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Articles de la catégorie ‘Petites entreprises’

Le Canada au 13e rang selon l’Index mondial de la compétitivité pour les talents 2017

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Le Groupe Adecco s’est à nouveau associé avec INSEAD et le Human Capital Leadership Institute (HCLI) pour produire l’Index de compétitivité mondial pour les talents (GTCI), un classement annuel de 118 pays qui mesure leur capacité à attirer, développer et retenir les talents.

Lancé en 2013, le GTCI fournit aux gouvernements, aux entreprises et aux travailleurs à travers le monde des outils pour se préparer pour l’avenir du travail. Les données et les analyses approfondies qu’il contient visent à aider les pays à remédier à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et à assurer leur compétitivité sur les marchés mondiaux.

Pourquoi les talents sont-ils si importants?

Les talents sont devenus la « devise » du marché du travail mondial et il importe que les décideurs du monde des affaires, de la scène politique et du milieu universitaire en saisissent tous les enjeux.

Les talents font de plus en plus l’objet de débats intenses qui ne se limitent pas simplement à la pénurie de compétences. La compétitivité des talents est au centre de questions sociétales importantes comme le chômage, l’immigration, l’éducation et la croissance économique, que ce soit dans le contexte de relancer la prospérité d’après-crise, de créer des emplois pour les jeunes, de maintenir l’élan d’économies à forte croissance ou encore, de sortir des nations entières de la pauvreté.

Les travailleurs doivent reconnaître les compétences dont ils auront besoin à l’avenir, les gouvernements doivent comprendre comment assurer le droit au travail de leurs citoyens et les pays doivent rester concurrentiels dans l’économie mondiale.

Quelles sont les tendances observées à l’échelle mondiale?

L’étude menée en 2017 porte sur l’influence de la technologie sur la compétitivité en matière de talents et la nature du travail, s’attardant à la fois sur les défis, les opportunités et les écarts par rapport aux méthodes de travail traditionnelles.

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Les tendances suivantes ont été observées :

La technologie change la nature du travail. Nous évoluons d’un environnement dans lequel le travail était basé sur l’emploi (salaires) à un cadre dans lequel près de 30 % de la population européenne et américaine est composée de travailleurs autonomes. Sous l’effet de facteurs économiques, technologiques et sociologiques, la nouvelle génération envisage une vie professionnelle incluant plusieurs carrières et valorise la flexibilité et l’autonomie. Les organisations au sein de la nouvelle économie doivent gérer autrement les talents, avec une attention plus particulière portée sur la capacité des individus à s’aider.

Il faut penser au-delà de l’automatisation. La technologie et l’économie collaborative changent la nature du travail. De nombreux postes, qualifiés et non qualifiés, seront remplacés par des robots et des algorithmes alimentés par les mégadonnées. D’ailleurs, selon de nombreuses études, le Canada serait à l’avant-garde de l’utilisation des robots dans de nombreuses industries. Cependant, il faudra penser au-delà de la digitalisation et prendre conscience de la profonde transformation en cours dans nos sociétés : changements dans l’organisation (connectivité et travail collaboratif, défiance envers les autorités et gestion axée sur les résultats plutôt que les contributions), au niveau des carrières (plusieurs carrières dans une vie), ainsi que dans les systèmes éducatifs et d’emploi.

« Bonne nouvelle, donc : la technologie pourra supprimer des postes, mais elle ne supprimera pas le travail. Nous assisterons par contre à un déplacement des activités sectorielles. Alors que le monde développé est passé de l’agriculture à la production, et de plus en plus aux services, le nombre global de postes a toujours progressé. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Compétences techniques et compétences sociales/gestion de projets : voici le nouveau profil des talents. Les compétences numériques et les savoir-faire techniques devront être complétés par des compétences sociales et de gestion de projets afin de répondre aux besoins d’une nouvelle économie très connectée, dans laquelle l’innovation est de plus en plus issue de la collaboration et de la co-création. 

« Même un groupe technologique innovant comme Google explique que sur les cinq compétences requises pour tous les employés, l’expertise arrive en dernier lieu. La capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité sont en effet plus importants. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Quels pays arrivent en tête? Les politiques de formation et d’emploi doivent intégrer les changements transformationnels de la quatrième révolution industrielle. Les machines sont en train de prendre en charge les tâches routinières, mais aussi les emplois professionnels pour lesquels nous forment les modèles éducatifs traditionnels. Les systèmes d’éducation doivent développer le sens de la vocation personnelle et de la flexibilité ou de la capacité à apprendre. De plus, les politiques en matière d’emploi doivent favoriser la mobilité, la formation continue, l’entreprenariat et l’adaptation aux besoins du marché – car ces besoins changeront de manière continue à l’avenir.

Les stratégies nationales commencent à refléter ces changements, mais trop lentement. Certains pays mettent en danger leur population en regardant vers l’arrière plutôt que de se projeter en avant pour ce qui est de la réorganisation des talents induite par les technologies.

La réussite du changement a plus de chance d’intervenir dans un cadre disposant d’écosystèmes forts. Quant à l’impact de la digitalisation et de l’automatisation sur la société, il est nécessaire de disposer d’une connectivité et d’une collaboration rapprochée entre les parties prenantes comme les gouvernements, les entreprises et les institutions éducatives. Ces écosystèmes collaboratifs devraient davantage voir le jour dans les villes et les régions ou des petits pays affichant un héritage conjoint que dans de grands pays.

Les villes et les régions montrent le chemin. Les villes et les régions qui combinent qualité de vie élevée et bonnes perspectives de carrière sont de plus en plus actives en termes de développement de stratégies propres visant à attirer, développer et fidéliser les talents. À l’avenir, certaines des meilleures pratiques et des approches les plus innovantes en matière de compétitivité des talents viendront donc des villes. Le développement des réseaux d’informations mondiaux permet à tous les types de talents de se transporter dans des villes intéressantes.

Quels pays arrivent en tête?

La Suisse, Singapour et le Royaume-Uni occupent les trois premiers rangs. Soulignons que quatre pays nordiques font partie du top 10.

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Ces pays se démarquent car :

  • leur système d’éducation fournit aux diplômés des compétences techniques, d’apprentissage et de collaboration;
  • leurs politiques d’emploi combinent flexibilité et protection sociale;
  • leurs gouvernements, leurs entreprises et leurs établissements de formation se parlent entre eux;
  • ils affichent un haut niveau de compétences technologiques.

 

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Parmi les pays en tête du classement, neuf sont particulièrement bien positionnés en termes de maturité technologique : la Suisse, Singapour, le Royaume-Uni, le Danemark, les Pays-Bas, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, les Émirats arabes unis et le Canada (plus de détails sur le Canada plus loin).

Le rapport propose cette année un nouvel indice complémentaire : l’Index de la compétitivité des villes (GCTCI), qui analyse les facteurs d’attractivité d’un échantillon de 45 métropoles. Il est intéressant de noter qu’en raison du haut degré de connectivité, de la qualité de vie et des possibilités de carrière internationale qu’on y retrouve, les villes ont souvent une plus forte capacité d’attraction et de rétention que les pays.

Copenhague (Danemark), Zurich (Suisse), Helsinki (Finlande), San Francisco (États-Unis) et Göteborg (Suède) arrivent en tête.

Ces villes se positionnent avantageusement parce qu’elles :

  • sont pourvues d’infrastructures physiques et de réseaux d’informations hautement développés;
  • investissent dans des pôles de savoir;
  • attirent les entreprises internationales.

Comment les pays et les villes sont-ils évalués?

Le classement combine une évaluation de ce que les pays produisent et acquièrent comme talents, et du type de compétences disponibles en retour. Plus précisément, il repose sur les six piliers suivants :

  • Les compétences professionnelles et techniques : Compétences disposant d’une base technique ou professionnelle qui augmentent l’employabilité et la productivité des employés. L’employabilité est mesurée par des indicateurs de l’adéquation des systèmes de formation, du décalage au niveau des compétences et de déséquilibres du marché du travail.
  • Les compétences générales : Les travailleurs occupant des postes de leadership, des fonctions managériales qui exigent une certaine créativité et capacité à résoudre des problèmes. Leur impact économique est évalué par des indicateurs d’innovation, d’entrepreneuriat, et le développement d’industries de valeur.
  • L’attraction des talents : La capacité d’attirer des talents – entreprises et personnes – venant de l’étranger et la suppression de barrières pour intégrer un bassin de talents comme les personnes issues de milieux défavorisés, les femmes ou les personnes d’un certain âge.
  • Le renforcement des talents : Accès à des possibilités d’éducation, d’apprentissage, de formation continue et d’expérience de travail.
  • La rétention des talents : Mesurée par la qualité de vie.
  • Le développement des talents : Mesure dans laquelle l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique facilitent ou freinent l’attraction et la croissance.

La moyenne des scores obtenus pour chacun des piliers permet de chiffrer la capacité d’un pays d’attirer, de développer et de retenir le capital humain qui contribue à sa productivité et à sa prospérité.

Comment se classe le Canada?

En 2017, le Canada s’est classé 13e parmi 118 pays, un rang plus haut que l’année dernière.

Le Canada fait relativement bonne figure sur le plan de l’attraction et du développement des talents. Ses plus grands défis se situent au niveau de la rétention des talents et des compétences professionnelles et techniques de sa main-d’œuvre.

Le Canada obtient de bonnes notes pour l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique. Pour ce qui est de son attractivité pour les entreprises et les individus, il affiche un bon équilibre entre ouverture externe (immigration, étudiants internationaux et afflux des cerveaux) et interne (tolérance, mobilité sociale, opportunités pour les femmes et écart salarial entre hommes et femmes). Les occasions de formation continue et de développement professionnel sont abondantes, mais des améliorations pourraient être apportées au système d’éducation.

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  • Population : 35,85millions
  • PIB : 1 551 milliards US $
  • PIB par habitant : 44 310,12 US $ (19e sur 118 pays)
  • Niveau de revenu : élevé
  • Classement GTCI 2017 : 13e (sur 118 pays)

Comparaison aux autres pays

Le Canada fait partie des pays à hauts revenus et se positionne favorablement par rapport à la plupart des régions. Il se classe notamment devant 74 pour cent des pays provenant de groupes à hauts revenus.

Ses principaux concurrents sont les autres membres du G7 (Japon, Allemagne, Royaume-Uni, France, Italie et États-Unis), et deux autres membres du Commonwealth (Australie et Nouvelle-Zélande).

D’après la taille de la population et le PIB par habitant, ses plus proches concurrents seraient l’Australie et l’Allemagne. Le Canada se classe derrière l’Australie mais devant l’Allemagne. Par contre, il est surclassé par le Royaume-Uni, malgré un PIB par habitant beaucoup plus faible.

À noter, le Canada se classe également derrière les États-Unis, le seul autre membre de son groupe régional. Si le Canada a un plus grand pouvoir d’attraction sur les talents, particulièrement en raison de sa haute tolérance aux immigrants et aux minorités, les États-Unis arrivent à mieux les retenir et ont été capables de créer un bassin plus fort de compétences générales.

Performance sur les différents piliers

Le Canada se classe très près de la moyenne de son groupe régional (Amérique du Nord) et au-dessus de la moyenne des pays à hauts revenus.

Comparativement aux autres pays à hauts revenus, le Canada se classe au-dessus de la moyenne pour chaque pilier, sauf la rétention des talents et les compétences professionnelles et techniques. À ce chapitre, les expériences de l’Allemagne et des petits pays européens comme la Suisse et la Finlande ont de précieuses leçons à offrir.

La maturité technologique

La maturité technologique des pays, c’est-à-dire leur niveau de préparation à réagir à la technologie et à en profiter, dépend largement de la faculté des sociétés et de leurs institutions (y compris les politiques d’éducation et d’emploi) de s’adapter aux réalités et aux besoins émergents du 21e siècle. Par exemple :

  • le travail virtuel (ex. : à distance, télétravail)
  • l’utilisation des réseaux sociaux
  • l’innovation personnelle (ou la génération d’idées par les individus)
  • la collaboration intraentreprise
  • la collaboration interentreprises
  • l’esprit en­trepreneurial
  • la délégation d’autorité

Dans l’ensemble, le Canada est bien positionné dans tous les aspects de la maturité technologique. Il pourrait toutefois améliorer davantage ses compétences technologiques en favorisant la collaboration entre entreprises.

Un regard sur l’avenir

Le GTCI recommande les directives suivantes – et pas seulement pour le Canada : pour tous les pays, villes, entreprises et salariés qui souhaitent se préparer pour l’avenir du travail.

Les pays

  • Faire une plus grande place à l’apprentissage et à l’expérience dans leur système d’éducation
  • Multiplier les programmes d’apprentissage et de stage
  • Promouvoir la flexibilité du marché du travail, des solutions durables et des mesures raisonnables de protection sociale grâce à des partenariats public-privé

Les entreprises

  • Offrir des opportunités de stages aux jeunes
  • Investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre
  • Promouvoir la collaboration plutôt que la hiérarchie et l’autorité
  • Maximiser la mobilité et la flexibilité organisationnelle

Les salariés

  • Anticiper et s’engager dans un apprentissage – surtout en ce qui a trait aux compétences numériques – tout au long de leur vie pour rester employables sur le marché du travail
  • Évoluer vers un statut plus polyvalent combinant différents métiers durant leur évolution professionnelle
  • Développer des compétences de collaboration et de réseautage

recommandations

À lire

Comme les dernières années, le lancement de GTCI 2017 a eu lieu à Davos, en Suisse, en marge du Forum économique mondial.

Le rapport contient notamment un chapitre rédigé par le PDG du Groupe Adecco, Alain Dehaze : The Skills Imperative: Shaping the Future of Work through Talent and Technology.

Pour en savoir plus ou pour télécharger le rapport : www.GTCI2017.com

 

 

Rapport sur l’employabilité – décembre 2016

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L’emploi a progressé de 54 000 (+0,3 %) en décembre, à la suite d’une hausse du travail à temps plein. Comme les personnes actives sur le marché du travail étaient plus nombreuses, le taux de chômage a augmenté de 0,1 point de pourcentage pour atteindre 6,9 %.

Au quatrième trimestre de 2016, l’emploi a progressé de 108 000 (+0,6 %), soit la hausse la plus élevée depuis le deuxième trimestre de 2010. Cette hausse succède à une progression de 62 000 (+0,3 %) enregistrée au troisième trimestre.

Au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, les hausses de l’emploi ont totalisé 214 000 ou 1,2 %, comparativement à un taux de croissance de 0,9 % observé au cours de la même période un an plus tôt.

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En décembre, les femmes de 25 à 54 ans ont enregistré une progression de l’emploi, alors que les autres groupes démographiques ont connu peu de variation globalement.

Le Québec et la Colombie-Britannique ont affiché des hausses de l’emploi, tandis que les autres provinces ont observé peu de variation.

Davantage de personnes travaillaient dans le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques ainsi que dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale. Parallèlement, l’emploi a diminué dans l’agriculture.

Le nombre d’employés a augmenté en décembre, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, alors que le nombre de travailleurs autonomes a peu varié.

Hausse de l’emploi chez les femmes âgées de 25 à 54 ans

Les femmes de 25 à 54 ans ont connu une hausse d’emploi de 31 000 en décembre. Comme elles étaient plus nombreuses à chercher du travail, leur taux de chômage a augmenté de 0,2 point de pourcentage pour atteindre 5,4 %.

Les hommes de 25 à 54 ans ont connu peu de variation de l’emploi, et leur taux de chômage était pratiquement inchangé, s’établissant à 6,2 %.

Malgré une faible variation de l’emploi, les personnes de 55 ans et plus ont vu leur taux de chômage augmenter de 0,5 point de pourcentage pour atteindre 6,2 %, car elles étaient plus nombreuses à chercher du travail.

Chez les jeunes de 15 à 24 ans, l’emploi a peu varié en décembre, et le taux de chômage était pratiquement inchangé, se fixant à 12,6 %.

L’emploi progresse au Québec et en Colombie-Britannique

Au Québec, l’emploi a progressé de 20 000 en décembre, à la suite d’une hausse du travail à temps plein. Comme le nombre de personnes à la recherche d’emploi a aussi progressé, le taux de chômage a augmenté de 0,4 point de pourcentage pour atteindre 6,6 %.

En Colombie-Britannique, le nombre de personnes en emploi a augmenté de 17 000 en décembre. Le taux de chômage a diminué de 0,3 point de pourcentage, passant à 5,8 %, soit le taux le plus bas à l’échelle provinciale.

En décembre, l’emploi en Ontario a peu varié, et le taux de chômage était de 6,4 %.

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Perspective sectorielle

En décembre, l’emploi a progressé de 28 000 dans le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques, et de 14 000 dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale. Par contre, il a diminué de 7 000 dans l’agriculture.

Le nombre d’employés a augmenté de 44 000 dans le secteur privé, et de 29 000 dans le secteur public en décembre. Parallèlement, le nombre de travailleurs autonomes a peu varié.

Bilan trimestriel dans les territoires

L’Enquête sur la population active recueille des données sur le marché du travail dans les territoires, et ces données sont produites sous forme de moyennes mobiles de trois mois.

Au quatrième trimestre de 2016, l’emploi au Yukon a augmenté de 500 par rapport au troisième trimestre. Le taux de chômage a diminué de 2,3 points de pourcentage, passant à 4,6 % au quatrième trimestre.

L’emploi dans les Territoires du Nord-Ouest a diminué de 500 du troisième au quatrième trimestre. Parallèlement, le taux de chômage était presque inchangé, se fixant à 6,8 %, à la suite d’une baisse du nombre de personnes actives sur le marché du travail.

Au Nunavut, l’emploi a peu varié au quatrième trimestre, et le taux de chômage a aussi peu varié, s’établissant à 14,0 %.

Bilan de fin d’année, 2016

L’analyse qui suit est axée sur les variations observées de décembre 2015 à décembre 2016.

En 2016, l’emploi a progressé de 214 000 ou de 1,2 %, soit la croissance de décembre à décembre la plus forte depuis 2012. En comparaison, l’emploi a progressé de 155 000 (+0,9 %) en 2015. La quasi-totalité de l’augmentation observée en 2016 s’est produite d’août à décembre.

Le travail à temps partiel a connu une tendance à la hausse tout au long de 2016, augmentant de 154 000 ou de 4,5 %, tandis que le travail à temps plein a peu varié. Durant la même période, le nombre d’heures travaillées était pratiquement inchangé.

Au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, le taux de chômage a diminué de 0,2 point de pourcentage pour s’établir à 6,9 %. Pendant la même période, le taux d’activité (65,8 %) et le taux d’emploi (61,3 %) ont peu varié.

La Colombie-Britannique enregistre la croissance d’emploi la plus forte

En 2016, et pour la deuxième année consécutive, la Colombie-Britannique a enregistré le taux de croissance de l’emploi le plus élevé à l’échelle provinciale, soit 3,1 % (+72 000). La hausse s’est répartie également entre le travail à temps plein et le travail à temps partiel et s’est produite dans bon nombre de secteurs. L’emploi dans la province suit une tendance à la hausse depuis le printemps 2015. Toutefois, le rythme de croissance a ralenti depuis l’été 2016. Comparativement à décembre 2015, le taux de chômage a diminué de 0,9 point de pourcentage pour s’établir à 5,8 %. La Colombie-Britannique a enregistré le taux de chômage le plus bas à l’échelle provinciale de juin à décembre.

Au Québec, l’emploi a progressé de 2,2 % (+90 000) en 2016. Cette progression tient essentiellement au travail à temps plein (+85 000) et elle a été principalement observée au cours de la deuxième moitié de l’année. Le taux de chômage a connu une tendance à la baisse tout au long de la période de 12 mois, reculant de 1,3 point de pourcentage pour s’établir à 6,6 %.

En Ontario, l’emploi a augmenté de 1,2 % (+81 000) en 2016, principalement en raison d’une hausse du travail à temps partiel (+74 000). Le taux de chômage a diminué de 0,3 point de pourcentage pour se fixer à 6,4 %.

En 2016, l’emploi a baissé de 2,4 % (-5 700) à Terre-Neuve-et-Labrador, et cette baisse est entièrement survenue dans le travail à temps plein. Le taux de chômage a peu varié, se fixant à 14,9 %, à la suite d’une diminution du nombre de personnes actives sur le marché du travail.

À la fin de l’année, l’emploi en Saskatchewan a diminué de 1,2 % (-6 900). La totalité de cette baisse s’est produite durant les deux premiers mois de 2016. Au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, le taux de chômage dans la province a augmenté de 1,0 point de pourcentage pour s’établir à 6,5 %, poursuivant une tendance à la hausse amorcée à la fin de 2014.

En Alberta, l’emploi a légèrement diminué (-0,8 % ou -19 000) au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre. Des baisses notables ont été enregistrées dans le secteur de la fabrication, le secteur des ressources naturelles et le secteur de l’information, de la culture et des loisirs. Parallèlement, l’emploi a augmenté dans le secteur des « autres services » et dans les administrations publiques. En 2016, le nombre de personnes à la recherche de travail a augmenté de 40 000, ce qui a entraîné une hausse de 1,5 point de pourcentage du taux de chômage, celui-ci passant à 8,5 %.

Le secteur des services continue d’animer la croissance de l’emploi

De décembre 2015 à décembre 2016, l’emploi a augmenté de 2,0 % dans le secteur des services, alors qu’il a diminué de 1,6 % dans le secteur des biens.

En 2016, l’emploi dans l’information, la culture et les loisirs a progressé de 6,5 % (+49 000), après peu de variation en 2015. L’emploi dans ce secteur suit une tendance à la hausse depuis le printemps.

L’emploi dans le secteur des « autres services » a augmenté de 5,5 % (+42 000) en 2016, notamment en raison des hausses enregistrées au cours des trois derniers mois de l’année. L’emploi dans ce secteur a nettement progressé au Québec et en Alberta.

Dans les administrations publiques, l’emploi a augmenté de 3,9 % (+36 000), et la majeure partie de cette hausse a été enregistrée au Québec, en Alberta et en Saskatchewan.

Le nombre de personnes travaillant dans la finance, les assurances, l’immobilier et la location a augmenté (+3,5 % ou +39 000) en 2016. L’emploi dans ce secteur a suivi une tendance à la hausse tout au long de l’année.

Par rapport à décembre2015, l’emploi a aussi augmenté dans les services d’hébergement et de restauration (+2,6 % ou +31 000), dans le secteur de la construction (+2,0 % ou +27 000), et dans le commerce de gros et le commerce de détail (+1,4 % ou +38 000).

Par ailleurs, l’emploi dans le secteur des ressources naturelles s’est replié de 8,3 % (-29 000) en 2016, et la majeure partie de ce repli s’est produite en Alberta et en Ontario. Des baisses ont aussi été observées à Terre-Neuve-et-Labrador et au Nouveau-Brunswick. À l’échelle nationale, la baisse la plus forte a eu lieu dans l’extraction de pétrole et de gaz.

Dans le secteur de l’agriculture, l’emploi a diminué de 4,7 % (-14 000), principalement au Québec.

Le nombre de travailleurs dans le secteur de la fabrication a baissé de 3,1 % (-53 000), principalement au cours des quatre premiers mois de l’année. L’emploi dans ce secteur a diminué principalement en Alberta et en Colombie-Britannique.

Par rapport à décembre2015, le nombre d’employés du secteur public a augmenté de 2,0 % (+71 000), et cette hausse a été surtout observée dans les administrations publiques, dans le secteur de l’information, de la culture et des loisirs, ainsi que dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale. Le nombre d’employés du secteur privé a progressé de 1,9 % (+222 000), et cette hausse a eu lieu dans plusieurs industries du secteur des services.

Le nombre de travailleurs autonomes a diminué de 2,8 % (-78 000) de décembre 2015 à décembre 2016. Cette baisse tient partiellement au fait que le travail autonome a atteint un sommet en décembre 2015. La baisse enregistrée au cours de cette période a été observée dans plusieurs industries du secteur des services.

L’emploi progresse dans le principal groupe d’âge actif et chez les personnes plus âgées

Au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, l’emploi a augmenté de 2,8 % (+105 000) chez les personnes de 55 ans et plus. Parallèlement, la population de ce groupe a progressé de 3,0 % (+310 000), poursuivant une tendance à la hausse prolongée qui tient au vieillissement démographique.

Chez les femmes de 55 ans et plus, l’emploi a augmenté de 3,8 % (+64 000) en 2016, tandis que leur population s’est accrue de 2,9 % (+157 000). Le taux d’activité de ce groupe était essentiellement inchangé, se fixant à 32,6 %, et son taux de chômage s’est établi à 5,2 %.

Chez les hommes de 55 ans et plus, l’emploi a progressé de 2,0 % (+41 000) en 2016, et la population s’est accrue de 3,1 % (+154 000). Leur taux de chômage a augmenté de 0,7 point de pourcentage pour s’établir à 7,0 %, car ils étaient plus nombreux à chercher du travail. Le taux d’activité des hommes de 55 ans et plus était essentiellement inchangé, se situant à 43,7 %.

En 2016, l’emploi chez les personnes de 25 à 54 ans a progressé de 0,8 % (+100 000), tandis que leur population s’est accrue de 0,2 % (+35 000).

L’emploi a augmenté de 1,3 % (+72 000) chez les femmes de 25 à 54 ans, et le taux de chômage a diminué de 0,3 point de pourcentage pour s’établir à 5,4 %. Le taux d’activité de ce groupe a augmenté de 0,6 point de pourcentage pour atteindre 82,6 %.

Chez les hommes âgés de 25 à 54 ans, l’emploi a légèrement augmenté (+0,5 % ou +28 000) au cours des 12 mois ayant pris fin en décembre, et le taux de chômage a diminué de 0,5 point de pourcentage pour s’établir à 6,2 %. Le taux d’activité a baissé de 0,4 point de pourcentage, passant à 90,9 %.

En 2016, l’emploi chez les jeunes de 15 à 24 ans était pratiquement inchangé, alors que leur population a diminué de 46 000 (-1,0 %). Par conséquent, leur taux d’emploi a augmenté de 0,7 point de pourcentage pour s’établir à 56,1 %. Le taux de chômage des jeunes a peu varié, se fixant à 12,6 %.

Source : Statistique Canada

Les bénéfices et avantages du travail temporaire

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Travailleurs intérimaires. Agents contractuels. Travailleurs indépendants. Employés temporaires. Peu importe la façon dont on les appelle, les employés contractuels représentent une partie importante et essentielle de nombreuses entreprises, industries et de la main d’œuvre canadienne dans son ensemble.

Examinons de plus près les avantages et l’importance du travail temporaire pour les familles, les entreprises et l’économie canadiennes.

Le travail temporaire :

  • Aide les industries à respecter les quotas de production et les augmentations saisonnières. De nombreux secteurs (notamment l’agriculture, l’hôtellerie, la logistique, la production industrielle, l’informatique et le secteur parapublic) comptent sur un mélange de travailleurs permanents et de contractuels pour faire face aux montées en puissance et aux pics saisonniers en fonction de la demande des clients ou du marché, mais aussi pour embaucher pour des missions liées à des projets. Sans travailleurs temporaires, des industries et des entreprises entières ne pourraient pas faire face à ces demandes. Le recrutement en masse lors des périodes d’activité accrue crée des emplois pour plus de 2 millions de Canadiens et permet aux entreprises de se développer et d’être compétitives, créant par la suite des opportunités d’emploi lorsque les entreprises sont en mesure de se développer.
  • Offre une flexibilité accrue à tout le monde. Les entreprises ne sont pas les seules à avoir besoin de souplesse au niveau de la planification pour s’adapter aux heures supplémentaires périodiques, au travail posté, aux projets en dehors des heures de travail, aux plans de production variables et à l’évolution des demandes; les employés aussi préfèrent de plus en plus de souplesse dans leurs horaires de travail. Il a été démontré, étude après étude, que les travailleurs plus jeunes aimaient mieux des heures de travail flexibles, mais actuellement les employeurs découvrent que les employés de tous âges préfèrent également des horaires souples! Les parents ont besoin de flexibilité pour planifier leur travail en fonction des journées pédagogiques, des vacances scolaires, des visites chez le médecin et des activités parascolaires. Les travailleurs indépendants apprécient grandement la possibilité de partager leur temps de travail entre leurs différents projets personnels et professionnels. De nombreux employés suivent également des formations continues et ont besoin de flexibilité pour concilier heures de cours, le travail et les échéances des projets scolaires. La génération X ne connaît que trop bien les exigences qui accompagnent la génération sandwich; s’occuper des enfants et des parents âgés tout en ayant un contrat classique de 35 heures par semaine est pour beaucoup synonyme d’épuisement. Les employés, toutes générations confondues, veulent des heures de travail flexibles avec la possibilité d’augmenter ou de ralentir la cadence en fonction de l’évolution de leurs besoins, pour concilier équitablement travail et vie personnelle et choisir leurs propres emplois du temps. Et les entreprises ont besoin de souplesse pour faire face à leur organisation variable et aux besoins saisonniers. L’embauche d’employés contractuels ou temporaires remplit donc les besoins des deux parties.
  • Expose les employés à des lieux de travail et des secteurs variés. Lorsqu’ils regardent une pile de CV (ou les résultats d’une recherche par mot clé), les responsables du recrutement s’intéressent principalement à 3 sections : l’expérience du candidat, son savoir-faire technique et son « savoir-être».  Travailler pour différents employeurs, au sein de secteurs variés et avoir plusieurs intitulés de poste est un moyen fantastique de renforcer les 3 ! Accepter des postes contractuels offre aux employés une approche personnelle des différents secteurs et des différentes fonctions, tout en développant leur expérience et leurs compétences et en réduisant les « interruptions de travail » sur leur CV. Accepter une mission sous contrat permet également aux travailleurs jeunes ou en transition d’« essayer » différents postes et responsabilités avant de décider si cela convient mieux à leurs besoins. Cette approche peut être particulièrement bénéfique pour les personnes qui ont des compétences uniques et recherchées et qui veulent tester plusieurs employeurs avant de s’engager avec celui qui leur offrira exactement ce qu’elles recherchent. Cela laisse également aux travailleurs la possibilité d’entrer en contact avec un employeur particulier qui peut ne pas embaucher de manière permanente à ce moment-là. Lorsque cet employeur recherche un candidat pour un poste permanent, les agents contractuels qui ont déjà démontré leurs compétences et connaissent les activités sont souvent envisagés en premier pour exercer la fonction. En fait, plus de 1 200 des employés temporaires d’Adecco ont été embauchés de façon permanente par nos clients pour la seule année dernière. L’emploi temporaire permet aux demandeurs d’emploi de démontrer leurs compétences et donne l’occasion aux employeurs d’évaluer les meilleurs candidats avant d’embaucher celui qui convient le mieux pour des missions à plus long terme.
  • Offre aux employés une formation professionnelle, de l’expérience, du mentorat et des avantages. Lorsque le travail temporaire dont les entreprises ont besoin est assuré par une agence de dotation en personnel, les avantages à la fois pour les clients et les employés temporaires sont encore plus importants. The permamnceloyés temporaires reçoivent des conseils de la part d’experts en recrutement sur leurs CV, leurs lettres de motivation, leurs entrevues, leur image personnelle et des techniques de présentation. Ils agissent comme un lien humain entre les clients et les candidats dans un océan d’applications en ligne. Une fois les candidats en mission ou en attente d’affectation, ils ont accès non seulement à une formation sur le terrain, mais aussi à des séminaires de formation en ligne et des tutoriels informatiques qu’ils peuvent effectuer pendant leur temps libre et peuvent perfectionner les compétences qu’ils veulent, sans frais! Adecco propose à ses employés 400 modules de formation de ce genre en ligne, allant des formations sur des logiciels techniques aux lois et procédures sur la santé et la sécurité, en passant par les compétences en matière de service à la clientèle. Nos employés peuvent continuer à travailler tout en suivant les cours qui renforcent leurs compétences et leurs CV. En plus des avantages gratuits susmentionnés, nos employés peuvent également participer à notre solide régime d’avantages sociaux (une fois qu’ils ont accompli le nombre d’heures requis), qui leur donne droit aux prestations d’assurance maladie, de soins dentaires, pharmaceutiques et d’assurances complémentaires. Les avantages de travailler avec une agence de dotation en personnel vont au-delà de l’expérience professionnelle et du développement des compétences dont bénéficient les travailleurs temporaires.  Les responsables du recrutement peuvent se concentrer sur l’activité alors que l’agence s’occupe des responsabilités des employeurs, de la supervision, de la paie et de l’orientation de leur main d’œuvre temporaire.
  • Offre des opportunités d’emploi à des populations vulnérables. Les emplois contractuels et temporaires offrent aux nouveaux Canadiens la possibilité de décrocher des opportunités d’emplois respectables, d’acquérir une expérience professionnelle et de commencer rapidement à subvenir aux besoins de leur famille. Cela permet aux parents motivés qui réintègrent le milieu du travail après un congé parental ou des changements de vie de recommencer à gagner un salaire et de s’approcher doucement de postes à plus long terme. Cela permet aux personnes âgées de trouver un travail à temps partiel, aux nouveaux diplômés de décrocher leur premier emploi et aux étudiants d’obtenir une activité complémentaire pendant leurs études. L’emploi temporaire a une incidence positive sur chaque génération, segment démographique et aspect de la vie des Canadiens.
  • Offre à la génération Y ce qu’elle recherche. La génération Y constitue plus de 37 % de la main-d’œuvre, et est de plus en plus encline à passer d’un projet à un autre, d’une entreprise à une autre et d’un secteur à un autre à la recherche d’expériences et de diversité. Les membres de cette génération sont bien plus susceptibles d’entreprendre des « à-côtés» et des projets qui les passionnent, comme le graphisme, la pâtisserie, les cours de yoga ou l’écriture. Les postes temporaires sont bien adaptés à leurs emplois du temps variés, changements de priorité, leur amour pour les voyages et à leur grand désir d’avoir un travail qui convient à leur vie. Et lorsque les jeunes demandeurs d’emploi ou les jeunes diplômés ont du mal à trouver un emploi permanent rapidement, travailler dans le cadre d’un contrat temporaire permet d’éviter le risque de ne pas travailler du tout.

Avec tous les avantages que le travail temporaire offre aux entreprises et à l’économie, aux employés et à leur famille, ce n’est pas étonnant que ce soit le parcours professionnel préféré de millions de Canadiens. Une grande partie des travailleurs temporaires ou à temps partiel au Canada choisissent volontairement de travailler à temps partiel pour tous les motifs évoqués ci-dessus, notamment la préférence pour une plus grande souplesse ou un travail saisonnier, une meilleure gestion du temps encadrant les cours pour les étudiants et un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. Une étude menée par CareerBuilder/Inavero (présentée lors de la conférence ACSESS 2016) a révélé qu’en fait 76 % des employés temporaires travaillaient de la sorte par choix! Les entreprises et les secteurs du Canada ont besoin du travail temporaire et la main-d’œuvre adore ses avantages. Pourvu que cela dure.

 

 

 

Rapport sur l’employabilité – Octobre 2016

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En octobre, l’emploi a augmenté de 44 000 (+0,2 %), à la suite d’une hausse du travail à temps partiel. Le taux de chômage s’est maintenu à 7,0 %, en raison d’un nombre accru de personnes actives sur le marché du travail.

Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi a progressé de 140 000 (+0,8 %), et la majeure partie de cette progression a eu lieu dans le travail à temps partiel (+124 000 ou +3,6 %). Parallèlement, le nombre total d’heures travaillées a peu varié.

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Faits saillants

En octobre, l’emploi a augmenté chez les jeunes et légèrement progressé chez les hommes de 25 à 54 ans. Par contre, il y a eu peu de variation chez les autres groupes démographiques.

À l’échelle provinciale, l’emploi a augmenté en Ontario et en Colombie-Britannique, alors qu’il a diminué à Terre-Neuve-et-Labrador.

Plus de personnes travaillaient dans la construction, le commerce de gros et de détail, les « autres services », les services d’enseignement, les ressources naturelles et les administrations publiques. Parallèlement, l’emploi a diminué dans le secteur des services aux entreprises, des services relatifs aux bâtiments et des autres services de soutien.

L’emploi dans le secteur privé a légèrement augmenté en octobre, alors que le nombre d’employés du secteur public et de travailleurs autonomes a peu varié.

Aperçu démographique

Chez les jeunes de 15 à 24 ans, l’emploi a progressé de 26 000 en octobre, et cette hausse est entièrement attribuable au travail à temps partiel. Le taux de chômage était pratiquement inchangé dans ce groupe, s’établissant à 13,0 %, en raison de la hausse du nombre de jeunes actifs sur le marché du travail. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi des jeunes a peu varié, tandis que leur population a poursuivi sa tendance à la baisse, diminuant de 1,1 % (-48 000).

En octobre, l’emploi chez les hommes de 25 à 54 ans a légèrement augmenté (+16 000), et le taux de chômage a peu varié, se fixant à 6,4 %. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi à temps plein a diminué (-63 000 ou -1,1 %), tandis que l’emploi à temps partiel a augmenté (+36 000 ou +10,4 %). Au cours de la même période, la population de ce groupe s’est accrue de 0,2 % (+18 000).

Chez les femmes de 25 à 54 ans, l’emploi était pratiquement inchangé au cours du mois. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi chez ces femmes a progressé de 61 000 (+1,1 %), et la majeure partie de cette progression a eu lieu dans le travail à temps plein. Parallèlement, leur taux de chômage a diminué de 0,4 point de pourcentage pour s’établir à 5,3 %. La population de ce groupe a augmenté de 0,3 % (+24 000) au cours de la même période.

Chez les personnes de 55 ans et plus, l’emploi a peu varié en octobre. Par rapport à 12 mois plus tôt, ce groupe a connu la croissance la plus rapide de la population active, principalement en raison du vieillissement démographique. L’emploi chez les 55 ans et plus a augmenté de 128 000 (+3,5 %) et leur population, de 310 000 (+3,0 %).

De tous les groupes démographiques, les femmes de 55 ans et plus ont connu la croissance d’emploi la plus forte (+93 000 ou +5,6 %) comparativement à 12 mois plus tôt, et cette croissance est principalement attribuable au travail à temps plein. Leur taux d’activité a poursuivi sa tendance à la hausse, et leur taux de chômage s’est maintenu à 5,0 %.

Chez les hommes de 55 ans et plus, l’emploi a progressé de 35 000 (+1,7 %) par rapport à 12 mois plus tôt, et cette hausse s’est entièrement produite dans le travail à temps partiel. Parallèlement, leur taux de chômage a augmenté de 1,6 point de pourcentage, s’établissant à 7,3 %, car ils étaient plus nombreux à chercher du travail.

Sommaire provincial

En Ontario, l’emploi a augmenté de 25 000 en octobre, et le taux de chômage a diminué de 0,2 point de pourcentage, s’établissant à 6,4 %. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans la province a augmenté de 77 000 (+1,1 %).

En Colombie-Britannique, l’emploi a progressé de 15 000 en octobre. Parallèlement, le taux de chômage a augmenté de 0,5 point de pourcentage pour atteindre 6,2 %, en raison d’un nombre accru de personnes à la recherche de travail. Malgré cette augmentation, le taux de chômage est demeuré le plus bas à l’échelle provinciale. Par rapport à 12 mois plus tôt, la Colombie-Britannique a aussi connu le taux de croissance d’emploi le plus élevé parmi les provinces, soit 2,4 % (+56 000).

L’emploi a diminué de 5 600 à Terre-Neuve-et-Labrador, et le taux de chômage a augmenté de 1,3 point de pourcentage, se fixant à 14,9 %. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans la province a baissé de 6 100 (-2,6 %), et le taux de chômage a augmenté de 1,7 point de pourcentage.

Au Québec, l’emploi était essentiellement inchangé en octobre, après deux mois de hausses consécutives. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans la province a progressé de 70 000 (+1,7 %), et cette augmentation est entièrement attribuable au travail à temps plein. Au cours de la même période, le taux de chômage a baissé de 0,8 point de pourcentage, s’établissant à 6,8 %.

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Perspective sectorielle

L’emploi dans le secteur de la construction a augmenté de 24 000 en octobre, et la majeure partie de cette hausse s’est produite en Ontario et au Québec. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur s’est accru de 47 000 (+3,4 %).

Dans le secteur du commerce de gros et de détail, l’emploi a augmenté de 19 000 en octobre, mais il était à peu près inchangé comparativement à 12 mois plus tôt.

L’emploi a progressé de 18 000 dans le secteur des « autres services », comme ceux relatifs aux groupes de citoyens et aux organisations professionnelles, ainsi que les services de réparation et d’entretien. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur a augmenté de 22 000 (+2,8 %).

En octobre, 16 000 personnes de plus travaillaient dans les services d’enseignement, et la moitié des provinces ont affiché des hausses notables. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur a progressé de 34 000 (+2,7 %).

L’emploi dans le secteur des ressources naturelles a augmenté de 10 000 en octobre. Il s’agit de la première hausse notable depuis mars 2015, dont la majeure partie a été observée en Alberta. Comparativement à octobre 2015, l’emploi dans ce secteur a diminué de 20 000 (-5,6 %).

Dans les administrations publiques, l’emploi a progressé de 9 500 en octobre. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur a peu varié.

Dans les services aux entreprises, les services relatifs aux bâtiments et les autres services de soutien, l’emploi a diminué de 15 000 en octobre, mais il a peu varié comparativement à 12 mois plus tôt.

En octobre, le nombre d’employés du secteur privé a légèrement augmenté (+34 000). Par rapport à 12 mois plus tôt, le nombre d’employés dans ce secteur a progressé de 101 000 (+0,9 %).

Pour ce qui est du nombre d’employés du secteur public et des travailleurs autonomes, il y a eu peu de variation en octobre, aussi bien par rapport au mois précédent que par rapport à 12 mois plus tôt.

Source : Statistique Canada

Rapport sur l’employabilité – Septembre 2016

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En septembre, l’emploi a progressé de 67 000 (+0,4 %), et l’essentiel de cette progression est attribuable au travail à temps partiel. Le taux de chômage s’est maintenu à 7,0 %, à la suite d’une hausse du nombre de personnes actives sur le marché du travail.

Au troisième trimestre de 2016, la hausse totale de l’emploi s’est chiffrée à 62 000 (+0,3 %), et ce, après peu de variation au deuxième trimestre et une légère augmentation (+33 000 ou +0,2 %) au premier trimestre.

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Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi a progressé de 139 000 (+0,8 %), et la majeure partie de cette hausse a été enregistrée dans le travail à temps partiel. Durant la même période, le nombre total d’heures travaillées a légèrement augmenté (+0,2 %).

En septembre, l’emploi a augmenté chez les personnes âgées de 55 ans et plus, alors qu’il a peu varié aussi bien chez les 15 à 24 ans que chez les 25 à 54 ans.

À l’échelle provinciale, l’emploi a augmenté au Québec, en Alberta et au Nouveau-Brunswick. Les autres provinces ont connu peu de variation.

En septembre, plus de personnes travaillaient dans les administrations publiques, dans les services d’enseignement ainsi que dans le secteur du transport et de l’entreposage. Parallèlement, l’emploi a diminué dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale.

Le nombre de travailleurs autonomes a augmenté en septembre, alors que le nombre d’employés des secteurs privé et public a peu varié.

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Aperçu démographique

Chez les femmes âgées de 55 ans et plus, l’emploi a augmenté de 38 000 en septembre. Toutefois, leur taux de chômage a peu varié, se fixant à 5,3 %, car elles étaient plus nombreuses à être actives sur le marché du travail. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi chez les femmes de 55 ans et plus a augmenté de 122 000 (+7,5 %) et leur population a progressé de 156 000 (+2,9 %).

En septembre, l’emploi a progressé de 19 000 chez les hommes âgés de 55 ans et plus. Parallèlement, leur taux de chômage a augmenté de 0,3 point de pourcentage pour atteindre 6,7 % parce qu’ils étaient plus nombreux à chercher du travail. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi chez les hommes de 55 ans et plus a augmenté de 49 000 (+2,4 %) et leur population, de 154 000 (+3,1 %).

Chez les hommes et les femmes de 25 à 54 ans, l’emploi est demeuré stable en septembre. Dans ce groupe d’âge, le taux de chômage était pratiquement inchangé, se fixant à 6,5 % chez les hommes et à 5,3 % chez les femmes. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi chez les hommes et les femmes de 25 à 54 ans a peu varié, tandis que leur population a augmenté de 48 000 (+0,3 %).

Pour ce qui est des jeunes âgés de 15 à 24 ans, l’emploi a peu varié en septembre, et le taux de chômage s’est maintenu à 13,2 %. Comparativement à 12 mois plus tôt, le taux de chômage des jeunes était pratiquement inchangé. Au cours de la même période, le nombre de jeunes en emploi a baissé de 35 000 (-1,4 %) et leur population a diminué de 47 000 (-1,1 %).

Sommaire provincial

Au Québec, l’emploi a progressé pour le deuxième mois consécutif, en hausse de 38 000 en septembre. Le taux de chômage a légèrement diminué pour atteindre 6,9 %, le niveau le plus bas depuis le début de 2008. Comparativement à septembre 2015, l’emploi dans la province s’est accru de 61 000 (+1,5 %).

L’emploi en Alberta a augmenté de 13 000 en septembre. Le taux de chômage était presque inchangé, se fixant à 8,5 %, à la suite d’un nombre accru de personnes actives sur le marché du travail. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans la province a diminué de 47 000 (-2,0 %) et le taux de chômage a augmenté de 1,9 point de pourcentage.

Au Nouveau-Brunswick, l’emploi a progressé de 4 400 en septembre, et le taux de chômage était de 9,3 %. L’emploi affiche une tendance à la hausse depuis le printemps, après avoir baissé d’octobre à mars.

L’emploi en Ontario a peu varié en septembre, et le taux de chômage s’est établi à 6,6 %. Toutefois, par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans la province a progressé de 82 000 (+1,2 %), et le taux de chômage a reculé de 0,3 point de pourcentage.

En Colombie-Britannique, l’emploi était essentiellement inchangé pour le deuxième mois d’affilée. S’établissant à 5,7 % en septembre, le taux de chômage était encore le plus bas à l’échelle provinciale. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi en Colombie-Britannique a progressé de 62 000 ou de 2,6 %, soit le taux de croissance le plus élevé de toutes les provinces.

Bilan trimestriel dans les territoires

L’Enquête sur la population active recueille aussi des données sur le marché du travail dans les territoires. Ces données sont produites mensuellement sous forme de moyennes mobiles de trois mois.

Au troisième trimestre de 2016, l’emploi au Yukon était essentiellement inchangé par rapport au deuxième trimestre. Le taux de chômage a augmenté de 1,7 point de pourcentage pour atteindre 6,9 % au troisième trimestre, à la suite d’un nombre accru de personnes à la recherche de travail.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, l’emploi a légèrement diminué (-500) du deuxième trimestre au troisième trimestre. Au cours de la même période, le taux de chômage a baissé de 1,4 point de pourcentage pour s’établir à 6,6 %, à la suite d’une baisse du nombre de personnes à la recherche de travail.

Au Nunavut, l’emploi n’a pas varié au troisième trimestre comparativement au deuxième trimestre. Durant la même période, le taux de chômage était presque inchangé, se fixant à 14,5 %.

Perspective sectorielle

L’emploi dans les administrations publiques a augmenté pour le deuxième mois consécutif, en hausse de 19 000 en septembre, et des progressions ont été observées dans les administrations publiques fédérale, provinciales et territoriales. Par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi dans les administrations publiques s’est accru de 22 000 (+2,4 %).

En septembre, l’emploi dans les services d’enseignement a augmenté de 17 000. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur s’est accru de 25 000 (+2,0 %).

Le nombre de personnes travaillant dans le secteur du transport et de l’entreposage a aussi augmenté en septembre (+8 300), mais il a peu varié comparativement à 12 mois plus tôt.

Par contre, le nombre de personnes travaillant dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale a diminué de 14 000 en septembre. Malgré cette baisse, l’emploi dans ce secteur s’est accru de 33 000 (+1,4 %) comparativement à septembre 2015.

Le nombre de travailleurs autonomes a augmenté de 50 000 en septembre. La majeure partie de cette hausse a eu lieu dans le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale, suivi du secteur des services professionnels, scientifiques et techniques. Globalement, le nombre de travailleurs autonomes a peu varié par rapport à 12 mois plus tôt.

En septembre, le nombre d’employés des secteurs public et privé a peu varié. Comparativement à 12 mois plus tôt, le nombre d’employés du secteur privé a augmenté de 106 000 (+0,9 %), tandis que le nombre d’employés du secteur public a peu varié.

Source: Statistique Canada

Comment un endroit où il fait bon travailler peut encore s’améliorer? Partie 2

shutterstock_291602933En début de semaine, nous avons annoncé qu’Adecco Canada faisait partie de la liste de Great Place to WorkMD de 2016.

 

gptw_Canada_Meilleurs lieuxdetravail_2016_rgbLes opinions exprimées par Sandra Hokansson, présidente et directrice nationale d’Adecco, représentent ce que nous ressentons tous par rapport à cette récompense respectée : « Lorsqu’une organisation prestigieuse telle que l’Institut Great Place to Work reconnaît ce que je vois tous les jours dans l’ensemble des bureaux et des succursales d’Adecco – le personnel qui se dévoue pour aider les clients et les gens à la recherche d’un emploi, le rire et la collaboration qui résonnent des bureaux, un milieu de travail rempli de gens qui font d’Adecco leur chez-soi depuis des années et un flux de bénévoles enthousiastes à l’égard de nos programmes sociaux – cela prouve vraiment que la culture d’Adecco travaille pour les gens qui aident autrui à trouver du travail. Nous sommes véritablement honorés d’être reconnus une fois de plus. »

Si nous sommes toujours sur un petit nuage et que nous continuons à célébrer, nous voulions également profiter de l’occasion pour engager une conversation sur la création de lieux de travail extraordinaires pour tous les Canadiens. Notre blogue précédent a relevé l’importance de la transparence, d’une bonne direction, de l’écoute, de la participation des employés à la prise de décision, de la formation, des possibilités d’avancement professionnel et du plaisir au travail comme facteurs clés pour faire en sorte que les milieux de travail représentent plus qu’un emploi. La liste se poursuit ci-dessous avec des thèmes que le personnel d’Adecco et l’Institut GPTW ont présentés comme étant essentiels à un lieu de travail exceptionnel :

 « Notre équipe est très spéciale et nous nous considérons comme une famille. Nous demeurons responsables parce que nous refusons de manquer à nos obligations envers notre équipe et cela fait toute la différence… »

Lorsqu’une organisation crée un milieu de travail de renommée mondiale pour ses employés, leur motivation et leur engagement s’accroissent. Et lorsque le personnel se donne corps et âme, les employeurs doivent reconnaître sa contribution au succès de l’organisation de la façon qu’il préfère. Adecco offre divers modes de reconnaissance et de compensation pour que chaque employé se sente apprécié de la façon qui lui convient. Les gestionnaires reçoivent une trousse d’outils de reconnaissance comprenant des cartes, des certificats et des coupons personnalisables qui leur permettent de montrer de manière spontanée leur appréciation à l’égard de leur équipe. Les directeurs et les membres d’équipe au meilleur rendement reçoivent une surprise comme un panier-cadeaux, un dîner pizza, un bouquet de ballons, un repas fait maison par un vice-président régional ou même une occasion de devenir patron pour la journée. Nous avons également des récompenses Keystone officielles qui reconnaissent les membres du personnel illustrant le mieux les valeurs de l’entreprise, ainsi que le concours Superstar qui comprend un luxueux voyage toutes dépenses payées pour le gagnant et un invité. Nous distribuons des Certificats de reconnaissance des années de service, étant donné que 35 % de notre personnel est avec nous depuis 5 ans ou plus. Nous remettons un bon nombre de ces récompenses. Lorsque nous remportons un prix pour l’ensemble de l’entreprise (comme faire partie de la liste de GPTW), chaque succursale reçoit une trousse de célébration remplie de banderoles, de collations et de guirlandes! On encourage également les collègues à se reconnaître entre eux au moyen de nominations et d’une section spéciale de notre site intranet pour faire part de succès et d’exploits à l’organisation entière. Nos initiatives de mise en commun ne s’arrêtent pas là – nous offrons de généreux bonus de recommandation lorsque des collègues nous réfèrent des candidats et contribuent à trouver les bonnes personnes pour rejoindre la famille Adecco, nous offrons un programme de participation aux bénéfices à tous les échelons de l’entreprise et utilisons des catégories salariales officielles pour une rémunération concurrentielle pour tous les employés (en fait, nous écrivons un guide à ce sujet).

« En tant que mère célibataire, j’apprécie l’équilibre travail/vie personnelle de cet emploi. »

Les téléphones intelligents, les ordinateurs portatifs et les réseaux virtuels sont omniprésents chez les professionnels; ainsi, le besoin d’un horaire travail-vie personnelle équilibré et de programmes de soutien est plus important que jamais. Adecco accepte les régimes de travail non traditionnels, les possibilités de travail à domicile et les congés flexibles pour ses employés. Le personnel reçoit également plus de jours de vacances que ce qui est exigé par la loi, et la durée des vacances s’accroît en fonction de l’ancienneté. Nous offrons des jours de congé de maladie et des absences payés, des prestations de maladie et d’aide sociale, une assurance-vie et invalidité et un programme de retraite correspondant pour alléger le fardeau du personnel. Les collègues ont également accès à un programme d’aide aux employés et à leur famille qui offre un accompagnement confidentiel pour les aider à surmonter divers défis personnels, familiaux et professionnels. De plus, nous organisons fréquemment des séminaires pour créer un meilleur équilibre et réduire le stress, nous offrons un programme de remboursement des frais de santé et de conditionnement physique, nous maintenons les abonnements à des centres de conditionnement physique à prix réduit et nous offrons des services d’aide au mode de vie comme des programmes d’amaigrissement et d’abandon du tabagisme. Le bonheur au travail commence par la santé.

« Cette entreprise accepte la diversité et y accorde de l’importance – ce qu’on ne trouve pas toujours dans les entreprises aussi grandes que celle-ci. »

Tous les employés et les clients devraient se sentir accueillis, inclus et comme faisant partie d’une équipe. Un élément essentiel des principes de direction d’Adecco est d’avoir « le cœur chaud », mais faire preuve de chaleur dans une grande organisation peut s’avérer exigeant. Afin d’accroître l’intégration, Adecco a commencé un programme de mentorat pour aider les nouveaux employés partout dans nos succursales et bureaux à recevoir des conseils de la part d’un vétéran de l’organisation à leur arrivée. De plus, Adecco contribue activement aux mesures d’adaptation pour les handicaps et à l’embauche d’un personnel diversifié et pluriculturel. Nous garantissons que tous les emplacements de nos succursales sont accessibles, que le contenu de notre site Web et nos applications logicielles respectent les meilleures normes en matière d’accessibilité, que nos mandats déterminent des possibilités de partenariat dans l’ensemble du pays pour appuyer la diversité interne et les efforts de recrutement de nos clients, et que nous collaborons avec divers organismes communautaires (lire davantage à ce sujet ci-dessous). Avoir une multitude de perspectives, d’idées et de possibilités au travail nous renforce tous.

« Adecco est une organisation qui encourage les initiatives socialement responsables tout en investissant dans son personnel. »

Qu’il s’agisse de redonner à la communauté, d’encourager la santé et le conditionnement physique ou de s’engager collectivement à l’atteinte d’un objectif, la responsabilité sociale et environnementale des entreprises devient de plus en plus un critère pour les excellents lieux de travail, plus particulièrement pour la génération Y. Le mot « fierté » revient souvent chez les collègues d’Adecco et cela s’explique en grande partie par les initiatives sociales et environnementales de l’entreprise qui visent à redonner à la communauté. Notre programme Way to Work a été mis en œuvre pour contribuer à l’employabilité globale des jeunes au moyen de possibilités de stage et de mentorat. De plus, notre initiative à succès Win4Youth (site en anglais seulement) a non seulement permis d’accumuler plus de 2 M$ pour les enfants défavorisés partout dans le monde, elle a aussi encouragé les employés d’Adecco à mener un mode de vie plus actif.  Nos quarante succursales sont encouragées à soutenir les organismes communautaires de leur région, surtout ceux qui se concentrent sur l’amélioration de l’employabilité des groupes marginalisés tels que les organisations œuvrant auprès des jeunes, la communauté LGBT, les Premières Nations et d’autres groupes ethnoculturels, les immigrants nouvellement arrivés et les réfugiés. Notre but est de contribuer à la constitution d’une main-d’œuvre canadienne diversifiée et pluriculturelle grâce au mentorat, des présentations, des programmes de recrutement, et en offrant des expériences de travail pertinentes pour aider à lancer de nouvelles carrières. Nous nous engageons également à préserver l’environnement et avons commencé à mesurer notre empreinte de carbone il y a des années. Depuis, nous avons mis sur pied un plan d’action pour réduire notre impact sur l’environnement au moyen d’ententes de travail à domicile, d’éclairage à DEL, de papier recyclé, en choisissant des bâtiments LEED pour nos bureaux et en équipant nos cuisines d’appareils ménagers écoénergétiques. Un milieu de travail qui fait le bien est un bon milieu de travail.

« Adecco ne se contente pas de parler de valeurs; il agit en toutes circonstances afin de les respecter. »

Même un milieu de travail extraordinaire peut relâcher rapidement ses efforts si sa culture d’entreprise demeure inchangée. Un lieu de travail est une entité fluide. Les tendances en milieu de travail changent fréquemment et les valeurs d’hier n’intéressent peut-être pas les travailleurs actuels. Il existe toujours des possibilités d’amélioration continue. Quand Adecco est apparu pour la première fois sur la liste de GPTW en 2014, nous avons créé un comité d’employés dans divers bureaux et départements pour écouter le personnel et déterminer les changements qu’Adecco pourrait apporter pour améliorer et faciliter leurs tâches. Depuis, nous avons pris plus de 75 mesures en réponse directe à leurs demandes! Notre direction s’engage à écouter son personnel. Nous continuons d’analyser les résultats de Great Place to Work tous les ans, nous tenons des groupes de discussion avec des collègues pour générer des idées et des conseils au sujet des améliorations et nous créons des groupes d’action chargés de mener ces idées à bien. Nous cherchons toujours des moyens de relever la barre et d’inspirer d’autres entreprises.

« Je sens qu’on apprécie ma contribution au sein de l’entreprise et que nous travaillons ensemble afin de toujours faire de notre mieux. J’éprouve une véritable fierté pour ce que nous faisons et notre façon de le faire. »  

Si la culture interne, la générosité et l’amélioration continue sont toutes des pierres angulaires d’un excellent lieu de travail, nous croyons qu’un élément supplémentaire fait en sorte que notre personnel est l’un des plus engagés au Canada. Adecco est une agence de recrutement. Par conséquent, en plus de travailler dans un milieu où le dévouement, l’innovation, la progression et le plaisir sont des qualités prisées, nous avons aussi la chance d’aider des milliers de Canadiens à trouver leur milieu de travail exceptionnel! En fait, notre emploi consiste à aider des personnes méritantes à transformer leur vie et celle de leur famille. Voilà la mission qui fait d’Adecco un milieu de travail vraiment exceptionnel.

Adecco Canada est fier de figurer parmi les 50 premières entreprises de la liste Great Place to WorkMD et d’être reconnu comme le 27e meilleur endroit où travailler pour les femmes. Nous souhaitons féliciter à nouveau les autres lieux de travail exceptionnels. La liste complète est publiée dans un rapport national spécial dans le Globe and Mail d’aujourd’hui.

Alors, à votre avis, en quoi consiste un milieu de travail exceptionnel? S’agit-il de la responsabilité sociale d’une entreprise? Des ententes de travail flexibles? Des salles de jeux? De l’énoncé de mission? Dites-le-nous dans les commentaires ci-dessous et sur notre LinkedIn, Facebook et Twitter en utilisant #AdeccoGPTW.