Aller au contenu principal

Articles de la catégorie ‘Relations avec les employés’

Maîtriser le processus d’évaluation de rendement de vos employés

Il est essentiel de se réserver du temps chaque année pour faire l’évaluation de rendement des membres de votre équipe afin de maintenir un rendement optimal au sein de votre organisation. Cette année, de quelle façon allez-vous tirer le meilleur parti possible de la période des évaluations de rendement?

L’évaluation de rendement annuelle des membres de votre équipe est un outil essentiel pour assurer le succès de votre entreprise. Les évaluations peuvent motiver vos collègues à améliorer leur rendement grâce à l’établissement d’objectifs clairs, et fournissent aux employeurs une plateforme pour donner une rétroaction constructive sur le rendement par rapport aux besoins et aux exigences de l’entreprise. Êtes-vous prêt à démarrer la période des évaluations de rendement? Voici quelques-unes des méthodes éprouvées d’Adecco pour motiver les employés pendant la période des évaluations et augmenter le rendement de la prochaine année.

Communiquer ses attentes dès le départ

L’évaluation de rendement ne devrait réserver aucune surprise. Le détail des attentes de l’entreprise devrait se trouver dans la description de tâches de chacun des employés ainsi que dans le manuel de l’employé. Réexaminez périodiquement la liste de ces attentes durant l’année et, surtout, durant les mois qui précèdent les évaluations de rendement. Ces rencontres périodiques permettent, entre autres, de mettre un peu de pression en rappelant gentiment à certains de rajuster le tir.

Utiliser les autoévaluations

Les autoévaluations sont un outil essentiel du processus d’évaluation de rendement des employés. Bien avant la date de leur évaluation formelle, distribuez aux employés un formulaire d’évaluation de rendement type pour qu’ils aient le temps de réfléchir à leur autoévaluation et de remplir le formulaire. Donnez à vos collègues le temps de réfléchir à leur rendement de la dernière année pour qu’ils puissent s’attribuer des cotes de rendement réalistes. Ces autoévaluations aident aussi les gestionnaires à bien se souvenir des apports des employés et soulèvent certains points à mettre au programme de la rencontre d’évaluation.

Entamer un dialogue

Plutôt que de créer une longue rétroaction constituée des reproches à faire à votre employé, entamez un dialogue avec lui. Préparez des points de discussion pertinents tirés de son rendement à ce jour et de son autoévaluation. Assurez-vous de discuter de ses objectifs de carrière pour voir à ce que ses besoins soient satisfaits et à ce que le milieu de travail favorise le développement de ses talents.

Mettre l’accent sur l’encadrement

Pour garder l’enthousiasme et la motivation des employés, informez-les, pendant les rencontres d’évaluation, sur les ressources auxquelles ils ont accès en matière d’encadrement. Demandez à chaque employé comment la direction pourrait l’aider à atteindre ses objectifs de rendement et ses objectifs professionnels. Créez un plan d’action intégrant les responsabilités des deux parties. En mettant l’accent sur les divers types d’encadrement pendant les évaluations, vous acceptez la responsabilité de développer et de faire avancer les objectifs de carrière de votre employé.

Aller droit au fait

Confronter les membres de l’équipe qui ne font pas suffisamment leur part est une des choses les plus difficiles du processus d’évaluation de rendement. Même si la conversation peut générer des inconforts, il faut parler avec franchise du rendement insuffisant d’un employé et de son impact sur l’organisation pour gérer efficacement les écarts de productivité. La rencontre d’évaluation de rendement donne l’occasion de trouver la cause du problème et d’aider l’employé à établir un plan pour réajuster le tir, qui pourrait inclure au besoin une réattribution des tâches, une assistance supplémentaire ou des activités de formation.

Un processus donnant-donnant

En tant qu’employeur, l’intérêt de la rencontre d’évaluation de rendement est une évidence. Vous en sortirez avec une rétroaction sur le fonctionnement de l’entreprise et sur le rendement des gestionnaires. Mais quel est l’intérêt du processus d’évaluation de rendement pour les employés? Veillez à récompenser le bon travail de vos collègues performants par des avantages tels qu’une rémunération en argent, des avantages directs ou indirects supplémentaires, ou le remboursement de formations externes ou de frais de scolarité.

Créer un plan de suivi

Il est sans doute trop long d’attendre une année complète avant de discuter des résultats de la rencontre d’évaluation. Gardez vos employés motivés en établissant des objectifs, de même qu’un plan de suivi. Ce faisant, l’employé et le gestionnaire seront tous deux responsables du développement de l’employé, et travailleront ensemble à augmenter le rendement global de l’organisation.

C’est en mettant l’accent sur la rétroaction, l’autoévaluation, la reconnaissance des employés performants et l’établissement d’objectifs, que vos employés se sentiront respectés, valorisés et prêts à commencer une autre année de travail soutenu au sein de votre organisation.

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

 

Santé mentale et travail

Un professionnel moyen passe 90 000 heures de sa vie au travail. Une proportion telle que les employeurs doivent être conscients des facteurs susceptibles de déclencher des troubles de santé mentale et créer un milieu de travail qui en réduit les risques. 

Santé mentale et travail vont souvent de pair. Pour bien des gens, la vie professionnelle nourrit un réseau social et un sentiment de vocation et d’accomplissement. Or, être connecté en permanence peut donner l’impression que la semaine de travail s’étire bien au-delà de 40 heures, laissant peu de temps pour s’occuper de soi et de sa santé. À l’heure actuelle, un Canadien sur cinq est victime d’un problème de santé mentale ou d’une maladie mentale chaque année.

Pour l’employeur, les retombées de la sensibilisation à la santé mentale sont doubles : les employés en profitent tout comme le bénéfice de l’entreprise. En effet, lorsqu’il est question de temps de travail perdu, on pense souvent à des blessures ou à des maladies, mais dans les faits, 30 % des demandes de prestation d’invalidité sont liées à des problèmes de santé mentale. Au Canada, le coût total des problèmes de santé mentale s’élève à 50 milliards de dollars par année. Le taux d’absentéisme est plus élevé et la productivité diminue chez les employés touchés, ce qui vient augmenter le taux de roulement du personnel. Il devient alors plus compliqué pour l’entreprise de respecter les échéances et d’atteindre ses objectifs.

Créer un cadre de soutien en santé mentale n’est pas forcément coûteux : il suffit de mettre en place des stratégies ciblées.

Dépistage et sensibilisation

Les maladies mentales ne sont pas toujours faciles à dépister et sont souvent mal interprétées. Absences fréquentes, changements de comportement et baisse de rendement sont quelques signes à surveiller. En formant les gestionnaires sur la façon d’établir un dialogue sur la santé mentale, on peut aider les employés à se sentir en sécurité, à se confier et à aller chercher du soutien.

Ressources et soutien

En tant qu’employeur, vous pouvez venir en aide de plusieurs façons à des employés aux prises avec un problème de santé mentale. Pour commencer, mettez à la disposition de vos employés des outils éducatifs sur la santé mentale, comme de la documentation ou des sites d’autoévaluation visant à aider les gens à détecter les signes et à favoriser une intervention précoce. Ensuite, une structure de rémunération et d’avantages sociaux offrant par exemple le remboursement de thérapies et des congés pour fatigue mentale pourrait encourager les employés à aller chercher l’aide dont ils ont besoin.

Plans d’action

Établissez des politiques et procédures pour que les employés sentent qu’ils ne risquent rien à venir vous parler et pour dissiper les préjugés associés aux problèmes psychologiques. Si un collègue montre des signes de stress ou d’anxiété, ayez des mesures en place pour l’aider. Communiquez sans juger, examinez les déclencheurs émotionnels et montrez-vous compréhensif et transparent. Offrir de la formation peut également aider à éliminer les préjugés liés à la maladie mentale dans votre milieu de travail.

Malgré tous les efforts que vous mettrez à bâtir un milieu de travail positif, il n’est pas toujours possible de prévenir les problèmes de santé mentale. De nombreux facteurs, qu’ils soient biologiques, psychologiques, environnementaux ou autres, peuvent y contribuer. Compte tenu de tout le temps que les employés passent au travail, les employeurs doivent être à l’affût des signes avant-coureurs et disposer de ressources d’aide facilement accessibles.

Votre milieu de travail peut, avec un minimum d’efforts, avoir un impact considérable sur le maintien d’une bonne santé mentale chez vos employés.

Il est important d’aller chercher de l’aide en cas de besoin, que ce soit pour vous ou quelqu’un de votre entourage. Vous trouverez ici plus d’information sur les ressources offertes partout au pays.

Lire la Suite

Commencer à planifier la relève

Alors que de nombreux baby-boomers se dirigent vers la retraite, les employeurs ont intérêt à commencer à planifier la relève pour diminuer l’écart des savoirs et éviter toute interruption des activités. Nous vous donnons trois stratégies pour vous aider à préparer votre organisation à ces départs.

Tandis que les baby-boomers commencent à rêver à leur retraite, les employeurs doivent trouver des moyens de réduire l’écart des savoirs et des compétences qu’entraînera leur départ. Pour faciliter le transfert et la continuité des connaissances au sein de votre organisation, identifiez et formez dès à présent vos prochains leaders. Les stratégies suivantes vous aideront à prendre une longueur d’avance.

Soyez proactif

Il vaut mieux vous y prendre tôt. Pour repérer les écarts de compétences possibles, vous devez engager une discussion avec les employés approchant de la retraite. Intégrez cette conversation à l’évaluation annuelle, et prenez note d’assurer un suivi auprès des employés qui n’ont pas encore fixé leur plan de retraite.

Trouvez les successeurs

Tenez compte de la taille de votre entreprise au moment d’établir votre stratégie de planification de la relève. Les plus grandes entreprises peuvent trouver des successeurs à même leur bassin de talents, mais les PME ne disposent pas toujours d’un aussi grand éventail de candidats, et risquent donc de souffrir davantage du départ d’employés.

Regardez à l’interne

Plutôt que de fonder votre choix simplement sur l’ancienneté, tenez compte des ambitions, des objectifs et des projets des employés. Vous vous assurerez ainsi de choisir un professionnel qui veut rester et croître dans l’organisation. En intégrant des outils d’évaluation de la personnalité et des objectifs professionnels à votre processus de gestion des talents, vous pourrez mieux repérer les compétences générales et les traits de personnalité, autrement difficiles à déceler, qui sont un gage d’excellence.

Tournez-vous vers l’extérieur

Selon le nombre et l’expérience de vos candidats potentiels, vous n’aurez peut-être pas la possibilité de promouvoir quelqu’un à l’interne. Votre personnel n’est peut-être pas prêt à assumer un rôle de direction, ou vous n’avez peut-être pas eu le temps de former vos prochains leaders. Pour trouver un successeur à l’externe, privilégiez les candidats provenant d’un secteur et d’une entreprise similaires. L’adaptation du nouvel employé s’en trouvera facilitée, et vous diminuerez au minimum les perturbations pour les employés existants.

Perfectionnez vos leaders potentiels

Une fois le candidat trouvé, il est temps de le préparer à son prochain rôle. Prévoyez une période de formation réaliste auprès de l’employé qu’il remplacera, afin d’assurer une transition en douceur pour toute l’organisation.

Faites un inventaire des compétences

Commencez par définir des descriptions d’emploi détaillées et des listes de compétences pour tous les postes occupés par des employés approchant la retraite. Tenez compte de l’éventail de compétences générales et spécialisées et de traits de personnalité qui ont contribué au succès de l’employé. Essayez aussi de prévoir les compétences qui seront utiles à l’organisation selon ses perspectives de développement. Vous aurez ainsi une vision plus réaliste de la formation nécessaire pour préparer le successeur.

Investissez dans des outils de perfectionnement professionnel

Le perfectionnement des employés constitue un investissement. Votre organisation devrait donc être prête à investir dans les outils nécessaires, comme de la formation et des cours en ligne, pour aider ses candidats à atteindre leur plein potentiel. Comparez leurs compétences actuelles à la liste des aptitudes des employés partant à la retraite pour établir un plan de formation.

Créez un programme de mentorat

La formation permet l’acquisition de compétences, mais elle ne suffira peut-être pas à assurer le transfert des connaissances liées à l’emploi. Un programme de mentorat donnera à l’employé partant à la retraite l’occasion de transmettre directement ses connaissances à son successeur. En plus, ce dernier pourra bénéficier d’une rétroaction sur ses compétences professionnelles et interpersonnelles, ce qui renforcera sa confiance et favorisa sa réussite dans ses nouvelles fonctions.

Sans une stratégie de planification de la relève et de transfert des connaissances, votre entreprise s’expose à la perte de savoirs critiques, ce qui pourrait compromettre ses activités courantes et nuire à son succès global. Vous avez besoin de plus de conseils sur la planification de la relève ou d’un coup de main pour trouver un successeur? Communiquez avec votre succursale Adecco dès aujourd’hui!

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

La recherche du bonheur (au travail)

Ce n’est rien de surprenant : les employés apprécient un milieu de travail où règne le bonheur. Mais on oublie parfois que c’est aussi un atout pour les employeurs. Regard sur les avantages d’un personnel heureux.

C’est bien connu, les gens veulent travailler pour une entreprise qui les rend heureux. Qui ne le voudrait pas? Mais on oublie parfois que la satisfaction des employés peut avoir une grande incidence sur le rendement organisationnel. Que ce soit en matière de productivité ou de promotion de la marque, un employé heureux, du simple fait qu’il est heureux, rend votre organisation meilleure.

Mais qu’est-ce qui influence la satisfaction d’un employé? Cela peut paraître surprenant, mais le salaire n’est pas le seul facteur. En fait, selon une étude menée par Glassdoor, la rémunération est la priorité à laquelle les travailleurs, tous niveaux de revenus confondus, accordent le moins d’importance. Le salaire se classe derrière la culture et les valeurs, la haute direction, les perspectives de carrière, les perspectives d’affaires pour l’entreprise et la conciliation travail-vie personnelle.

Il est donc clair que les employeurs ont une grande influence sur la satisfaction de leur personnel, surtout en raison de facteurs autres que la rémunération. En outre, il apparaît de plus en plus évident – même si cela peut sembler difficile – qu’ils doivent intégrer concrètement l’engagement des employés à la mission de l’entreprise.

Chez Adecco, cet engagement nous tient à cœur. Nous savons que la satisfaction de nos employés est essentielle à notre succès. C’est pourquoi nous l’évaluons annuellement par l’entremise du sondage Great Place to Work®. Nous sommes fiers d’être reconnus comme un excellent lieu de travail pour la deuxième année consécutive. Notre expérience nous permet d’affirmer que les employeurs qui axent leurs efforts sur la création et le maintien d’un milieu de travail où les employés sont heureux tireront les avantages suivants :

Une meilleure rétention des employés

Un haut taux de roulement entraîne des dépenses considérables pour le recrutement et l’intégration de nouveaux employés. Publication d’offres d’emploi, entrevues, intégrations, formations : le remplacement d’un employé peut coûter cher! En ajoutant à cela un marché du recrutement compétitif, on comprend pourquoi le roulement du personnel peut représenter un défi de taille pour toute entreprise. Un employé heureux est plus enclin à rester dans votre organisation et à s’y développer. Ainsi, il aura une plus grande valeur et vous réduirez vos dépenses. Ayez des conversations franches avec vos employés, évaluez continuellement leur niveau d’engagement et apportez les changements qui s’imposent.

Une meilleure productivité

Cultiver un environnement de travail qui favorise la satisfaction de vos employés peut faire monter leur productivité en flèche. Selon une étude menée à l’Université de Warwick, le fait d’être heureux entraîne une augmentation de la productivité de l’ordre de 12 %. Quand on sait que l’engagement des employés est en déclin au Canada, il est évident que la promotion de la satisfaction des employés mènerait à des gains de productivité. En comptant sur des employés heureux qui se présentent au bureau tous les jours pour travailler avec ardeur, non seulement les employeurs profiteront-ils d’une productivité accrue, mais ils perdront moins de temps en raison des congés de maladie. De plus, comme ils débordent d’énergie et de créativité, les employés heureux sont plus enclins à se surpasser lors des périodes de pointe. Résultat : un meilleur rendement général de votre entreprise. Chez Adecco, nous croyons fermement que l’amélioration de la satisfaction des employés passe par l’établissement d’une culture de transparence. Appel trimestriel à l’échelle de l’entreprise, message hebdomadaire du président, visites en personne de notre équipe de direction dans nos succursales : nous mettons tout en œuvre pour que nos employés soient au courant des renseignements importants au sujet de l’entreprise. Ainsi, ils se sentent impliqués et mieux préparés pour bien faire leur travail.

Vos propres ambassadeurs de marque

Les employés heureux rehausseront votre marque, car ils en deviendront les ambassadeurs! Si les employés s’investissent dans la réussite de votre entreprise, ils entretiendront des relations plus fructueuses avec les clients et feront augmenter les ventes. Vous pouvez encourager la loyauté d’un employé en soulignant sa contribution aux succès de l’organisation. Chez Adecco, nous avons constaté qu’en prenant du temps, lors des évaluations individuelles, pour expliquer aux employés l’incidence des tâches sur le rendement de l’entreprise, ils étaient plus engagés. Notre équipe des opérations peut ainsi mesurer la contribution de chaque employé aux succès de l’entreprise. L’employé se sent ainsi plus motivé et peut plus facilement prioriser ses tâches en fonction de leur valeur.

Une meilleure collaboration

L’amélioration de la collaboration fait souvent partie des priorités stratégiques d’une entreprise. Or, on ignore parfois à quel point un environnement de travail stressant peut nuire à l’atteinte de cet objectif. En période de pointe, on peut facilement laisser le stress envahir le milieu de travail, sans réaliser qu’il peut envenimer les relations entre la direction et le personnel, en plus d’ériger des barrières entre les départements. En maintenant un environnement qui garde les employés engagés et motivés à venir travailler tous les jours, on encourage la collaboration, la créativité et la résolution de problèmes. Chez Adecco, nous saisissons toutes les occasions de favoriser la camaraderie. Que ce soit par l’aménagement d’espaces de travail ouverts qui permettent des échanges constants ou par l’organisation par les comités sociaux d’événements grâce auxquels les collègues apprennent à mieux se connaître et s’amusent un peu au bureau, nous voulons vraiment promouvoir la collaboration au sein de notre entreprise.

Un milieu de travail heureux profite tant aux employés qu’aux employeurs. En établissant un environnement où règne le bonheur, vous créez une culture qui vous permettra d’atteindre de nouveaux sommets inégalés et fera de votre entreprise un milieu de choix.

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

Comment optimiser votre stratégie de mobilisation des employés

La mobilisation des employés est essentielle à la capacité d’une entreprise de réagir rapidement et efficacement au changement. Une bonne stratégie de mobilisation identifie, développe et met à profit les capacités de ses employés, et les prépare à assumer de nouvelles responsabilités à mesure qu’évoluent les besoins de l’entreprise.

Voici quatre conseils pour optimiser la mobilisation de votre main-d’œuvre.

  1. Nommez un responsable de la mobilité

Les organisations qui savent s’adapter aux conditions changeantes du marché sont celles qui veillent à la mobilité de leur main-d’œuvre, alors faites-en une priorité. En nommant un responsable de la mobilité, vous maximiserez l’efficacité de votre stratégie de mobilisation, vous contribuerez à sa visibilité et favoriserez la responsabilisation.

  1. Outillez vos gestionnaires de talents

Revoyez vos stratégies de gestion des talents et apportez les ajustements nécessaires. Assurez-vous que vos gestionnaires prennent le temps d’encadrer les employés et de discuter de leur cheminement de carrière. Donnez-leur des occasions de formation réciproque, et favorisez la formation individuelle durant les périodes plus tranquilles. Ils acquerront ainsi les compétences en leadership dont ils ont besoin pour aider les employés à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels, ce qui favorisera la capacité de votre organisation à s’ajuster à des besoins changeants.

  1. Optimisez les évaluations du rendement

Les évaluations du rendement sont une belle occasion pour les employeurs et le personnel de parfaire les stratégies de mobilisation. Les gestionnaires devraient se pencher sur le rendement des employés au cours de la dernière année, mais aussi sur les compétences transférables et les occasions de perfectionnement et d’avancement professionnel. Ils pourront ainsi mieux jauger la contribution potentielle des employés et les motiveront à progresser.

  1. Responsabilisez les employés

Incitez les employés à être proactifs et à prendre les commandes de leur cheminement. Conseillez-les en matière de développement professionnel et offrez-leur des ressources qui leur permettront de mieux comprendre les responsabilités rattachées aux divers postes à pourvoir. Donnez-leur de la latitude, et vous témoignerez de leur valeur pour l’entreprise tout en renforçant leur dévouement.

 Les avantages d’une main-d’œuvre mobilisée sont nombreux. Vos employés disposent des outils nécessaires pour réaliser leurs ambitions professionnelles et ils enrichissent votre bassin interne de candidats. Vous pouvez donc déployer votre personnel en fonction de vos besoins, sans être limité par un manque de ressources.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez Ressources.

Les avantages inexploités des programmes de recommandation

De nos jours, trouver la perle rare dans un marché des talents très concurrentiel est un processus long et coûteux. Les recruteurs utilisent de multiples stratégies de recrutement, mais oublient bien souvent la plus évidente : les recommandations de leurs employés. Un programme de recommandation bien géré peut vous donner accès à un nouveau bassin de candidats, et à bien d’autres avantages.

Économies d’argent et de temps

Les dépenses de recrutement peuvent gruger le bénéfice d’une entreprise. Mais lorsque vos employés font la promotion des postes à pourvoir, vous réduisez vos coûts de diffusion et de marketing, et avez plus de temps à consacrer à la présélection, aux entrevues et à l’intégration. Vous accélérez en plus le processus puisque vous éliminez certaines étapes. Bien sûr, un tel programme a un prix, mais en comparant les coûts et les avantages, vous risquez d’être agréablement surpris.

Compatibilité

Personne ne connaît ou comprend mieux votre culture d’entreprise que vos employés. Il y a de fortes chances qu’ils vous recommandent des candidats partageant leurs intérêts et valeurs, si bien que vous renforcerez cette culture et la chimie de l’équipe en les embauchant. De plus, un employé qui recommande un ami ou un membre de sa famille témoigne de son engagement à l’égard de l’organisation. Et comme il fera part de ses expériences à la recrue potentielle, celle-ci saisira mieux votre culture et les attentes liées au poste.

Hausse de la qualité et de l’engagement

Vous vous inquiétez parfois de l’acclimatation de vos nouveaux venus? Selon le rapport 2017 de LinkedIn sur les tendances mondiales en matière de recrutement, 48 % des employeurs estiment que les recommandations d’employés sont la meilleure source d’embauches de qualité. Votre recrue connaissant au moins une personne dans l’organisation, elle sera d’emblée plus engagée, et son intégration sera plus facile.

Outil de rétention

Face aux sites de réseautage comme LinkedIn qui nuisent de plus en plus à la rétention des employés, il faut absolument faire preuve de créativité pour les motiver. Un programme de recommandation leur permet de participer à l’avenir et à la croissance de l’entreprise, sans compter qu’ils sont fiers quand un candidat qu’ils ont suggéré décroche un emploi : ils sentent qu’on leur fait confiance et que leur avis est valorisé.

Pourtant, les programmes de recommandation restent une ressource très peu exploitée dans un marché des talents très concurrentiel : ils font partie du budget de recrutement de seulement 9 % des employeurs. Si vous avez besoin de conseils pour lancer le vôtre et profiter de tous ses avantages, communiquez avec un conseiller Adecco dès aujourd’hui.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez Ressources.