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Articles de la catégorie ‘Relations avec les employés’

Commencer à planifier la relève

Alors que de nombreux baby-boomers se dirigent vers la retraite, les employeurs ont intérêt à commencer à planifier la relève pour diminuer l’écart des savoirs et éviter toute interruption des activités. Nous vous donnons trois stratégies pour vous aider à préparer votre organisation à ces départs.

Tandis que les baby-boomers commencent à rêver à leur retraite, les employeurs doivent trouver des moyens de réduire l’écart des savoirs et des compétences qu’entraînera leur départ. Pour faciliter le transfert et la continuité des connaissances au sein de votre organisation, identifiez et formez dès à présent vos prochains leaders. Les stratégies suivantes vous aideront à prendre une longueur d’avance.

Soyez proactif

Il vaut mieux vous y prendre tôt. Pour repérer les écarts de compétences possibles, vous devez engager une discussion avec les employés approchant de la retraite. Intégrez cette conversation à l’évaluation annuelle, et prenez note d’assurer un suivi auprès des employés qui n’ont pas encore fixé leur plan de retraite.

Trouvez les successeurs

Tenez compte de la taille de votre entreprise au moment d’établir votre stratégie de planification de la relève. Les plus grandes entreprises peuvent trouver des successeurs à même leur bassin de talents, mais les PME ne disposent pas toujours d’un aussi grand éventail de candidats, et risquent donc de souffrir davantage du départ d’employés.

Regardez à l’interne

Plutôt que de fonder votre choix simplement sur l’ancienneté, tenez compte des ambitions, des objectifs et des projets des employés. Vous vous assurerez ainsi de choisir un professionnel qui veut rester et croître dans l’organisation. En intégrant des outils d’évaluation de la personnalité et des objectifs professionnels à votre processus de gestion des talents, vous pourrez mieux repérer les compétences générales et les traits de personnalité, autrement difficiles à déceler, qui sont un gage d’excellence.

Tournez-vous vers l’extérieur

Selon le nombre et l’expérience de vos candidats potentiels, vous n’aurez peut-être pas la possibilité de promouvoir quelqu’un à l’interne. Votre personnel n’est peut-être pas prêt à assumer un rôle de direction, ou vous n’avez peut-être pas eu le temps de former vos prochains leaders. Pour trouver un successeur à l’externe, privilégiez les candidats provenant d’un secteur et d’une entreprise similaires. L’adaptation du nouvel employé s’en trouvera facilitée, et vous diminuerez au minimum les perturbations pour les employés existants.

Perfectionnez vos leaders potentiels

Une fois le candidat trouvé, il est temps de le préparer à son prochain rôle. Prévoyez une période de formation réaliste auprès de l’employé qu’il remplacera, afin d’assurer une transition en douceur pour toute l’organisation.

Faites un inventaire des compétences

Commencez par définir des descriptions d’emploi détaillées et des listes de compétences pour tous les postes occupés par des employés approchant la retraite. Tenez compte de l’éventail de compétences générales et spécialisées et de traits de personnalité qui ont contribué au succès de l’employé. Essayez aussi de prévoir les compétences qui seront utiles à l’organisation selon ses perspectives de développement. Vous aurez ainsi une vision plus réaliste de la formation nécessaire pour préparer le successeur.

Investissez dans des outils de perfectionnement professionnel

Le perfectionnement des employés constitue un investissement. Votre organisation devrait donc être prête à investir dans les outils nécessaires, comme de la formation et des cours en ligne, pour aider ses candidats à atteindre leur plein potentiel. Comparez leurs compétences actuelles à la liste des aptitudes des employés partant à la retraite pour établir un plan de formation.

Créez un programme de mentorat

La formation permet l’acquisition de compétences, mais elle ne suffira peut-être pas à assurer le transfert des connaissances liées à l’emploi. Un programme de mentorat donnera à l’employé partant à la retraite l’occasion de transmettre directement ses connaissances à son successeur. En plus, ce dernier pourra bénéficier d’une rétroaction sur ses compétences professionnelles et interpersonnelles, ce qui renforcera sa confiance et favorisa sa réussite dans ses nouvelles fonctions.

Sans une stratégie de planification de la relève et de transfert des connaissances, votre entreprise s’expose à la perte de savoirs critiques, ce qui pourrait compromettre ses activités courantes et nuire à son succès global. Vous avez besoin de plus de conseils sur la planification de la relève ou d’un coup de main pour trouver un successeur? Communiquez avec votre succursale Adecco dès aujourd’hui!

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

La recherche du bonheur (au travail)

Ce n’est rien de surprenant : les employés apprécient un milieu de travail où règne le bonheur. Mais on oublie parfois que c’est aussi un atout pour les employeurs. Regard sur les avantages d’un personnel heureux.

C’est bien connu, les gens veulent travailler pour une entreprise qui les rend heureux. Qui ne le voudrait pas? Mais on oublie parfois que la satisfaction des employés peut avoir une grande incidence sur le rendement organisationnel. Que ce soit en matière de productivité ou de promotion de la marque, un employé heureux, du simple fait qu’il est heureux, rend votre organisation meilleure.

Mais qu’est-ce qui influence la satisfaction d’un employé? Cela peut paraître surprenant, mais le salaire n’est pas le seul facteur. En fait, selon une étude menée par Glassdoor, la rémunération est la priorité à laquelle les travailleurs, tous niveaux de revenus confondus, accordent le moins d’importance. Le salaire se classe derrière la culture et les valeurs, la haute direction, les perspectives de carrière, les perspectives d’affaires pour l’entreprise et la conciliation travail-vie personnelle.

Il est donc clair que les employeurs ont une grande influence sur la satisfaction de leur personnel, surtout en raison de facteurs autres que la rémunération. En outre, il apparaît de plus en plus évident – même si cela peut sembler difficile – qu’ils doivent intégrer concrètement l’engagement des employés à la mission de l’entreprise.

Chez Adecco, cet engagement nous tient à cœur. Nous savons que la satisfaction de nos employés est essentielle à notre succès. C’est pourquoi nous l’évaluons annuellement par l’entremise du sondage Great Place to Work®. Nous sommes fiers d’être reconnus comme un excellent lieu de travail pour la deuxième année consécutive. Notre expérience nous permet d’affirmer que les employeurs qui axent leurs efforts sur la création et le maintien d’un milieu de travail où les employés sont heureux tireront les avantages suivants :

Une meilleure rétention des employés

Un haut taux de roulement entraîne des dépenses considérables pour le recrutement et l’intégration de nouveaux employés. Publication d’offres d’emploi, entrevues, intégrations, formations : le remplacement d’un employé peut coûter cher! En ajoutant à cela un marché du recrutement compétitif, on comprend pourquoi le roulement du personnel peut représenter un défi de taille pour toute entreprise. Un employé heureux est plus enclin à rester dans votre organisation et à s’y développer. Ainsi, il aura une plus grande valeur et vous réduirez vos dépenses. Ayez des conversations franches avec vos employés, évaluez continuellement leur niveau d’engagement et apportez les changements qui s’imposent.

Une meilleure productivité

Cultiver un environnement de travail qui favorise la satisfaction de vos employés peut faire monter leur productivité en flèche. Selon une étude menée à l’Université de Warwick, le fait d’être heureux entraîne une augmentation de la productivité de l’ordre de 12 %. Quand on sait que l’engagement des employés est en déclin au Canada, il est évident que la promotion de la satisfaction des employés mènerait à des gains de productivité. En comptant sur des employés heureux qui se présentent au bureau tous les jours pour travailler avec ardeur, non seulement les employeurs profiteront-ils d’une productivité accrue, mais ils perdront moins de temps en raison des congés de maladie. De plus, comme ils débordent d’énergie et de créativité, les employés heureux sont plus enclins à se surpasser lors des périodes de pointe. Résultat : un meilleur rendement général de votre entreprise. Chez Adecco, nous croyons fermement que l’amélioration de la satisfaction des employés passe par l’établissement d’une culture de transparence. Appel trimestriel à l’échelle de l’entreprise, message hebdomadaire du président, visites en personne de notre équipe de direction dans nos succursales : nous mettons tout en œuvre pour que nos employés soient au courant des renseignements importants au sujet de l’entreprise. Ainsi, ils se sentent impliqués et mieux préparés pour bien faire leur travail.

Vos propres ambassadeurs de marque

Les employés heureux rehausseront votre marque, car ils en deviendront les ambassadeurs! Si les employés s’investissent dans la réussite de votre entreprise, ils entretiendront des relations plus fructueuses avec les clients et feront augmenter les ventes. Vous pouvez encourager la loyauté d’un employé en soulignant sa contribution aux succès de l’organisation. Chez Adecco, nous avons constaté qu’en prenant du temps, lors des évaluations individuelles, pour expliquer aux employés l’incidence des tâches sur le rendement de l’entreprise, ils étaient plus engagés. Notre équipe des opérations peut ainsi mesurer la contribution de chaque employé aux succès de l’entreprise. L’employé se sent ainsi plus motivé et peut plus facilement prioriser ses tâches en fonction de leur valeur.

Une meilleure collaboration

L’amélioration de la collaboration fait souvent partie des priorités stratégiques d’une entreprise. Or, on ignore parfois à quel point un environnement de travail stressant peut nuire à l’atteinte de cet objectif. En période de pointe, on peut facilement laisser le stress envahir le milieu de travail, sans réaliser qu’il peut envenimer les relations entre la direction et le personnel, en plus d’ériger des barrières entre les départements. En maintenant un environnement qui garde les employés engagés et motivés à venir travailler tous les jours, on encourage la collaboration, la créativité et la résolution de problèmes. Chez Adecco, nous saisissons toutes les occasions de favoriser la camaraderie. Que ce soit par l’aménagement d’espaces de travail ouverts qui permettent des échanges constants ou par l’organisation par les comités sociaux d’événements grâce auxquels les collègues apprennent à mieux se connaître et s’amusent un peu au bureau, nous voulons vraiment promouvoir la collaboration au sein de notre entreprise.

Un milieu de travail heureux profite tant aux employés qu’aux employeurs. En établissant un environnement où règne le bonheur, vous créez une culture qui vous permettra d’atteindre de nouveaux sommets inégalés et fera de votre entreprise un milieu de choix.

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

Comment optimiser votre stratégie de mobilisation des employés

La mobilisation des employés est essentielle à la capacité d’une entreprise de réagir rapidement et efficacement au changement. Une bonne stratégie de mobilisation identifie, développe et met à profit les capacités de ses employés, et les prépare à assumer de nouvelles responsabilités à mesure qu’évoluent les besoins de l’entreprise.

Voici quatre conseils pour optimiser la mobilisation de votre main-d’œuvre.

  1. Nommez un responsable de la mobilité

Les organisations qui savent s’adapter aux conditions changeantes du marché sont celles qui veillent à la mobilité de leur main-d’œuvre, alors faites-en une priorité. En nommant un responsable de la mobilité, vous maximiserez l’efficacité de votre stratégie de mobilisation, vous contribuerez à sa visibilité et favoriserez la responsabilisation.

  1. Outillez vos gestionnaires de talents

Revoyez vos stratégies de gestion des talents et apportez les ajustements nécessaires. Assurez-vous que vos gestionnaires prennent le temps d’encadrer les employés et de discuter de leur cheminement de carrière. Donnez-leur des occasions de formation réciproque, et favorisez la formation individuelle durant les périodes plus tranquilles. Ils acquerront ainsi les compétences en leadership dont ils ont besoin pour aider les employés à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels, ce qui favorisera la capacité de votre organisation à s’ajuster à des besoins changeants.

  1. Optimisez les évaluations du rendement

Les évaluations du rendement sont une belle occasion pour les employeurs et le personnel de parfaire les stratégies de mobilisation. Les gestionnaires devraient se pencher sur le rendement des employés au cours de la dernière année, mais aussi sur les compétences transférables et les occasions de perfectionnement et d’avancement professionnel. Ils pourront ainsi mieux jauger la contribution potentielle des employés et les motiveront à progresser.

  1. Responsabilisez les employés

Incitez les employés à être proactifs et à prendre les commandes de leur cheminement. Conseillez-les en matière de développement professionnel et offrez-leur des ressources qui leur permettront de mieux comprendre les responsabilités rattachées aux divers postes à pourvoir. Donnez-leur de la latitude, et vous témoignerez de leur valeur pour l’entreprise tout en renforçant leur dévouement.

 Les avantages d’une main-d’œuvre mobilisée sont nombreux. Vos employés disposent des outils nécessaires pour réaliser leurs ambitions professionnelles et ils enrichissent votre bassin interne de candidats. Vous pouvez donc déployer votre personnel en fonction de vos besoins, sans être limité par un manque de ressources.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez Ressources.

Les avantages inexploités des programmes de recommandation

De nos jours, trouver la perle rare dans un marché des talents très concurrentiel est un processus long et coûteux. Les recruteurs utilisent de multiples stratégies de recrutement, mais oublient bien souvent la plus évidente : les recommandations de leurs employés. Un programme de recommandation bien géré peut vous donner accès à un nouveau bassin de candidats, et à bien d’autres avantages.

Économies d’argent et de temps

Les dépenses de recrutement peuvent gruger le bénéfice d’une entreprise. Mais lorsque vos employés font la promotion des postes à pourvoir, vous réduisez vos coûts de diffusion et de marketing, et avez plus de temps à consacrer à la présélection, aux entrevues et à l’intégration. Vous accélérez en plus le processus puisque vous éliminez certaines étapes. Bien sûr, un tel programme a un prix, mais en comparant les coûts et les avantages, vous risquez d’être agréablement surpris.

Compatibilité

Personne ne connaît ou comprend mieux votre culture d’entreprise que vos employés. Il y a de fortes chances qu’ils vous recommandent des candidats partageant leurs intérêts et valeurs, si bien que vous renforcerez cette culture et la chimie de l’équipe en les embauchant. De plus, un employé qui recommande un ami ou un membre de sa famille témoigne de son engagement à l’égard de l’organisation. Et comme il fera part de ses expériences à la recrue potentielle, celle-ci saisira mieux votre culture et les attentes liées au poste.

Hausse de la qualité et de l’engagement

Vous vous inquiétez parfois de l’acclimatation de vos nouveaux venus? Selon le rapport 2017 de LinkedIn sur les tendances mondiales en matière de recrutement, 48 % des employeurs estiment que les recommandations d’employés sont la meilleure source d’embauches de qualité. Votre recrue connaissant au moins une personne dans l’organisation, elle sera d’emblée plus engagée, et son intégration sera plus facile.

Outil de rétention

Face aux sites de réseautage comme LinkedIn qui nuisent de plus en plus à la rétention des employés, il faut absolument faire preuve de créativité pour les motiver. Un programme de recommandation leur permet de participer à l’avenir et à la croissance de l’entreprise, sans compter qu’ils sont fiers quand un candidat qu’ils ont suggéré décroche un emploi : ils sentent qu’on leur fait confiance et que leur avis est valorisé.

Pourtant, les programmes de recommandation restent une ressource très peu exploitée dans un marché des talents très concurrentiel : ils font partie du budget de recrutement de seulement 9 % des employeurs. Si vous avez besoin de conseils pour lancer le vôtre et profiter de tous ses avantages, communiquez avec un conseiller Adecco dès aujourd’hui.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez Ressources.

Puis-je en faire plus?

Par Camillo Zacchia, Ph. D., psychologue clinicien

Dans ce billet, notre blogueur invité, le psychologue clinicien Camillo Zacchia, réfléchit à cette tendance que nous avons à nous demander si nous en faisons assez. Il nous explique quels types de personnalités sont susceptibles d’être perturbés par ce sentiment d’insuffisance et nous donne des moyens de le gérer. Lisez ce qui suit pour apprendre à être satisfait de ce que vous accomplissez.

Puis-je en faire plus? Cette question est le piège parfait.

Puis-je en faire plus pour aider mes parents? Puis-je mieux remplir ce mandat? Puis-je manger mieux? Des questions du genre, on peut en poser à l’infini, et la réponse est toujours la même : oui. Nous pouvons toujours faire plus ou faire mieux. Ça signifie que pour être capable d’arrêter de travailler sur un projet quelconque, il faut accepter cette réalité. C’est assez bon? Alors c’est parfait comme ça.

Mais qu’est-ce qui arrive à tous ceux qui ne peuvent pas se satisfaire d’un travail « assez bon »? Ils risquent d’avoir des problèmes. La question « Puis-je en faire plus? » leur laisse seulement deux options : soit ils sont déçus de ne pas avoir fait de leur mieux, soit ils déploient plus d’efforts. Mais même s’ils déploient plus d’efforts, la fameuse question, « Puis-je en faire plus? », demeure, et ils se retrouvent encore devant les deux mêmes options. C’est un cercle vicieux. Pour ces gens-là, tous les chemins mènent tôt ou tard à la déception.

Bien sûr, pour la plupart d’entre nous, ce n’est pas un gros problème. La majorité des gens se satisfont d’être assez bons. Ils reconnaissent qu’ils peuvent faire mieux (après tout, personne n’est parfait), mais ça ne les empêche pas d’être heureux de ce qu’ils ont accompli. Ces gens ne sont pas déçus. Mais la question « Puis-je en faire plus? » cause de graves problèmes à ceux qui ont beaucoup plus de difficulté à lâcher prise, et elle peut même les mener à l’épuisement. Deux groupes de personnes ont particulièrement de la difficulté à lâcher prise.

Les perfectionnistes
Certaines personnes semblent incapables d’être satisfaites tant que les choses ne sont pas parfaites : un travail qui semble bien fait a encore besoin d’être peaufiné, un bon repas a besoin d’une petite touche supplémentaire, jamais rien ne semble suffisant. On considère parfois ces gens comme perfectionnistes, ou difficiles à satisfaire. Il n’y a aucun doute que leur travail est généralement de très haute qualité. Le seul problème est qu’ils en sont rarement contents, même si tout le monde l’est.

Ceux qui se sentent coupables
Il existe un autre groupe : les personnes rongées par un sentiment de culpabilité. Ces personnes essaient toujours de faire plaisir aux autres d’abord et avant tout, qu’il s’agisse de leurs patrons, collègues ou amis ou des membres de leur famille. Plusieurs d’entre elles ont grandi auprès d’un parent à qui il était difficile de plaire, ou qui était très dépendant et demandait beaucoup d’attention et d’aide. Et maintenant, comme tous les gens autour d’eux ont des besoins, elles ne peuvent jamais chasser leur culpabilité. Ça signifierait décevoir les autres, les abandonner, ce qui n’est pas dans leur nature.

Pour les personnes perfectionnistes ou rongées par la culpabilité, la question « Puis-je en faire plus? » est donc un piège, parce que la réponse est toujours oui. Résultat : elles essaient d’en faire plus, et finissent justement presque toujours par trop en faire, ce qui peut les mener à l’épuisement ou encore à vouloir éviter totalement les gens ou les responsabilités. Tout ça devient trop exigeant, alors elles fuient et baissent carrément les bras.

Au fond, c’est comme si ces personnes attiraient ce qu’elles redoutaient : la quantité, la qualité, tout y est, mais elles finissent par se convaincre que ce ne sera pas assez, alors elles abandonnent. C’est ironique, car ça vient renforcer leur conviction de ne pas être « assez bonnes », puisqu’elles n’arrivent vraiment plus à rien achever.

Pour ces personnes qui ont de la difficulté à lâcher prise, la seule façon de se sortir de cette mer de déception est d’avoir conscience du piège qui accompagne la question « Puis-je en faire plus? ». En fait, ces personnes devraient plutôt se poser une question beaucoup plus pratique : « En ai-je fait beaucoup? » Elles n’ont qu’à comparer leurs indicateurs de rendement à ceux de collègues qui occupent le même poste. Est-ce qu’elles traitent autant de dossiers qu’eux? Est-ce qu’elles en font autant pour leurs parents que leurs frères et sœurs? Habituellement, la réponse à la question « En ai-je fait beaucoup? » est la même : oui. Mais au moins, répondre « oui » n’exige pas d’en faire davantage.

Quand notre logique nous dit que nous en avons fait beaucoup, et sans doute plus que la plupart des gens en auraient fait, nous devons nous forcer à nous arrêter. Nous pouvons éprouver un sentiment de malaise au départ, mais comme toute émotion, il s’effacera petit à petit. Il faut d’ailleurs lutter contre de tels sentiments, sans quoi, ils finissent par nous dominer. Au contraire, si nous les ignorons et les laissons s’estomper naturellement, ils perdront peu à peu leur emprise sur nous.

Bien sûr, sur le coup, ce ne sera pas forcément facile d’accepter que quelque chose d’assez bon est satisfaisant. Mais si vous résistez à l’envie d’en faire plus, vous en viendrez à vous dire que ça peut être assez bon… et très bien ainsi.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez  Ressources.


Dr. Zacchia[1] est un psychologue clinicien qui se spécialise dans le traitement des troubles anxieux, de la dépression et des problèmes interpersonnels. Il a un blogue intitulé Psychospeak with Dr. Z[2] ainsi qu’une chronique dans le Huffington Post[3].

Note de la rédaction : Ce billet a d’abord été publié sur le blogue Psychospeak with Dr. Z.[4] Cette nouvelle version est plus détaillée.

[1] www.drzacchia.com

[2] http://blog.douglas.qc.ca/psychospeak/

[3] https://www.huffingtonpost.ca/author/camillo-zacchia-phd/

[4] http://blog.douglas.qc.ca/psychospeak/2015/07/07/can-i-do-more/

Attirer et fidéliser ses employés

C’est un secret de polichinelle : les entreprises qui ont du succès sont celles qui parviennent à motiver et à mobiliser leurs employés. Mais à une époque où les sites de réseautage professionnel comme LinkedIn font partie intégrante des stratégies de recrutement, il est de plus en plus difficile de freiner le roulement de personnel.

Voici quelques conseils qui vous aideront à attirer et fidéliser vos employés.

Attirer des candidats

Rémunération juste

L’une des plus grandes erreurs commises par les employeurs est de fonder le salaire associé à un poste sur leur budget – plutôt que sur les échelles du marché. Pour vous assurer d’offrir une rémunération concurrentielle, consultez le Guide salarial 2018 d’Adecco. Surtout, n’oubliez pas que la rémunération ne se borne pas au salaire de base! Proposez un programme d’avantages sociaux souple afin que chacun puisse personnaliser le régime en fonction de ses besoins.

Primes de recommandation

Les bonnes personnes en attirent d’autres, alors pourquoi ne pas en profiter? Pour faciliter vos efforts de recrutement, offrez des primes de recommandation à vos employés. Une carte-cadeau, une journée de vacances payée ou un boni : voilà qui donnera envie à votre personnel de vous recommander les meilleurs candidats!

Réputation en ligne

Maintenant qu’on arrive à presque tout découvrir grâce aux moteurs de recherche, les entreprises qui recrutent se doivent de soigner leur réputation. Des critiques défavorables, des scandales, une presse négative ou des plaintes peuvent effrayer un candidat potentiel avant même que vous ne le rencontriez. En d’autres mots, soyez à l’affût de ce que l’on dit sur vous pour éviter de faire mauvaise impression.

Descriptions de poste claires et concises

Assurez-vous de rédiger des descriptions de poste qui détaillent autant que possible le rôle et les responsabilités qui s’y rattachent. De cette façon, les candidats potentiels auront d’entrée de jeu un portrait juste des attentes envers eux, ainsi que des livrables et du mode d’évaluation de leur rendement.

Fidéliser ses employés

Formation à l’emploi

Rien de plus difficile pour un nouvel employé que d’entrer en fonction sans réelle formation préalable. Oui, son CV peut être impressionnant, mais il devra tout de même se familiariser avec vos technologies, logiciels et méthodes de travail. En offrant une séance de formation exhaustive aux nouveaux venus, vous les aiderez à gagner en confiance. Le temps vous manque? Assurez-vous d’avoir sous la main un manuel du service décrivant les attentes et les procédures à suivre. Il pourra servir d’outil de formation pour les recrues comme d’ouvrage de référence général.

Culture positive

Même pour les meilleurs, passer 40 heures par semaine au boulot finit par peser. Mais en mettant en place un environnement de travail agréable, vous prouverez à vos employés que vous tenez à eux. Vous pouvez notamment souligner les anniversaires, organiser des dîners ou tenir des journées décontractées, autant de façons d’instaurer une culture d’entreprise motivante.

Programmes incitatifs

Les programmes incitatifs stimulent les employés. Pensons aux programmes de participation aux bénéfices, qui les récompensent en fonction des résultats de l’entreprise. Vous avez un budget à respecter? Soyez créatif! Offrez un dîner payé, une carte-cadeau à utiliser dans un café ou au cinéma, et vous verrez : la productivité grimpera!

Rétroaction

Les employés adorent les commentaires constructifs, qui lancent le dialogue et confirment leur valeur. Quand ils font bien leur travail, assurez-vous de le souligner : vous les motiverez et leur rendement augmentera.

Occasion de perfectionnement et d’avancement professionnel
Le perfectionnement professionnel est une source de motivation pour beaucoup d’employés, qui veulent occuper un poste qui leur permettra de progresser. Pour les aider à cheminer, tenez une ou deux fois l’an des rencontres au cours desquelles vous dresserez ensemble un bilan, fixerez des objectifs de carrière réalistes et créerez un plan d’action en conséquence. Aussi, tenez-les au courant des postes à pourvoir à l’interne pour qu’ils puissent soumettre leur candidature.

Équilibre travail/vie personnelle

Gardez toujours à l’esprit que la « famille » que vous formez ne remplace pas tout. Les gens ont une vie hors du bureau et vous devez contribuer à la rendre meilleure. De plus en plus d’entreprises se servent de la technologie pour mettre en place des horaires flexibles et permettre le télétravail, si bien que leurs employés peuvent plus facilement concilier vie personnelle et productivité professionnelle.

Vous aimeriez attirer et fidéliser plus facilement les employés? Adecco s’y connaît! Communiquez avec une succursale près de chez vous pour discuter avec un de nos conseillers en recrutement!

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