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Articles de la catégorie ‘Petites entreprises’

Les PME et la concurrence grandissante pour les talents

Face aux grandes entreprises, les propriétaires de PME se sentent parfois comme David contre Goliath. Ne perdez pas votre candidat de rêve aux mains d’un puissant concurrent! Suivez nos conseils pour préparer votre équipe à un brillant avenir.

Les petites et moyennes entreprises (PME) font souvent face à une forte concurrence, y compris pour recruter des candidats de qualité. L’intégration et la formation des recrues se révèlent parfois coûteuses, sans compter qu’il est parfois difficile d’attirer les candidats avec une marque moins connue. À l’occasion de la Semaine de la PME, nous mettons en lumière certains des défis de recrutement auxquels sont confrontées ces entreprises et nous leur fournissons quelques conseils pour tirer leur épingle du jeu. Lire la Suite

Attirer et fidéliser ses employés

C’est un secret de polichinelle : les entreprises qui ont du succès sont celles qui parviennent à motiver et à mobiliser leurs employés. Mais à une époque où les sites de réseautage professionnel comme LinkedIn font partie intégrante des stratégies de recrutement, il est de plus en plus difficile de freiner le roulement de personnel.

Voici quelques conseils qui vous aideront à attirer et fidéliser vos employés.

Attirer des candidats

Rémunération juste

L’une des plus grandes erreurs commises par les employeurs est de fonder le salaire associé à un poste sur leur budget – plutôt que sur les échelles du marché. Pour vous assurer d’offrir une rémunération concurrentielle, consultez le Guide salarial 2018 d’Adecco. Surtout, n’oubliez pas que la rémunération ne se borne pas au salaire de base! Proposez un programme d’avantages sociaux souple afin que chacun puisse personnaliser le régime en fonction de ses besoins.

Primes de recommandation

Les bonnes personnes en attirent d’autres, alors pourquoi ne pas en profiter? Pour faciliter vos efforts de recrutement, offrez des primes de recommandation à vos employés. Une carte-cadeau, une journée de vacances payée ou un boni : voilà qui donnera envie à votre personnel de vous recommander les meilleurs candidats!

Réputation en ligne

Maintenant qu’on arrive à presque tout découvrir grâce aux moteurs de recherche, les entreprises qui recrutent se doivent de soigner leur réputation. Des critiques défavorables, des scandales, une presse négative ou des plaintes peuvent effrayer un candidat potentiel avant même que vous ne le rencontriez. En d’autres mots, soyez à l’affût de ce que l’on dit sur vous pour éviter de faire mauvaise impression.

Descriptions de poste claires et concises

Assurez-vous de rédiger des descriptions de poste qui détaillent autant que possible le rôle et les responsabilités qui s’y rattachent. De cette façon, les candidats potentiels auront d’entrée de jeu un portrait juste des attentes envers eux, ainsi que des livrables et du mode d’évaluation de leur rendement.

Fidéliser ses employés

Formation à l’emploi

Rien de plus difficile pour un nouvel employé que d’entrer en fonction sans réelle formation préalable. Oui, son CV peut être impressionnant, mais il devra tout de même se familiariser avec vos technologies, logiciels et méthodes de travail. En offrant une séance de formation exhaustive aux nouveaux venus, vous les aiderez à gagner en confiance. Le temps vous manque? Assurez-vous d’avoir sous la main un manuel du service décrivant les attentes et les procédures à suivre. Il pourra servir d’outil de formation pour les recrues comme d’ouvrage de référence général.

Culture positive

Même pour les meilleurs, passer 40 heures par semaine au boulot finit par peser. Mais en mettant en place un environnement de travail agréable, vous prouverez à vos employés que vous tenez à eux. Vous pouvez notamment souligner les anniversaires, organiser des dîners ou tenir des journées décontractées, autant de façons d’instaurer une culture d’entreprise motivante.

Programmes incitatifs

Les programmes incitatifs stimulent les employés. Pensons aux programmes de participation aux bénéfices, qui les récompensent en fonction des résultats de l’entreprise. Vous avez un budget à respecter? Soyez créatif! Offrez un dîner payé, une carte-cadeau à utiliser dans un café ou au cinéma, et vous verrez : la productivité grimpera!

Rétroaction

Les employés adorent les commentaires constructifs, qui lancent le dialogue et confirment leur valeur. Quand ils font bien leur travail, assurez-vous de le souligner : vous les motiverez et leur rendement augmentera.

Occasion de perfectionnement et d’avancement professionnel
Le perfectionnement professionnel est une source de motivation pour beaucoup d’employés, qui veulent occuper un poste qui leur permettra de progresser. Pour les aider à cheminer, tenez une ou deux fois l’an des rencontres au cours desquelles vous dresserez ensemble un bilan, fixerez des objectifs de carrière réalistes et créerez un plan d’action en conséquence. Aussi, tenez-les au courant des postes à pourvoir à l’interne pour qu’ils puissent soumettre leur candidature.

Équilibre travail/vie personnelle

Gardez toujours à l’esprit que la « famille » que vous formez ne remplace pas tout. Les gens ont une vie hors du bureau et vous devez contribuer à la rendre meilleure. De plus en plus d’entreprises se servent de la technologie pour mettre en place des horaires flexibles et permettre le télétravail, si bien que leurs employés peuvent plus facilement concilier vie personnelle et productivité professionnelle.

Vous aimeriez attirer et fidéliser plus facilement les employés? Adecco s’y connaît! Communiquez avec une succursale près de chez vous pour discuter avec un de nos conseillers en recrutement!

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez  Ressources.

Cinq questions comportementales incontournables en entrevue

Durant le processus d’embauche, l’entrevue vous donne l’occasion d’aller au-delà des compétences spécialisées dont fait état le CV et d’évaluer les compétences générales, le professionnalisme et le potentiel d’adéquation du candidat. Bien sûr, son CV vous indique s’il est qualifié, mais c’est en entrevue que vous trouverez la bonne personne.

Pour que cette rencontre soit vraiment éclairante, voici cinq questions comportementales qui vous aideront à aiguiller la discussion et à mesurer à quel point le candidat cadre bien dans votre culture d’entreprise.

1. Décrivez une situation stressante que vous avez vécue. Comment l’avez-vous gérée?
Cette question vous permet d’évaluer comment le candidat compose avec la pression. Un nouveau milieu de travail s’accompagne souvent de nouveaux défis et facteurs de stress, alors vous voulez choisir quelqu’un qui demeurera productif malgré tout.

2. Décrivez une situation où vous en avez fait plus que nécessaire pour vous assurer d’accomplir le travail.
Cette question vous permet d’évaluer l’éthique de travail. La réponse du candidat en dit long sur son approche des tâches qui lui sont confiées et sa volonté d’en assumer la responsabilité.

3. Parlez-moi d’une situation où vous avez fait preuve de leadership en prenant l’initiative.
En embauchant des employés dotés de fortes compétences en leadership, vous pouvez augmenter la productivité de votre entreprise. Cette question vous permet de repérer ce genre de personne.

4. Nommez-moi trois tactiques auxquelles vous avez eu recours pour gérer des conflits au travail.
Cette question pousse le candidat à vous parler de la manière dont il désamorce les situations tendues. Certes, les conflits sont inévitables quand vous passez beaucoup de temps avec des collègues de travail. Raison de plus pour choisir un candidat qui sait les résoudre de manière productive.


5. Parlez-moi d’une situation où vous avez dû rendre une décision sur-le-champ, et décrivez-la.
Quand vous confiez à quelqu’un certaines tâches quotidiennes, cette personne doit être en mesure de prendre rapidement des décisions qui servent les intérêts de l’entreprise. Cette question peut vous aider à mesurer si le candidat peut y arriver.

Ces questions vous donneront une meilleure idée de la façon dont se comporte le candidat au travail. Vous pourrez donc mieux évaluer sa compatibilité avec le poste à pourvoir et avec votre culture d’entreprise. Mener une entrevue n’est pas toujours facile, mais les questions comportementales vous aident à cibler les qualités associées au poste et à choisir le candidat qui incarne le mieux le profil recherché.

Vous voulez réduire le taux de roulement des nouveaux employés? Adecco peut vous aider. Avec nos professionnels du recrutement et nos tests visant à évaluer les compétences et comportements, nous nous assurons que vous ne rencontrerez que les candidats qui répondent à vos exigences. Communiquez avec une succursale près de chez vous pour découvrir comment nous pouvons maximiser l’efficacité de vos démarches de recrutement.

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Dix conseils pour des médias sociaux bien intégrés à votre stratégie de recrutement

Quand ils veulent attirer des gens de talent, les recruteurs ont tendance à se mettre dans la peau du candidat idéal, puis à se poser quelques questions. Quels lieux fréquente-t-il? Quels sont ses champs d’intérêt? Que lit-il? Quelles sont ses sources d’information? Il fut un temps où il suffisait de répondre et d’élaborer en conséquence une approche de recrutement ciblée : on recourait par exemple aux journaux, aux dépliants publicitaires laissés dans les cafés ou aux publicités à la radio. Mais l’ère des médias sociaux a tout changé. Deux Canadiens sur trois fréquentent quotidiennement ces plateformes, alors votre stratégie de recrutement doit nécessairement en tenir compte.

Voici dix conseils qui vous aideront à optimiser votre stratégie de recrutement sur les médias sociaux.

  1. Définissez et faites connaître votre culture d’entreprise

Avant d’intégrer les médias sociaux à votre stratégie de recrutement, vous devez établir votre présence numérique afin de promouvoir votre marque et votre culture. Vous pouvez notamment publier des messages qui reflètent vos valeurs et soulignent vos réussites, fournir de l’information sur vos événements ou présenter des témoignages. C’est ainsi que vous ferez connaître votre culture et attirerez des candidats.

  1. Diversifiez vos plateformes de médias sociaux

Vous n’avez qu’une page Facebook? Ça ne suffit plus. En fait, votre présence en ligne doit être aussi diversifiée que le seront vos employés potentiels! Des plateformes comme Instagram, Pinterest, Twitter et LinkedIn augmenteront votre rayonnement.

  1. Choisissez une plateforme qui convient au poste à pourvoir

Vous n’allez pas recruter un professionnel des TI sur Instagram ou un responsable de l’expédition ou de la réception sur LinkedIn. N’oubliez pas : mettez-vous dans la peau du candidat idéal, et servez-vous des médias qui correspondent à votre public cible. Vous obtiendrez ainsi des résultats plus convaincants.

  1. Mobilisez vos employés

Les bonnes personnes en attirent d’autres, n’est-ce pas? Même que bien souvent, elles se suivent sur les médias sociaux, alors incitez vos collègues à promouvoir votre marque dans leurs réseaux. En partageant vos offres d’emploi en ligne, ils en augmenteront la visibilité et faciliteront ce faisant votre travail de recrutement.

  1. Surveillez la concurrence

Profitez de la transparence des médias sociaux pour conserver une longueur d’avance sur vos rivaux. Étudiez leurs méthodes de recrutement. Découvrez ce qu’ils proposent, puis tentez de vous démarquer. Et n’oubliez jamais de promouvoir votre culture d’entreprise, car c’est ce qui vous distingue en fin de compte.

  1. Utilisez les outils de recrutement de LinkedIn

Quand il s’agit de postes de type professionnel, fiez-vous d’abord à LinkedIn. Pour faire un usage optimal de ses ressources de recrutement, pourquoi ne pas investir dans un profil de recruteur? Vous aurez alors accès à des outils de filtrage qui vous permettront de rechercher des candidats en fonction de divers paramètres (p. ex. titre de poste, lieu, compétences). Vous pourrez également communiquer avec des candidats potentiels individuellement ou en lot, et suivre leurs profils pour faciliter le processus de recrutement. Ne négligez surtout pas vos contacts. Affichez l’offre d’emploi sur la page LinkedIn de votre entreprise… et sur la vôtre, car c’est peut-être dans votre réseau personnel que se cache le candidat parfait!

  1. Miser sur l’outil Audience Insights de Facebook

Audience Insights, de Facebook, est un outil fort efficace qui vous aide à mieux cibler votre message en fonction d’un auditoire idéal. En plus de mesurer la portée globale de vos publications, il vous propose des résultats ventilés selon l’âge, le sexe, le pays et la ville. Mieux : vous pouvez renforcer la pertinence de vos messages en visant certaines cibles démographiques (sexe, âge, lieu, etc.), ainsi que certains champs d’intérêts ou comportements. Une bonne façon de rejoindre plus facilement votre public cible.

  1. Soignez l’aspect visuel

Votre succès sur les médias sociaux repose en grande partie sur votre signature visuelle : vous devez combiner des images accrocheuses et des textes brefs et frappants pour retenir l’attention des candidats potentiels, qui passent vite d’un message à l’autre.

  1. Assurez un suivi des résultats

Il est essentiel d’assurer un suivi de vos résultats et d’apprendre de vos échecs. Les médias sociaux sont en constante évolution. De nouvelles publications ne cessent de repousser les autres plus loin sur le fil. Vous n’obtenez pas le succès escompté? Modifiez votre approche textuelle ou visuelle, changez de plateforme, publiez quotidiennement ou payez pour une publicité afin d’augmenter vos chances de réussite.

  1. Vérifiez qui sont les candidats

Vous pensez avoir trouvé la perle rare? Menez votre enquête! À l’heure actuelle, 60 % des employeurs utilisent les médias sociaux pour en apprendre plus sur les candidats avant de confirmer leur embauche[i]. C’est un moyen facile de découvrir un peu mieux leurs valeurs et leurs champs d’intérêt, hors du cadre impeccable d’un CV.

Comme l’achalandage des médias sociaux ne cesse d’augmenter, il est indispensable d’intégrer ceux-ci à vos stratégies. Vous êtes de ceux qui ne sont pas très à l’aise de recruter sur ces plateformes? Pas d’inquiétude! Chez Adecco, nous pouvons vous aider à attirer les meilleurs talents en ligne. Communiquez sans tarder avec votre succursale!

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[i] « Social Media Screening: The Good the Bad and the Ugly ». https://www.sterlingtalentsolutions.ca/blog/2017/04/social-media-screening-requirements/

 

 

Les tendances observées en 2017 et leur impact sur la rémunération des travailleurs

Les changements survenus cette année dans le marché de l’emploi et ceux qui pointent à l’horizon nous révèlent une chose : suivre les tendances du marché et de la rémunération importe plus que jamais.

De manière générale, la situation de l’emploi au Canada s’est améliorée en 2017. Selon l’Enquête sur la population active menée en octobre dernier par Statistique Canada, « par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi a enregistré une hausse de 308 000 (+1,7 %), sous l’effet de l’augmentation de l’emploi à temps plein de 397 000 (+2,7 %) et de la baisse du nombre de personnes travaillant à temps partiel de 89 000 (‑2,5 %). Au cours de la même période, le nombre total d’heures travaillées a augmenté de 2,7 %. »

Cela dit, on ne peut nier que le marché de l’emploi au pays a connu son lot de changements en 2017. En effet, entre les efforts déployés pour hausser le salaire minimum, l’évolution du projet de loi 148 en Ontario, la mondialisation en marche, l’épineux dossier de l’ALÉNA et l’essor des travailleurs virtuels, l’impact que subit notre façon de travailler et d’être rémunéré est bien réel.

Hausse du salaire minimum
Le 1er octobre 2017, le salaire minimum a augmenté pour la quatrième fois en autant d’années. Il se situe désormais entre 10,35 $ et 13,60 $ à l’échelle du Canada. Et ce n’est pas fini : en Ontario, il passera à 15 $/l’heure d’ici 2019. Dans un tel contexte, il est crucial pour un employeur d’évaluer son effectif actuel et de formuler une stratégie de rémunération qui s’aligne sur l’inévitable hausse des coûts de la main-d’œuvre.

Projet de loi 148 : Loi pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois

Le projet de loi 148 a maintenant franchi l’étape de la troisième lecture, ce qui signifie qu’il est en voie d’être adopté. Son adoption entraînera des changements considérables sur les plans de la rémunération et des besoins en personnel en Ontario. L’un des éléments sur lesquels repose le projet est le fardeau financier qu’exercent les fluctuations de l’économie sur les ménages ontariens [1].

Voici quelques propositions du projet de loi :

  • Hausse du salaire minimum à 15 $/l’heure d’ici 2019
  • Exige un salaire égal pour les travailleurs à temps plein, à temps partiel, contractuels, temporaires et saisonniers
  • Droit à un horaire, à des vacances et à des congés d’urgence personnelle

Les économistes prédisent que si le salaire minimum devait atteindre 15 $/l’heure, l’effet se ferait indirectement sentir chez les employés dont le salaire se situe déjà au-dessus de ce seuil. Aussi, la hausse des salaires se traduirait par une augmentation, pour l’employeur, des dépenses liées à la paie comme les impôts, les avantages sociaux et les cotisations à l’assurance-emploi, au Régime de pensions du Canada et au régime de retraite de l’entreprise.

Mondialisation

La mondialisation est une tendance lourde qui bouleverse l’écosystème manufacturier canadien depuis plusieurs années. Les réductions de tarif, les accords de libre-échange, sans oublier les réductions de coûts en transport et communication, ont contribué au renforcement de cette tendance[2]. Les industries manufacturières au Canada ont dû composer avec une intense concurrence internationale, particulièrement au chapitre des importations provenant de pays en voie de développement, où les salaires sont très bas. L’augmentation du salaire minimum en 2017, tout comme ses futures augmentations, montre que l’écart concurrentiel n’est pas prêt de se résorber, bien au contraire; la tâche des entreprises manufacturières canadiennes en sera d’autant plus difficile.

En plus, l’Internet, les technologies et les réseaux informatiques facilitent l’impartition dans d’autres secteurs de l’emploi comme les affaires, les TI et le service à la clientèle. Il n’est pas rare, par exemple, de contacter le service à la clientèle d’une entreprise canadienne et d’être servi par un agent dans un autre pays.

La mondialisation n’épargne pas le marché canadien et, inévitablement, la rémunération du personnel des secteurs touchés.

Renégociation de l’ALÉNA

Le changement d’administration aux États-Unis en 2017 a entraîné la renégociation de l’Accord de libre-échange nord-américain, ouvrant la porte à une augmentation des taxes frontalières pour les produits exportés aux États-Unis. Un tel changement serait majeur pour le commerce extérieur canadien; il nous forcerait notamment à conclure de nouveaux accords en Europe et en Asie, en plus de placer bon nombre de nos entreprises en concurrence directe avec les entreprises américaines[3].

Essor des travailleurs virtuels
Une des tendances croissantes de l’emploi en 2017 est celle des travailleurs virtuels, qui, grâce aux plateformes en

Une des tendances croissantes de l’emploi en 2017 est celle des travailleurs virtuels, qui, grâce aux plateformes en ligne comme Freelancer.com et UpWork, créent des profils, vantent leurs compétences et offrent leurs services partout sur la planète. Ce courant est d’ailleurs en voie de disperser aux quatre vents une variété d’emplois traditionnels comme l’adjoint administratif, le rédacteur et l’adjoint en marketing. En fin de compte, le fait de confier des projets à une main-d’œuvre meilleur marché augmente le bénéfice des employeurs et influe sur la rémunération.

Besoin d’aide pour élaborer un plan de rémunération qui tient compte de ces courants? Aucun problème, on l’a fait pour vous! Le Guide salarial 2018 d’Adecco vous offre un aperçu éclairé du marché canadien de la rémunération au moyen de données réparties par poste, province et taille d’entreprise.

Communiquez avec votre succursale Adecco pour recevoir un exemplaire imprimé gratuit ou restez à l’affut pour la sortie de notre Guide salarial 2018 en version numérique au début décembre.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez  Ressources

 


[1] Bill 148: Fair Workplaces, Better Jobs Act, 2017, September 2017

http://www.occ.ca/wp-content/uploads/2013/05/Proposed-Changes-to-Ontarios-Employment-and-Labour-Laws-CANCEA-Final-September-2017.pdf

[2] Rapport final sur l’examen portant sur l’évolution des milieux de travail, chapitre 3, mai 2017

https://www.ontario.ca/fr/document/rapport-final-sur-lexamen-portant-sur-levolution-des-milieux-de-travail/chapitre-3-evolution-des-pressions-et-des-tendances

[3] Enquête sur la population active, octobre 2017
https://www.statcan.gc.ca/daily-quotidien/171103/dq171103a-fra.htm?HPA=1

 

Le Canada au 13e rang selon l’Index mondial de la compétitivité pour les talents 2017

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Le Groupe Adecco s’est à nouveau associé avec INSEAD et le Human Capital Leadership Institute (HCLI) pour produire l’Index de compétitivité mondial pour les talents (GTCI), un classement annuel de 118 pays qui mesure leur capacité à attirer, développer et retenir les talents.

Lancé en 2013, le GTCI fournit aux gouvernements, aux entreprises et aux travailleurs à travers le monde des outils pour se préparer pour l’avenir du travail. Les données et les analyses approfondies qu’il contient visent à aider les pays à remédier à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et à assurer leur compétitivité sur les marchés mondiaux.

Pourquoi les talents sont-ils si importants?

Les talents sont devenus la « devise » du marché du travail mondial et il importe que les décideurs du monde des affaires, de la scène politique et du milieu universitaire en saisissent tous les enjeux.

Les talents font de plus en plus l’objet de débats intenses qui ne se limitent pas simplement à la pénurie de compétences. La compétitivité des talents est au centre de questions sociétales importantes comme le chômage, l’immigration, l’éducation et la croissance économique, que ce soit dans le contexte de relancer la prospérité d’après-crise, de créer des emplois pour les jeunes, de maintenir l’élan d’économies à forte croissance ou encore, de sortir des nations entières de la pauvreté.

Les travailleurs doivent reconnaître les compétences dont ils auront besoin à l’avenir, les gouvernements doivent comprendre comment assurer le droit au travail de leurs citoyens et les pays doivent rester concurrentiels dans l’économie mondiale.

Quelles sont les tendances observées à l’échelle mondiale?

L’étude menée en 2017 porte sur l’influence de la technologie sur la compétitivité en matière de talents et la nature du travail, s’attardant à la fois sur les défis, les opportunités et les écarts par rapport aux méthodes de travail traditionnelles.

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Les tendances suivantes ont été observées :

La technologie change la nature du travail. Nous évoluons d’un environnement dans lequel le travail était basé sur l’emploi (salaires) à un cadre dans lequel près de 30 % de la population européenne et américaine est composée de travailleurs autonomes. Sous l’effet de facteurs économiques, technologiques et sociologiques, la nouvelle génération envisage une vie professionnelle incluant plusieurs carrières et valorise la flexibilité et l’autonomie. Les organisations au sein de la nouvelle économie doivent gérer autrement les talents, avec une attention plus particulière portée sur la capacité des individus à s’aider.

Il faut penser au-delà de l’automatisation. La technologie et l’économie collaborative changent la nature du travail. De nombreux postes, qualifiés et non qualifiés, seront remplacés par des robots et des algorithmes alimentés par les mégadonnées. D’ailleurs, selon de nombreuses études, le Canada serait à l’avant-garde de l’utilisation des robots dans de nombreuses industries. Cependant, il faudra penser au-delà de la digitalisation et prendre conscience de la profonde transformation en cours dans nos sociétés : changements dans l’organisation (connectivité et travail collaboratif, défiance envers les autorités et gestion axée sur les résultats plutôt que les contributions), au niveau des carrières (plusieurs carrières dans une vie), ainsi que dans les systèmes éducatifs et d’emploi.

« Bonne nouvelle, donc : la technologie pourra supprimer des postes, mais elle ne supprimera pas le travail. Nous assisterons par contre à un déplacement des activités sectorielles. Alors que le monde développé est passé de l’agriculture à la production, et de plus en plus aux services, le nombre global de postes a toujours progressé. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Compétences techniques et compétences sociales/gestion de projets : voici le nouveau profil des talents. Les compétences numériques et les savoir-faire techniques devront être complétés par des compétences sociales et de gestion de projets afin de répondre aux besoins d’une nouvelle économie très connectée, dans laquelle l’innovation est de plus en plus issue de la collaboration et de la co-création. 

« Même un groupe technologique innovant comme Google explique que sur les cinq compétences requises pour tous les employés, l’expertise arrive en dernier lieu. La capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité sont en effet plus importants. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Quels pays arrivent en tête? Les politiques de formation et d’emploi doivent intégrer les changements transformationnels de la quatrième révolution industrielle. Les machines sont en train de prendre en charge les tâches routinières, mais aussi les emplois professionnels pour lesquels nous forment les modèles éducatifs traditionnels. Les systèmes d’éducation doivent développer le sens de la vocation personnelle et de la flexibilité ou de la capacité à apprendre. De plus, les politiques en matière d’emploi doivent favoriser la mobilité, la formation continue, l’entreprenariat et l’adaptation aux besoins du marché – car ces besoins changeront de manière continue à l’avenir.

Les stratégies nationales commencent à refléter ces changements, mais trop lentement. Certains pays mettent en danger leur population en regardant vers l’arrière plutôt que de se projeter en avant pour ce qui est de la réorganisation des talents induite par les technologies.

La réussite du changement a plus de chance d’intervenir dans un cadre disposant d’écosystèmes forts. Quant à l’impact de la digitalisation et de l’automatisation sur la société, il est nécessaire de disposer d’une connectivité et d’une collaboration rapprochée entre les parties prenantes comme les gouvernements, les entreprises et les institutions éducatives. Ces écosystèmes collaboratifs devraient davantage voir le jour dans les villes et les régions ou des petits pays affichant un héritage conjoint que dans de grands pays.

Les villes et les régions montrent le chemin. Les villes et les régions qui combinent qualité de vie élevée et bonnes perspectives de carrière sont de plus en plus actives en termes de développement de stratégies propres visant à attirer, développer et fidéliser les talents. À l’avenir, certaines des meilleures pratiques et des approches les plus innovantes en matière de compétitivité des talents viendront donc des villes. Le développement des réseaux d’informations mondiaux permet à tous les types de talents de se transporter dans des villes intéressantes.

Quels pays arrivent en tête?

La Suisse, Singapour et le Royaume-Uni occupent les trois premiers rangs. Soulignons que quatre pays nordiques font partie du top 10.

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Ces pays se démarquent car :

  • leur système d’éducation fournit aux diplômés des compétences techniques, d’apprentissage et de collaboration;
  • leurs politiques d’emploi combinent flexibilité et protection sociale;
  • leurs gouvernements, leurs entreprises et leurs établissements de formation se parlent entre eux;
  • ils affichent un haut niveau de compétences technologiques.

 

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Parmi les pays en tête du classement, neuf sont particulièrement bien positionnés en termes de maturité technologique : la Suisse, Singapour, le Royaume-Uni, le Danemark, les Pays-Bas, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, les Émirats arabes unis et le Canada (plus de détails sur le Canada plus loin).

Le rapport propose cette année un nouvel indice complémentaire : l’Index de la compétitivité des villes (GCTCI), qui analyse les facteurs d’attractivité d’un échantillon de 45 métropoles. Il est intéressant de noter qu’en raison du haut degré de connectivité, de la qualité de vie et des possibilités de carrière internationale qu’on y retrouve, les villes ont souvent une plus forte capacité d’attraction et de rétention que les pays.

Copenhague (Danemark), Zurich (Suisse), Helsinki (Finlande), San Francisco (États-Unis) et Göteborg (Suède) arrivent en tête.

Ces villes se positionnent avantageusement parce qu’elles :

  • sont pourvues d’infrastructures physiques et de réseaux d’informations hautement développés;
  • investissent dans des pôles de savoir;
  • attirent les entreprises internationales.

Comment les pays et les villes sont-ils évalués?

Le classement combine une évaluation de ce que les pays produisent et acquièrent comme talents, et du type de compétences disponibles en retour. Plus précisément, il repose sur les six piliers suivants :

  • Les compétences professionnelles et techniques : Compétences disposant d’une base technique ou professionnelle qui augmentent l’employabilité et la productivité des employés. L’employabilité est mesurée par des indicateurs de l’adéquation des systèmes de formation, du décalage au niveau des compétences et de déséquilibres du marché du travail.
  • Les compétences générales : Les travailleurs occupant des postes de leadership, des fonctions managériales qui exigent une certaine créativité et capacité à résoudre des problèmes. Leur impact économique est évalué par des indicateurs d’innovation, d’entrepreneuriat, et le développement d’industries de valeur.
  • L’attraction des talents : La capacité d’attirer des talents – entreprises et personnes – venant de l’étranger et la suppression de barrières pour intégrer un bassin de talents comme les personnes issues de milieux défavorisés, les femmes ou les personnes d’un certain âge.
  • Le renforcement des talents : Accès à des possibilités d’éducation, d’apprentissage, de formation continue et d’expérience de travail.
  • La rétention des talents : Mesurée par la qualité de vie.
  • Le développement des talents : Mesure dans laquelle l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique facilitent ou freinent l’attraction et la croissance.

La moyenne des scores obtenus pour chacun des piliers permet de chiffrer la capacité d’un pays d’attirer, de développer et de retenir le capital humain qui contribue à sa productivité et à sa prospérité.

Comment se classe le Canada?

En 2017, le Canada s’est classé 13e parmi 118 pays, un rang plus haut que l’année dernière.

Le Canada fait relativement bonne figure sur le plan de l’attraction et du développement des talents. Ses plus grands défis se situent au niveau de la rétention des talents et des compétences professionnelles et techniques de sa main-d’œuvre.

Le Canada obtient de bonnes notes pour l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique. Pour ce qui est de son attractivité pour les entreprises et les individus, il affiche un bon équilibre entre ouverture externe (immigration, étudiants internationaux et afflux des cerveaux) et interne (tolérance, mobilité sociale, opportunités pour les femmes et écart salarial entre hommes et femmes). Les occasions de formation continue et de développement professionnel sont abondantes, mais des améliorations pourraient être apportées au système d’éducation.

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  • Population : 35,85millions
  • PIB : 1 551 milliards US $
  • PIB par habitant : 44 310,12 US $ (19e sur 118 pays)
  • Niveau de revenu : élevé
  • Classement GTCI 2017 : 13e (sur 118 pays)

Comparaison aux autres pays

Le Canada fait partie des pays à hauts revenus et se positionne favorablement par rapport à la plupart des régions. Il se classe notamment devant 74 pour cent des pays provenant de groupes à hauts revenus.

Ses principaux concurrents sont les autres membres du G7 (Japon, Allemagne, Royaume-Uni, France, Italie et États-Unis), et deux autres membres du Commonwealth (Australie et Nouvelle-Zélande).

D’après la taille de la population et le PIB par habitant, ses plus proches concurrents seraient l’Australie et l’Allemagne. Le Canada se classe derrière l’Australie mais devant l’Allemagne. Par contre, il est surclassé par le Royaume-Uni, malgré un PIB par habitant beaucoup plus faible.

À noter, le Canada se classe également derrière les États-Unis, le seul autre membre de son groupe régional. Si le Canada a un plus grand pouvoir d’attraction sur les talents, particulièrement en raison de sa haute tolérance aux immigrants et aux minorités, les États-Unis arrivent à mieux les retenir et ont été capables de créer un bassin plus fort de compétences générales.

Performance sur les différents piliers

Le Canada se classe très près de la moyenne de son groupe régional (Amérique du Nord) et au-dessus de la moyenne des pays à hauts revenus.

Comparativement aux autres pays à hauts revenus, le Canada se classe au-dessus de la moyenne pour chaque pilier, sauf la rétention des talents et les compétences professionnelles et techniques. À ce chapitre, les expériences de l’Allemagne et des petits pays européens comme la Suisse et la Finlande ont de précieuses leçons à offrir.

La maturité technologique

La maturité technologique des pays, c’est-à-dire leur niveau de préparation à réagir à la technologie et à en profiter, dépend largement de la faculté des sociétés et de leurs institutions (y compris les politiques d’éducation et d’emploi) de s’adapter aux réalités et aux besoins émergents du 21e siècle. Par exemple :

  • le travail virtuel (ex. : à distance, télétravail)
  • l’utilisation des réseaux sociaux
  • l’innovation personnelle (ou la génération d’idées par les individus)
  • la collaboration intraentreprise
  • la collaboration interentreprises
  • l’esprit en­trepreneurial
  • la délégation d’autorité

Dans l’ensemble, le Canada est bien positionné dans tous les aspects de la maturité technologique. Il pourrait toutefois améliorer davantage ses compétences technologiques en favorisant la collaboration entre entreprises.

Un regard sur l’avenir

Le GTCI recommande les directives suivantes – et pas seulement pour le Canada : pour tous les pays, villes, entreprises et salariés qui souhaitent se préparer pour l’avenir du travail.

Les pays

  • Faire une plus grande place à l’apprentissage et à l’expérience dans leur système d’éducation
  • Multiplier les programmes d’apprentissage et de stage
  • Promouvoir la flexibilité du marché du travail, des solutions durables et des mesures raisonnables de protection sociale grâce à des partenariats public-privé

Les entreprises

  • Offrir des opportunités de stages aux jeunes
  • Investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre
  • Promouvoir la collaboration plutôt que la hiérarchie et l’autorité
  • Maximiser la mobilité et la flexibilité organisationnelle

Les salariés

  • Anticiper et s’engager dans un apprentissage – surtout en ce qui a trait aux compétences numériques – tout au long de leur vie pour rester employables sur le marché du travail
  • Évoluer vers un statut plus polyvalent combinant différents métiers durant leur évolution professionnelle
  • Développer des compétences de collaboration et de réseautage

recommandations

À lire

Comme les dernières années, le lancement de GTCI 2017 a eu lieu à Davos, en Suisse, en marge du Forum économique mondial.

Le rapport contient notamment un chapitre rédigé par le PDG du Groupe Adecco, Alain Dehaze : The Skills Imperative: Shaping the Future of Work through Talent and Technology.

Pour en savoir plus ou pour télécharger le rapport : www.GTCI2017.com