt sur les facteurs de stress potentiels et actuels, qu’il s’agisse de problèmes procéduraux ou de personnes qui font de l’intimidation, on doit s’y attaquer promptement pour envoyer le signal aux employés que leur santé mentale est une priorité pour l’entreprise.

  1. Réévaluer la politique et l’améliorer

Une fois la politique de santé mentale implantée, on doit régulièrement la réévaluer pour mesurer son efficacité. Si elle est inefficace, des améliorations doivent être apportées; si elle fonctionne bien, on doit tout de même en faire l’examen pour s’assurer que le succès est toujours au rendez-vous.

De nouvel immigrant à superstar : favoriser la diversité des talents est un avantage concurrentiel

Même si la Loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi a été adoptée il y a 30 ans (en 1986) et que la diversité est certainement plus présente en milieu de travail[i], nous, les employeurs, avons encore beaucoup de chemin à parcourir.

Plusieurs études ont démontré que malgré le fait que « la moyenne des immigrants arrive au pays avec un meilleur bagage scolaire, en meilleure santé et en étant parvenue au même stade dans leurs carrières que les Canadiens de naissance… les données suggèrent… qu’ils réussissent moins bien que les vagues d’immigrants antérieures. »[ii] L’accès aux possibilités d’emploi, l’ascension sociale, les gains et les revenus ont été plus faibles chez les minorités visibles que non visibles au Canada.[iii]

Bien que les hommes et les femmes de minorités visibles possèdent un niveau d’éducation plus avancé (les personnes de minorités visibles sont plus nombreuses à détenir un diplôme universitaire que leurs homologues des minorités non visibles au Canada), ils sont moins nombreux à atteindre des niveaux de revenus supérieurs. Les revenus des minorités visibles ne correspondent tout simplement pas à leur formation scolaire.[iv]

Malgré notre évolution sur le plan du leadership féminin (actuellement, les femmes détiennent 19,5 % des sièges au sein des conseils d’administration[v]), d’autres groupes minoritaires restent toujours singulièrement sous-représentés dans les postes de direction au sein de sociétés canadiennes. Les minorités visibles détiennent seulement 4,6 % des sièges dans les conseils d’administration, les personnes handicapées seulement 2,7 % et les autochtones seulement 1,1 %.[vi]  Le secteur des entreprises est le plus grand responsable, car seulement 4 % de leurs postes de direction sont occupés par des personnes de minorités visibles.[vii] Alors que les entreprises mettent beaucoup d’emphase sur l’embauche de minorités visibles, il est évident qu’elles ne déploient pas suffisamment d’efforts pour les retenir. Cela engendre un taux de rotation du personnel plus élevé parmi les minorités visibles, qui constatent l’absence de possibilités d’avancement ou d’un sentiment d’appartenance.[viii]

Ces statistiques décevantes nuisent non seulement aux  milliers de professionnels hautement qualifiés issus des minorités, mais aussi à ces mêmes entreprises qui négligent de leur offrir des promotions. Dans les milieux de travail diversifiés, les employés sont plus satisfaits et leur taux d’absentéisme est moindre. Ils ont tendance à être plus innovateurs et moins portés sur la pensée de groupe.  Et ils peuvent interagir avec une clientèle plus diversifiée (un milieu de travail plus diversifié procure des avantages financiers tangibles).[ix]

Les entreprises canadiennes doivent mettre en place des programmes permettant d’acquérir et de mettre à profit les talents d’une force de travail réellement diversifiée et de reconnaître leur travail soutenu. La toute première étape consiste donc à attirer et à embaucher des talents diversifiés.

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Adecco ne dispose pas de toutes les solutions à ce problème systémique, mais nous avons un Comité de la diversité qui se consacre à la sensibilisation, à la mobilisation, à l’intervention, à la recherche, à l’information de la clientèle et qui vise la représentation d’une multiplicité de voix dans le processus décisionnel. Nous faisons aussi la promotion du pouvoir de la diversité en milieu de travail auprès de nos clients, dont certains comptent parmi les plus importants employeurs au Canada.

Mieux encore, nous pratiquons en entreprise ce que nous prêchons à nos clients. Pour nous, l’embauche et la promotion de talents diversifiés ne se résument pas à une « pratique exemplaire »; c’est notre pratique normale et notre engagement.

Sohail Dossani est aujourd’hui le directeur de deux divisions d’Adecco : la Gestion centrale des commandes et le Centre de recrutement corporatif. Il est parti de loin pour aboutir à un poste de direction dans un environnement de bureau. Arrivé au Canada en 2002, il a gravi les échelons en moins de dix ans, depuis un emploi dans un établissement de restauration rapide, à un poste de gestion de deux services importants jusqu’à devenir la personne-ressource de la plus importante agence de recrutement au monde. Nous vous racontons son histoire ci-dessous. Nous espérons qu’elle incitera les employeurs à reconnaître les avantages de se doter d’une force de travail diversifiée et talentueuse, de même qu’à offrir aux nouveaux immigrants de véritables occasions de réussite.


Espoir

Sohail a grandi au Pakistan, où il a décroché un diplôme en science informatique et un emploi chez IBM. Il a travaillé à Karachi, puis à Dubaï. Un jour, son patron lui a annoncé qu’il déménageait au Canada, incitant Sohail à réfléchir sa propre carrière et à son avenir. Il a donc décidé qu’il ferait, lui aussi, une demande d’immigration au Canada afin de profiter de meilleures opportunités. Comme son ancien patron avait réussi à obtenir un emploi dans le domaine des TI, Sohail avait bon espoir d’obtenir le même succès. En fait, cela ne l’inquiétait nullement.

Déception

Malheureusement, ses espoirs se sont évanouis peu après son arrivée à Toronto. Il a postulé nombre d’emplois dans les TI, sans succès. Son diplôme lui était peu utile en matière d’embauche. Et son manque d’expérience canadienne constituait un obstacle à l’obtention d’un emploi correspondant à ses qualifications (un cul-de-sac avec lequel de nombreux Néo-Canadiens doivent composer, mais qui a récemment été éliminé en Ontario et pourrait l’être au Québec, alors que les tribunaux d’autres provinces s’y sont opposés). Nouvellement arrivé au pays, Sohail ne connaissait pas les ressources d’aide à l’emploi à sa disposition et ne savait par où commencer. Il ne connaissait pas les processus de collaboration avec les divers organismes et groupes communautaires, ni lesquels d’entre eux étaient fiables.

« Les ressources électroniques étaient nombreuses, mais rares étaient les personnes avec qui discuter pour obtenir de l’information », se rappelle Sohail.

Pour tenter de trouver du travail, il a décidé de cogner aux portes des entreprises. « Ce fut très difficile », raconte-t-il.

Il a fini par décrocher un emploi dans une usine où il devait étiqueter des bûches pour foyer. Malgré les nombreuses violations en matière de santé et sécurité qu’il constatait dans son milieu de travail, il a persévéré puisque c’était le seul emploi disponible à ce moment. Un choix malheureux qui s’impose à de nombreuses personnes dans de telles circonstances.

Promesse

Sohail a communiqué avec un établissement de restauration rapide populaire afin d’obtenir un poste à temps partiel qui lui permettrait de bonifier son revenu et d’acquérir de l’expérience. Le gérant l’a embauché sur-le-champ. Après tout, il avait devant lui un universitaire qui demandait un emploi au salaire minimum. En plus de son emploi à l’usine, Sohail dirigeait l’équipe de nuit au restaurant.

Avant de déménager au Canada, il ne s’était jamais imaginé occupant un emploi dans la restauration rapide. Mais la sécurité et la formation en gestion offertes par l’entreprise lui plaisaient. Ce poste l’a aussi aidé à prendre une décision importante : retourner à l’université pour obtenir une maîtrise. En peu de temps, il est devenu le gérant de nuit au restaurant et il a pu quitter son emploi à l’usine.

Opportunité

Alors qu’il étudiait le jour et travaillait au restaurant la nuit, Sohail habitait à proximité d’un important fabricant de produits électroniques dans le nord de la ville. Il voyait le va-et-vient quotidien des travailleurs. Il a décidé d’aller déposer son curriculum vitae et il a appris que l’entreprise retenait les services d’Adecco en matière d’embauche.

Voulant adopter une approche proactive, Sohail a communiqué avec un conseiller du programme des compétences professionnelles à la mosquée locale afin de trouver de nouvelles occasions d’emploi. Coup de chance, un recruteur d’Adecco collaborait avec les gens de la mosquée en matière de recrutement communautaire et de soutien à l’emploi. Lorsque le conseiller a appris l’intérêt de Sohail pour l’entreprise d’électronique, il l’a rapidement mis en contact avec nous. À ce moment, l’agence cherchait uniquement à pourvoir un poste de débutant en production. Un emploi pour lequel Sohail était surqualifié. Notre recruteuse lui a suggéré de garder son poste de supervision au restaurant, tandis qu’elle lui chercherait un poste mieux adapté à ses compétences.

Succès

Peu après, la même entreprise d’électronique avait ouvert un poste de testeur fonctionnel et de débogueur, ce qui correspondait davantage à l’expérience et aux qualifications de Sohail. Il a été embauché! Bien que le salaire ait été inférieur à celui de son emploi précédent, Sohail était content de travailler dans un domaine où il pourrait mettre à profit ses compétences et se rapprocher des TI, son principal domaine d’expertise. Il était persuadé de pouvoir évoluer!

Sohail a travaillé dans la production pendant deux ans, jusqu’à ce qu’Adecco ait besoin d’un nouveau gestionnaire sur place pour superviser notre personnel qui travaillait à l’usine. Sohail n’avait pas beaucoup d’expérience en ressources humaines, mais il était compétent et très respecté de ses collègues. Nous l’avons interviewé pour ce nouveau poste et nous étions convaincus de ses aptitudes : il disposait de l’expérience suffisante pour gérer le personnel sur place et il pouvait combler ses lacunes en ressources humaines par de la formation. Nous l’avons embauché en tant que superviseur sur les quarts de fin de semaine et de nuit. Cette entreprise représentait l’un des plus importants comptes d’Adecco. Le fait de lui confier cette responsabilité importante confirmait à la fois ses compétences et notre confiance en lui. Sohail a surpassé toutes les attentes : il est devenu un collègue à temps plein chez Adecco, en plus d’être rapidement promu à un poste de gestionnaire de partenariat. À ce titre, il collaborait avec quatre de nos plus importants clients partenaires dans l’ensemble de l’Ontario et avec de multiples équipes de prestation de service. L’aspect sans doute le plus gratifiant pour Sohail, c’est qu’il a été en mesure d’embaucher d’autres personnes méritantes à ce poste.

Leadership

Lorsqu’Adecco a eu à pourvoir un poste de directeur des opérations afin d’épauler la région du sud-ouest de l’Ontario, nous n’y avons pas réfléchi à deux fois. Sohail avait démontré sa détermination, sa motivation et ses capacités d’apprentissage rapide. Après plus d’un an en tant que directeur des opérations, une autre opportunité lui a été offerte : devenir le directeur du service de la gestion centralisée des commandes d’Adecco à London, en Ontario. L’équipe de la gestion centralisée des commandes fournit des services centralisés pour les comptes nationaux d’Adecco, plus particulièrement ceux dont les activités se déroulent dans plusieurs emplacements géographiques.

Sohail dirige l’équipe depuis plus d’un an et il a travaillé fort pour restructurer les responsabilités de l’équipe, les processus et la prestation du service à la clientèle. Ses projets ont non seulement simplifié le soutien de l’équipe dans l’ensemble de l’organisation, mais ils nous ont également permis d’atteindre et d’offrir un service à la clientèle exceptionnel aux comptes importants. Tout cela aurait été impossible sans un service de gestion centralisée des commandes bien dirigé.

Même si Sohail s’occupe de plusieurs comptes importants, il a toujours le temps de répondre aux questions provenant de l’un ou l’autre des 40 bureaux d’Adecco et il semble toujours à l’aise. Il aborde ses responsabilités croissantes et les défis professionnels avec optimisme, ténacité et avec le sourire, tout comme il le faisait à son arrivée au Canada.

Superstar

L’attitude et le bon caractère de Sohail ont incité ses collègues à soumettre sa candidature pour le prestigieux prix Superstar d’Adecco, qu’il a remporté à juste titre. Le prix est remis à onze collègues qui font preuve d’excellence relativement à nos valeurs fondamentales et il est assorti d’un voyage toutes dépenses payées pour deux.

Malgré tous ses succès, Sohail se montre humble quant à ses réalisations. « J’étais loin de m’attendre à cela dans un domaine hors de mes études principales ou de ma formation, dit-il. Cela ressemble vraiment au succès. Dans mon cheminement de carrière, j’ai l’impression que mon travail ardu a véritablement porté ses fruits. Ma famille est très fière. »

À ses débuts, Sohail a profité d’une occasion offerte par Adecco, puis en tirant parti des ressources de formation, comme l’application gratuite SkillBuilder offerte à tous les associés,  et en retournant aux études, il a mérité sa carrière florissante. Lorsqu’il s’est retrouvé dans des fonctions peu familières, il a suivi des cours axés sur les ressources humaines afin d’améliorer ses compétences et il a demandé des conseils et de l’aide à ses collègues quand il en avait besoin.

Aujourd’hui, Sohail prodigue les mêmes conseils aux nouveaux immigrants :

« Utilisez à votre avantage les ressources à valeur ajoutée à votre disposition. Améliorez vos compétences et vos connaissances de toutes les manières possibles. Soyez à l’affût des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement. N’attendez pas qu’elles se présentent à vous. »


Sohail a bénéficié d’une opportunité offerte par un employeur qui ne se contentait pas seulement de « valoriser » la diversité. Nous considérons que l’embauche de talents doit être fondée sur le mérite et l’engagement, et non sur les références ou les stéréotypes. Lorsqu’une organisation élimine des candidatures en raison de préjugés, elle viole non seulement la loi, mais elle nuit à l’entreprise en étouffant les divers points de vue, en faisant obstacle à une culture diversifiée en milieu de travail et en restreignant les relations avec une multitude de groupes de clients et de talents potentiels. En prenant le temps nécessaire pour mieux connaître le candidat et pour évaluer ce qu’il peut faire, l’organisation profite d’avantages exponentiels.

Lorsqu’on demande à Sohail le secret de son succès dans un domaine où il n’avait jamais songé à travailler, il répond la même chose que de nombreuses autres personnes ayant réussi, qu’elles soient de nouvelles immigrantes ou hautement expérimentées : il faut aimer ce qu’on fait et les personnes avec qui on travaille. « Les collègues chez Adecco m’ont vraiment aidé à obtenir le soutien nécessaire et à maintenir ma motivation, car ils croyaient en moi. »

Sohail est un membre essentiel de la famille Adecco, et il nous serait difficile d’imaginer les choses autrement. Nous avons constaté son potentiel, et il a toujours travaillé de manière soutenue pour être à la hauteur de son talent. Nous encourageons et invitons tous nos clients et les employeurs canadiens à faire de même. Ne vous contentez pas de « valoriser » la diversité. En la mettant en pratique, l’ensemble de votre organisation en bénéficiera.