Aller au contenu principal

Articles de la catégorie ‘Nouvelles et tendances de l’industrie’

Le taux de chômage au Canada

Le marché de l’emploi au Canada continue sur son impressionnante lancée. En 2017, le taux de chômage a atteint un plancher jamais vu depuis 40 ans. Et, forte d’une progression de l’emploi pour un 13e mois consécutif, l’année 2018 s’annonce prometteuse.

Aperçu

Le marché de l’emploi au Canada commence l’année en force, porté par les résultats solides des 12 derniers mois. À la fin de l’an dernier, le taux de chômage au pays a atteint un plancher jamais vu depuis 40 ans, l’économie ayant généré 423 000 nouveaux emplois en 2017, dont 394 000 à temps plein. Pour clore l’année, le taux de chômage a perdu 1,2 point de pourcentage, s’établissant à 5,7 % – un record depuis 1976, année où débute la compilation des données comparables. L’emploi global a augmenté de 2,3 %, soit la croissance la plus marquée des 15 dernières années.

Changements démographiques

Le taux d’emploi a connu une progression au sein de tous les groupes démographiques en 2017. Chez les 15 à 24 ans, cette croissance s’est chiffrée à 1,4 % (34 000 emplois), alors que la taille de ce groupe diminuait de 0,5 %. Résultat : une hausse du taux d’emploi, qui atteint 57,2 %. Le taux d’emploi des 25 à 54 ans a quant à lui augmenté de 1,6 %, grâce à l’ajout de 186 000 emplois.
Chez les 55 ans et plus, le taux d’emploi a augmenté de 5,3 % en 2017 – avec un total de 203 000 emplois –, excédant enfin le taux de croissance démographique du groupe. Ces travailleurs ont, pour la plupart, entre 55 et 64 ans.

Croissance provinciale

La hausse du taux d’emploi s’est poursuivie jusqu’en fin d’année. En décembre 2017, le Québec et l’Alberta ont connu les plus fortes hausses, tandis que la Nouvelle-Écosse, la Saskatchewan, le Nouveau-Brunswick et l’Île-du-Prince-Édouard ont également connu une progression. Au Québec, décembre marquait le troisième mois consécutif de croissance, avec un gain de 27 000. La province a terminé l’année avec un taux de chômage record de 4,9 %. L’Alberta, malgré une récente récession attribuable au pétrole, suivait le Québec de près; portée par une hausse de 26 000 emplois, en majeure partie à temps plein, l’Alberta a enregistré ses meilleurs résultats en la matière depuis 2014. Dans la foulée d’une hausse considérable en novembre de 44 000 [1] personnes en emploi , l’Ontario a connu une accalmie, tandis que décembre a été marqué par une progression dans les provinces suivantes :
• Nouvelle-Écosse (5 900);
• Saskatchewan (5 000);
• Nouveau-Brunswick (4 200);
• Île-du-Prince-Édouard (900).

Emploi par secteur

Le transport et l’entreposage ont connu la croissance la plus marquée du secteur des services, soit 6,3 %, avec 57 000 emplois. Ce secteur a également été stimulé par la finance, les assurances, l’immobilier et la location (+4,6 % ou 53 000), et les services professionnels, scientifiques et techniques (+3,8 % ou 53 000). Collectivement, le secteur des services a connu en 2017 une progression de l’emploi de 2 %.

Dans le secteur des biens, la fabrication (+5,1 % ou 86 000), les ressources naturelles (+4,6 % ou 15 000) et la construction (+3,6 % ou 51 000) ont affiché une hausse. Après un recul en 2015 et en 2016, les ressources naturelles ont retrouvé le chemin de la croissance, avec 15 000 emplois de plus en 2017. Le secteur des biens constate donc une hausse annuelle de l’emploi global de 3,5 %.

Il y a lieu de croire que le taux de chômage souffrira en 2018 de la promesse réitérée d’augmenter le salaire minimum dans les provinces, et de l’évolution des lieux et des méthodes de travail. Or, ces 12 derniers mois de progression du marché de l’emploi font état d’une économie qui se redresse et qui continue de prendre son élan.

 


[1] http://www.statcan.gc.ca/daily-quotidien/171201/dq171201a-fra.htm

Autres statistiques de Statistique Canada :

http://www.statcan.gc.ca/daily-quotidien/180105/dq180105a-fra.htm

 

 

Dix conseils pour des médias sociaux bien intégrés à votre stratégie de recrutement

Quand ils veulent attirer des gens de talent, les recruteurs ont tendance à se mettre dans la peau du candidat idéal, puis à se poser quelques questions. Quels lieux fréquente-t-il? Quels sont ses champs d’intérêt? Que lit-il? Quelles sont ses sources d’information? Il fut un temps où il suffisait de répondre et d’élaborer en conséquence une approche de recrutement ciblée : on recourait par exemple aux journaux, aux dépliants publicitaires laissés dans les cafés ou aux publicités à la radio. Mais l’ère des médias sociaux a tout changé. Deux Canadiens sur trois fréquentent quotidiennement ces plateformes, alors votre stratégie de recrutement doit nécessairement en tenir compte.

Voici dix conseils qui vous aideront à optimiser votre stratégie de recrutement sur les médias sociaux.

  1. Définissez et faites connaître votre culture d’entreprise

Avant d’intégrer les médias sociaux à votre stratégie de recrutement, vous devez établir votre présence numérique afin de promouvoir votre marque et votre culture. Vous pouvez notamment publier des messages qui reflètent vos valeurs et soulignent vos réussites, fournir de l’information sur vos événements ou présenter des témoignages. C’est ainsi que vous ferez connaître votre culture et attirerez des candidats.

  1. Diversifiez vos plateformes de médias sociaux

Vous n’avez qu’une page Facebook? Ça ne suffit plus. En fait, votre présence en ligne doit être aussi diversifiée que le seront vos employés potentiels! Des plateformes comme Instagram, Pinterest, Twitter et LinkedIn augmenteront votre rayonnement.

  1. Choisissez une plateforme qui convient au poste à pourvoir

Vous n’allez pas recruter un professionnel des TI sur Instagram ou un responsable de l’expédition ou de la réception sur LinkedIn. N’oubliez pas : mettez-vous dans la peau du candidat idéal, et servez-vous des médias qui correspondent à votre public cible. Vous obtiendrez ainsi des résultats plus convaincants.

  1. Mobilisez vos employés

Les bonnes personnes en attirent d’autres, n’est-ce pas? Même que bien souvent, elles se suivent sur les médias sociaux, alors incitez vos collègues à promouvoir votre marque dans leurs réseaux. En partageant vos offres d’emploi en ligne, ils en augmenteront la visibilité et faciliteront ce faisant votre travail de recrutement.

  1. Surveillez la concurrence

Profitez de la transparence des médias sociaux pour conserver une longueur d’avance sur vos rivaux. Étudiez leurs méthodes de recrutement. Découvrez ce qu’ils proposent, puis tentez de vous démarquer. Et n’oubliez jamais de promouvoir votre culture d’entreprise, car c’est ce qui vous distingue en fin de compte.

  1. Utilisez les outils de recrutement de LinkedIn

Quand il s’agit de postes de type professionnel, fiez-vous d’abord à LinkedIn. Pour faire un usage optimal de ses ressources de recrutement, pourquoi ne pas investir dans un profil de recruteur? Vous aurez alors accès à des outils de filtrage qui vous permettront de rechercher des candidats en fonction de divers paramètres (p. ex. titre de poste, lieu, compétences). Vous pourrez également communiquer avec des candidats potentiels individuellement ou en lot, et suivre leurs profils pour faciliter le processus de recrutement. Ne négligez surtout pas vos contacts. Affichez l’offre d’emploi sur la page LinkedIn de votre entreprise… et sur la vôtre, car c’est peut-être dans votre réseau personnel que se cache le candidat parfait!

  1. Miser sur l’outil Audience Insights de Facebook

Audience Insights, de Facebook, est un outil fort efficace qui vous aide à mieux cibler votre message en fonction d’un auditoire idéal. En plus de mesurer la portée globale de vos publications, il vous propose des résultats ventilés selon l’âge, le sexe, le pays et la ville. Mieux : vous pouvez renforcer la pertinence de vos messages en visant certaines cibles démographiques (sexe, âge, lieu, etc.), ainsi que certains champs d’intérêts ou comportements. Une bonne façon de rejoindre plus facilement votre public cible.

  1. Soignez l’aspect visuel

Votre succès sur les médias sociaux repose en grande partie sur votre signature visuelle : vous devez combiner des images accrocheuses et des textes brefs et frappants pour retenir l’attention des candidats potentiels, qui passent vite d’un message à l’autre.

  1. Assurez un suivi des résultats

Il est essentiel d’assurer un suivi de vos résultats et d’apprendre de vos échecs. Les médias sociaux sont en constante évolution. De nouvelles publications ne cessent de repousser les autres plus loin sur le fil. Vous n’obtenez pas le succès escompté? Modifiez votre approche textuelle ou visuelle, changez de plateforme, publiez quotidiennement ou payez pour une publicité afin d’augmenter vos chances de réussite.

  1. Vérifiez qui sont les candidats

Vous pensez avoir trouvé la perle rare? Menez votre enquête! À l’heure actuelle, 60 % des employeurs utilisent les médias sociaux pour en apprendre plus sur les candidats avant de confirmer leur embauche[i]. C’est un moyen facile de découvrir un peu mieux leurs valeurs et leurs champs d’intérêt, hors du cadre impeccable d’un CV.

Comme l’achalandage des médias sociaux ne cesse d’augmenter, il est indispensable d’intégrer ceux-ci à vos stratégies. Vous êtes de ceux qui ne sont pas très à l’aise de recruter sur ces plateformes? Pas d’inquiétude! Chez Adecco, nous pouvons vous aider à attirer les meilleurs talents en ligne. Communiquez sans tarder avec votre succursale!

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez  Ressources.


[i] « Social Media Screening: The Good the Bad and the Ugly ». https://www.sterlingtalentsolutions.ca/blog/2017/04/social-media-screening-requirements/

 

 

Les tendances observées en 2017 et leur impact sur la rémunération des travailleurs

Les changements survenus cette année dans le marché de l’emploi et ceux qui pointent à l’horizon nous révèlent une chose : suivre les tendances du marché et de la rémunération importe plus que jamais.

De manière générale, la situation de l’emploi au Canada s’est améliorée en 2017. Selon l’Enquête sur la population active menée en octobre dernier par Statistique Canada, « par rapport à 12 mois plus tôt, l’emploi a enregistré une hausse de 308 000 (+1,7 %), sous l’effet de l’augmentation de l’emploi à temps plein de 397 000 (+2,7 %) et de la baisse du nombre de personnes travaillant à temps partiel de 89 000 (‑2,5 %). Au cours de la même période, le nombre total d’heures travaillées a augmenté de 2,7 %. »

Cela dit, on ne peut nier que le marché de l’emploi au pays a connu son lot de changements en 2017. En effet, entre les efforts déployés pour hausser le salaire minimum, l’évolution du projet de loi 148 en Ontario, la mondialisation en marche, l’épineux dossier de l’ALÉNA et l’essor des travailleurs virtuels, l’impact que subit notre façon de travailler et d’être rémunéré est bien réel.

Hausse du salaire minimum
Le 1er octobre 2017, le salaire minimum a augmenté pour la quatrième fois en autant d’années. Il se situe désormais entre 10,35 $ et 13,60 $ à l’échelle du Canada. Et ce n’est pas fini : en Ontario, il passera à 15 $/l’heure d’ici 2019. Dans un tel contexte, il est crucial pour un employeur d’évaluer son effectif actuel et de formuler une stratégie de rémunération qui s’aligne sur l’inévitable hausse des coûts de la main-d’œuvre.

Projet de loi 148 : Loi pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois

Le projet de loi 148 a maintenant franchi l’étape de la troisième lecture, ce qui signifie qu’il est en voie d’être adopté. Son adoption entraînera des changements considérables sur les plans de la rémunération et des besoins en personnel en Ontario. L’un des éléments sur lesquels repose le projet est le fardeau financier qu’exercent les fluctuations de l’économie sur les ménages ontariens [1].

Voici quelques propositions du projet de loi :

  • Hausse du salaire minimum à 15 $/l’heure d’ici 2019
  • Exige un salaire égal pour les travailleurs à temps plein, à temps partiel, contractuels, temporaires et saisonniers
  • Droit à un horaire, à des vacances et à des congés d’urgence personnelle

Les économistes prédisent que si le salaire minimum devait atteindre 15 $/l’heure, l’effet se ferait indirectement sentir chez les employés dont le salaire se situe déjà au-dessus de ce seuil. Aussi, la hausse des salaires se traduirait par une augmentation, pour l’employeur, des dépenses liées à la paie comme les impôts, les avantages sociaux et les cotisations à l’assurance-emploi, au Régime de pensions du Canada et au régime de retraite de l’entreprise.

Mondialisation

La mondialisation est une tendance lourde qui bouleverse l’écosystème manufacturier canadien depuis plusieurs années. Les réductions de tarif, les accords de libre-échange, sans oublier les réductions de coûts en transport et communication, ont contribué au renforcement de cette tendance[2]. Les industries manufacturières au Canada ont dû composer avec une intense concurrence internationale, particulièrement au chapitre des importations provenant de pays en voie de développement, où les salaires sont très bas. L’augmentation du salaire minimum en 2017, tout comme ses futures augmentations, montre que l’écart concurrentiel n’est pas prêt de se résorber, bien au contraire; la tâche des entreprises manufacturières canadiennes en sera d’autant plus difficile.

En plus, l’Internet, les technologies et les réseaux informatiques facilitent l’impartition dans d’autres secteurs de l’emploi comme les affaires, les TI et le service à la clientèle. Il n’est pas rare, par exemple, de contacter le service à la clientèle d’une entreprise canadienne et d’être servi par un agent dans un autre pays.

La mondialisation n’épargne pas le marché canadien et, inévitablement, la rémunération du personnel des secteurs touchés.

Renégociation de l’ALÉNA

Le changement d’administration aux États-Unis en 2017 a entraîné la renégociation de l’Accord de libre-échange nord-américain, ouvrant la porte à une augmentation des taxes frontalières pour les produits exportés aux États-Unis. Un tel changement serait majeur pour le commerce extérieur canadien; il nous forcerait notamment à conclure de nouveaux accords en Europe et en Asie, en plus de placer bon nombre de nos entreprises en concurrence directe avec les entreprises américaines[3].

Essor des travailleurs virtuels
Une des tendances croissantes de l’emploi en 2017 est celle des travailleurs virtuels, qui, grâce aux plateformes en

Une des tendances croissantes de l’emploi en 2017 est celle des travailleurs virtuels, qui, grâce aux plateformes en ligne comme Freelancer.com et UpWork, créent des profils, vantent leurs compétences et offrent leurs services partout sur la planète. Ce courant est d’ailleurs en voie de disperser aux quatre vents une variété d’emplois traditionnels comme l’adjoint administratif, le rédacteur et l’adjoint en marketing. En fin de compte, le fait de confier des projets à une main-d’œuvre meilleur marché augmente le bénéfice des employeurs et influe sur la rémunération.

Besoin d’aide pour élaborer un plan de rémunération qui tient compte de ces courants? Aucun problème, on l’a fait pour vous! Le Guide salarial 2018 d’Adecco vous offre un aperçu éclairé du marché canadien de la rémunération au moyen de données réparties par poste, province et taille d’entreprise.

Communiquez avec votre succursale Adecco pour recevoir un exemplaire imprimé gratuit ou restez à l’affut pour la sortie de notre Guide salarial 2018 en version numérique au début décembre.

Pour plus d’informations et d’autres articles, visitez  Ressources

 


[1] Bill 148: Fair Workplaces, Better Jobs Act, 2017, September 2017

http://www.occ.ca/wp-content/uploads/2013/05/Proposed-Changes-to-Ontarios-Employment-and-Labour-Laws-CANCEA-Final-September-2017.pdf

[2] Rapport final sur l’examen portant sur l’évolution des milieux de travail, chapitre 3, mai 2017

https://www.ontario.ca/fr/document/rapport-final-sur-lexamen-portant-sur-levolution-des-milieux-de-travail/chapitre-3-evolution-des-pressions-et-des-tendances

[3] Enquête sur la population active, octobre 2017
https://www.statcan.gc.ca/daily-quotidien/171103/dq171103a-fra.htm?HPA=1

 

L’avenir des femmes dans le secteur des STIM : une approche multidimensionnelle

 

 

 

 

Katie Bieber, conseillère en recrutement TI à la succursale Roevin d’Edmonton, possède plus de KatieBiebertrois ans d’expérience en recrutement conjugués à une bonne connaissance du secteur de la technologie d’Edmonton. Forte d’un réseau de contacts exceptionnels et d’un bassin de candidats du domaine des STIM, Katie s’occupe des clients dans le secteur TI. Elle travaille avec un grand nombre de candidates passionnées, de vraies pionnières qui surmontent des difficultés de taille du fait qu’elles soient les seules femmes à postuler un poste ou à faire partie de leur équipe. C’est leur persévérance et leur réussite qui inspirent Katie à se battre passionnément pour la promotion des femmes dans l’arène de la technologie.   


Dans la foulée de deux événements significatifs de mars, soit le Mois national du génie et la Journée internationale des femmes, Adecco poursuit son examen de la sous-représentation des femmes dans le domaine des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques).

Ce sujet soulève de plus en plus de discussion, comme en témoigne l’intérêt que divers organismes gouvernementaux, rapports, études, entreprises, énoncés de mission et groupes de réflexion ont manifesté pour cette question ces dernières années. Le problème est décrié de toutes parts, à la fois par les défenseurs de la diversité et le secteur des STIM lui-même. En 2010, le Conseil de recherche en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) a publié un rapport de 84 pages sur les Femmes en sciences et en génie au Canada qui a examiné la « sous-représentation des femmes au Canada dans les divers domaines de la science et du génie », soulignant que ce problème connu de longue date « préoccupait le CRSNG ».

Les femmes sont-elles réellement sous-représentées dans les STIM?

Absolument!

WomeninSTEM_Cover_FR-3

Selon l’Enquête nationale auprès des ménages menée en 2011, les femmes de 25 à 34 ans détentrices d’un diplôme en STIM (ou STGM, selon la terminologie employée par l’enquête) représentaient seulement 39 % des diplômées universitaires, comparativement à 66 % de diplômées universitaires d’autres programmes. De plus, le pourcentage des femmes travaillant dans ce domaine n’a presque pas changé depuis 30 ans. En effet, tandis que les femmes occupaient 20 % de la main-d’œuvre dans les STIM en 1987, elles n’en représentent que 22 % aujourd’hui.

Comme le CRSNG l’a souligné dans son rapport, « On retrouve dans quasiment tous les pays au monde, à divers degrés, moins de femmes que d’hommes dans les études des sciences naturelles et de génie ».

Pourquoi les femmes évitent-elles les STIM?

Bien que le CRSNG constate que la littérature sur le sujet est disparate et ne contient pas de résultats concluants, je pense que le problème découle de ces deux facteurs :

  1. Les perceptions de soi des femmes sont façonnées par un sexisme explicite et implicite;
  2. Il manque dans ce domaine des modèles féminins auxquels les femmes pourraient s’identifier et qui pourraient leur servir de mentors.

Comme le souligne le CRSNG, les « barrières au progrès des femmes… sont systémiques… Si nous voulons diversifier les domaines des STIM, nous devons examiner attentivement les stéréotypes et les partis pris qui imprègnent toujours notre culture ».

Que faire?

Ces facteurs étant reconnus, une intervention multidimensionnelle s’impose pour déraciner les préjugés systémiques et sociétaux. Une personne ne peut les enrayer à elle seule. Les changements doivent provenir des gouvernements, entreprises, organismes, institutions, parents et éducateurs pour améliorer la perception et les rapports des femmes envers les STIM.

PareFamily_iconnts, enseignants et médias

Comme les perceptions et attitudes envers les mathématiques et les sciences se forment bien avant la 1re année, nous devons veiller à ce que nos enfants s’intéressent à ces sujets dès un jeune âge.

La socialisation étant un élément clé, nous devons initier les filles très tôt au raisonnement spatial et mathématique. Dans notre dernier blogue, Réjeanne Aimey explique que tandis que les jouets de son frère étaient mécaniques et mobiles, les siens exigeaient de l’imagination. Le CRSNG abonde dans ce sens dans son rapport : « Lorsque les filles grandissent dans un environnement où leur réussite en science et mathématiques est valorisée et où elles reçoivent une formation axée sur les compétences spatiales, elles sont plus susceptibles d’acquérir ces compétences, d’accroître leur confiance en elle et d’envisager de faire carrière dans le domaine des STIM. »

Nous devons également combattre les idées fausses que les jeunes filles se font sur leurs capacités et les femmes œuvrant dans le domaine. Les stéréotypes voulant que les femmes n’ont pas de capacité d’analyse ou sont incapables de raffiner leurs compétences en mathématiques ont depuis longtemps étaient démentis. Le meilleur moyen de lutter contre ces préjugés est de reconnaître les réalisations  des femmes – passées et actuelles. Les femmes comme Marie Curie, Dre Mary Lowe Good, Dre Margaret Oakley Dayhoff et Ada Lovelace (pour n’en nommer que quelques-unes) ont pavé la voie pour permettre aux femmes d’accomplir des exploits scientifiques et elles méritent autant de reconnaissance que leurs homologues masculins. Nous devons également introniser plus de femmes remarquables au Temple de la renommée des sciences et génie du Canada. Comme le recommande le CRSNG, « Il faut promouvoir les réalisations des filles et des femmes en mathématiques et sciences… Enseigner aux filles que les compétences intellectuelles, y compris les compétences spatiales, sont acquises » et pas innées.

À mon avis, un pas dans la bonne direction pour mettre fin à ces préjugés serait de rendre les études en STIM la norme pour les femmes dès un jeune âge, contrairement aux occupations et orientations traditionnellement féminines.

Education_icon

Établissements d’enseignement

Bien que le Canada fasse des progrès au chapitre de l’inscription des femmes dans les programmes des STIM – l’Université de la Colombie-Britannique et l’Université de Toronto affichant d’ailleurs des taux d’inscriptions féminines records dans les programmes de génie (29 % et 30 % respectivement) – ce « progrès » n’est malheureusement pas aussi important qu’il semble. Selon le magazine Macleans, l’inscription des femmes dans les domaines des STIM s’établit à seulement 19 % à l’échelle du Canada. De plus, seulement 12 % des 280 000 ingénieurs professionnels au pays sont des femmes. « Même si elles obtiennent un emploi, explique-t-on dans le Macleans, le nombre de femmes occupant des postes de direction est bien trop faible. Par exemple, dans les universités, seulement 12 pour cent des professeurs titulaires dans les STIM sont des femmes. » De plus, selon l’étude menée en 2012 par le Conseil des académies canadiennes, les femmes gagnent moins que les hommes à tous les niveaux d’enseignement – même les professeures titularisées – et sont pénalisées sur le plan des promotions et de la permanence lorsqu’elles prennent des congés de maternité en raison du manque de flexibilité des modalités de départ et de réintégration.

Il est également extrêmement frustrant de savoir que des femmes qualifiées et talentueuses sont régulièrement négligées pour grand nombre d’honneurs et de prix dans le domaine des STIM. Les femmes sont ignorées pour ces récompenses parce que les hommes qui occupent des postes de direction sont plus susceptibles de proposer des hommes pour ces honneurs. Le même article dans Macleans dresse un profil de la neuroéthicienne Judy Illes et de la professeure clinique, Dre Catherine Anderson – toutes deux de l’Université de la Colombie-Britannique – qui ont démissionné du comité de sélection du Temple de la renommée des sciences et génie du Canada parce que « pour la deuxième année consécutive, tous les finalistes étaient des hommes ». Un accès plus facile et juste à ces programmes, ressources et sources de reconnaissance est jugé essentiel pour attirer et retenir les femmes dans le domaine des STIM.

Workplace_icon

Employeurs

Le découragement des femmes diplômées et travaillant dans le domaine des STIM représente un autre enjeu de taille. En plus d’être moins rémunérées que les hommes, les femmes font face à des obstacles au travail qui se présentent comme des  « petits moments sexistes qui les font sentir malvenues et indignes de leur poste  », double insulte pour ces femmes hautement qualifiées qui ont trimé pour atteindre leurs objectifs et mériter leur place.

Heureusement, conscients des pratiques d’embauche et environnements de travail discriminatoires, de plus en plus d’employeurs cherchent des moyens d’encourager plus de femmes à poursuivre une carrière dans le domaine des STIM.

Par exemple, Microsoft a lancé un nouveau mouvement intitulé #MakeWhatsNext, qui vise à s’attaquer aux questions et causes de l’abandon des femmes des STIM ou de leur perte d’intérêt pour ce domaine. Microsoft, ayant également constaté que l’accès aux études en informatique représentait un obstacle important pour les filles, a lancé le programme YouthSpark, qui fournit des possibilités d’apprentissage et des ressources informatiques gratuites.

D’autres organisations ont également emboîté le pas. L’Oréal Canada, par exemple, offre aux femmes des bourses dans le domaine des sciences de la vie pour promouvoir la recherche et le mentorat. Pratt & Whitney commandite la Chaire du CRSNG pour les femmes en science et génie dans le but d’appuyer l’avancement des filles et femmes dans ces secteurs.

Ces grandes entreprises ont la capacité de changer les attitudes sur ce problème persistant, d’aider la société à dissiper les partis pris sexistes et de prendre les mesures essentielles pour veiller à instaurer l’égalité dans le secteur des STIM.

Que fait Adecco?

Nous reconnaissons la responsabilité qui incombe aux employeurs les plus importants au monde comme nous. Nous sommes fiers que l’Institut Great Place to Work ait classé Adecco Canada au 27e rang des meilleurs lieux de travail pour les femmes en 2016.

Notre programme Way to Work propose aux jeunes dirigeantes des possibilités de stages rémunérés et de mentorat auprès de nos recruteurs, dirigeants et clients, dont bon nombre font partie du secteur des STIM. De plus, le numéro Femmes et Leadership de notre magazine Lead a recueilli les perspectives d’avocats en droit du travail, d’économistes et de chefs d’entreprise sur la question.

Nous offrons également à des milliers de femmes à l’échelle du Canada des opportunités d’emploi dans les secteurs médical, scientifique, de l’ingénierie, de la technologie et de la technologie de l’information. Les offres sont affichées sur les sites Web Adecco.ca et Roevin.ca.

Pour Adecco et Roevin, promouvoir la diversité des talents n’est pas simplement une « pratique exemplaire », mais bien notre pratique normale et notre engagement. Notre Comité canadien sur la diversité est voué à établir des liens pour nous permettre de mieux servir les collectivités où nous travaillons tout en favorisant l’équité et la diversité en matière d’emploi – incluant pour les femmes, les parents et les personnes qui réintègrent le marché du travail.

J’espère que toutes les femmes et filles talentueuses du domaine des STIM ont eu une Journée internationale des femmes enrichissante et inspirante et qu’elles continueront à célébrer tout le Mois national du génie!

Le Canada au 13e rang selon l’Index mondial de la compétitivité pour les talents 2017

gtci-2017-full-report

Le Groupe Adecco s’est à nouveau associé avec INSEAD et le Human Capital Leadership Institute (HCLI) pour produire l’Index de compétitivité mondial pour les talents (GTCI), un classement annuel de 118 pays qui mesure leur capacité à attirer, développer et retenir les talents.

Lancé en 2013, le GTCI fournit aux gouvernements, aux entreprises et aux travailleurs à travers le monde des outils pour se préparer pour l’avenir du travail. Les données et les analyses approfondies qu’il contient visent à aider les pays à remédier à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et à assurer leur compétitivité sur les marchés mondiaux.

Pourquoi les talents sont-ils si importants?

Les talents sont devenus la « devise » du marché du travail mondial et il importe que les décideurs du monde des affaires, de la scène politique et du milieu universitaire en saisissent tous les enjeux.

Les talents font de plus en plus l’objet de débats intenses qui ne se limitent pas simplement à la pénurie de compétences. La compétitivité des talents est au centre de questions sociétales importantes comme le chômage, l’immigration, l’éducation et la croissance économique, que ce soit dans le contexte de relancer la prospérité d’après-crise, de créer des emplois pour les jeunes, de maintenir l’élan d’économies à forte croissance ou encore, de sortir des nations entières de la pauvreté.

Les travailleurs doivent reconnaître les compétences dont ils auront besoin à l’avenir, les gouvernements doivent comprendre comment assurer le droit au travail de leurs citoyens et les pays doivent rester concurrentiels dans l’économie mondiale.

Quelles sont les tendances observées à l’échelle mondiale?

L’étude menée en 2017 porte sur l’influence de la technologie sur la compétitivité en matière de talents et la nature du travail, s’attardant à la fois sur les défis, les opportunités et les écarts par rapport aux méthodes de travail traditionnelles.

techno-travail

Les tendances suivantes ont été observées :

La technologie change la nature du travail. Nous évoluons d’un environnement dans lequel le travail était basé sur l’emploi (salaires) à un cadre dans lequel près de 30 % de la population européenne et américaine est composée de travailleurs autonomes. Sous l’effet de facteurs économiques, technologiques et sociologiques, la nouvelle génération envisage une vie professionnelle incluant plusieurs carrières et valorise la flexibilité et l’autonomie. Les organisations au sein de la nouvelle économie doivent gérer autrement les talents, avec une attention plus particulière portée sur la capacité des individus à s’aider.

Il faut penser au-delà de l’automatisation. La technologie et l’économie collaborative changent la nature du travail. De nombreux postes, qualifiés et non qualifiés, seront remplacés par des robots et des algorithmes alimentés par les mégadonnées. D’ailleurs, selon de nombreuses études, le Canada serait à l’avant-garde de l’utilisation des robots dans de nombreuses industries. Cependant, il faudra penser au-delà de la digitalisation et prendre conscience de la profonde transformation en cours dans nos sociétés : changements dans l’organisation (connectivité et travail collaboratif, défiance envers les autorités et gestion axée sur les résultats plutôt que les contributions), au niveau des carrières (plusieurs carrières dans une vie), ainsi que dans les systèmes éducatifs et d’emploi.

« Bonne nouvelle, donc : la technologie pourra supprimer des postes, mais elle ne supprimera pas le travail. Nous assisterons par contre à un déplacement des activités sectorielles. Alors que le monde développé est passé de l’agriculture à la production, et de plus en plus aux services, le nombre global de postes a toujours progressé. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Compétences techniques et compétences sociales/gestion de projets : voici le nouveau profil des talents. Les compétences numériques et les savoir-faire techniques devront être complétés par des compétences sociales et de gestion de projets afin de répondre aux besoins d’une nouvelle économie très connectée, dans laquelle l’innovation est de plus en plus issue de la collaboration et de la co-création. 

« Même un groupe technologique innovant comme Google explique que sur les cinq compétences requises pour tous les employés, l’expertise arrive en dernier lieu. La capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité sont en effet plus importants. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Quels pays arrivent en tête? Les politiques de formation et d’emploi doivent intégrer les changements transformationnels de la quatrième révolution industrielle. Les machines sont en train de prendre en charge les tâches routinières, mais aussi les emplois professionnels pour lesquels nous forment les modèles éducatifs traditionnels. Les systèmes d’éducation doivent développer le sens de la vocation personnelle et de la flexibilité ou de la capacité à apprendre. De plus, les politiques en matière d’emploi doivent favoriser la mobilité, la formation continue, l’entreprenariat et l’adaptation aux besoins du marché – car ces besoins changeront de manière continue à l’avenir.

Les stratégies nationales commencent à refléter ces changements, mais trop lentement. Certains pays mettent en danger leur population en regardant vers l’arrière plutôt que de se projeter en avant pour ce qui est de la réorganisation des talents induite par les technologies.

La réussite du changement a plus de chance d’intervenir dans un cadre disposant d’écosystèmes forts. Quant à l’impact de la digitalisation et de l’automatisation sur la société, il est nécessaire de disposer d’une connectivité et d’une collaboration rapprochée entre les parties prenantes comme les gouvernements, les entreprises et les institutions éducatives. Ces écosystèmes collaboratifs devraient davantage voir le jour dans les villes et les régions ou des petits pays affichant un héritage conjoint que dans de grands pays.

Les villes et les régions montrent le chemin. Les villes et les régions qui combinent qualité de vie élevée et bonnes perspectives de carrière sont de plus en plus actives en termes de développement de stratégies propres visant à attirer, développer et fidéliser les talents. À l’avenir, certaines des meilleures pratiques et des approches les plus innovantes en matière de compétitivité des talents viendront donc des villes. Le développement des réseaux d’informations mondiaux permet à tous les types de talents de se transporter dans des villes intéressantes.

Quels pays arrivent en tête?

La Suisse, Singapour et le Royaume-Uni occupent les trois premiers rangs. Soulignons que quatre pays nordiques font partie du top 10.

Top 20.png

Ces pays se démarquent car :

  • leur système d’éducation fournit aux diplômés des compétences techniques, d’apprentissage et de collaboration;
  • leurs politiques d’emploi combinent flexibilité et protection sociale;
  • leurs gouvernements, leurs entreprises et leurs établissements de formation se parlent entre eux;
  • ils affichent un haut niveau de compétences technologiques.

 

Meilleurs pays.png

Parmi les pays en tête du classement, neuf sont particulièrement bien positionnés en termes de maturité technologique : la Suisse, Singapour, le Royaume-Uni, le Danemark, les Pays-Bas, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, les Émirats arabes unis et le Canada (plus de détails sur le Canada plus loin).

Le rapport propose cette année un nouvel indice complémentaire : l’Index de la compétitivité des villes (GCTCI), qui analyse les facteurs d’attractivité d’un échantillon de 45 métropoles. Il est intéressant de noter qu’en raison du haut degré de connectivité, de la qualité de vie et des possibilités de carrière internationale qu’on y retrouve, les villes ont souvent une plus forte capacité d’attraction et de rétention que les pays.

Copenhague (Danemark), Zurich (Suisse), Helsinki (Finlande), San Francisco (États-Unis) et Göteborg (Suède) arrivent en tête.

Ces villes se positionnent avantageusement parce qu’elles :

  • sont pourvues d’infrastructures physiques et de réseaux d’informations hautement développés;
  • investissent dans des pôles de savoir;
  • attirent les entreprises internationales.

Comment les pays et les villes sont-ils évalués?

Le classement combine une évaluation de ce que les pays produisent et acquièrent comme talents, et du type de compétences disponibles en retour. Plus précisément, il repose sur les six piliers suivants :

  • Les compétences professionnelles et techniques : Compétences disposant d’une base technique ou professionnelle qui augmentent l’employabilité et la productivité des employés. L’employabilité est mesurée par des indicateurs de l’adéquation des systèmes de formation, du décalage au niveau des compétences et de déséquilibres du marché du travail.
  • Les compétences générales : Les travailleurs occupant des postes de leadership, des fonctions managériales qui exigent une certaine créativité et capacité à résoudre des problèmes. Leur impact économique est évalué par des indicateurs d’innovation, d’entrepreneuriat, et le développement d’industries de valeur.
  • L’attraction des talents : La capacité d’attirer des talents – entreprises et personnes – venant de l’étranger et la suppression de barrières pour intégrer un bassin de talents comme les personnes issues de milieux défavorisés, les femmes ou les personnes d’un certain âge.
  • Le renforcement des talents : Accès à des possibilités d’éducation, d’apprentissage, de formation continue et d’expérience de travail.
  • La rétention des talents : Mesurée par la qualité de vie.
  • Le développement des talents : Mesure dans laquelle l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique facilitent ou freinent l’attraction et la croissance.

La moyenne des scores obtenus pour chacun des piliers permet de chiffrer la capacité d’un pays d’attirer, de développer et de retenir le capital humain qui contribue à sa productivité et à sa prospérité.

Comment se classe le Canada?

En 2017, le Canada s’est classé 13e parmi 118 pays, un rang plus haut que l’année dernière.

Le Canada fait relativement bonne figure sur le plan de l’attraction et du développement des talents. Ses plus grands défis se situent au niveau de la rétention des talents et des compétences professionnelles et techniques de sa main-d’œuvre.

Le Canada obtient de bonnes notes pour l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique. Pour ce qui est de son attractivité pour les entreprises et les individus, il affiche un bon équilibre entre ouverture externe (immigration, étudiants internationaux et afflux des cerveaux) et interne (tolérance, mobilité sociale, opportunités pour les femmes et écart salarial entre hommes et femmes). Les occasions de formation continue et de développement professionnel sont abondantes, mais des améliorations pourraient être apportées au système d’éducation.

2017-02-02-gtci-blog-canada-profile-fr

  • Population : 35,85millions
  • PIB : 1 551 milliards US $
  • PIB par habitant : 44 310,12 US $ (19e sur 118 pays)
  • Niveau de revenu : élevé
  • Classement GTCI 2017 : 13e (sur 118 pays)

Comparaison aux autres pays

Le Canada fait partie des pays à hauts revenus et se positionne favorablement par rapport à la plupart des régions. Il se classe notamment devant 74 pour cent des pays provenant de groupes à hauts revenus.

Ses principaux concurrents sont les autres membres du G7 (Japon, Allemagne, Royaume-Uni, France, Italie et États-Unis), et deux autres membres du Commonwealth (Australie et Nouvelle-Zélande).

D’après la taille de la population et le PIB par habitant, ses plus proches concurrents seraient l’Australie et l’Allemagne. Le Canada se classe derrière l’Australie mais devant l’Allemagne. Par contre, il est surclassé par le Royaume-Uni, malgré un PIB par habitant beaucoup plus faible.

À noter, le Canada se classe également derrière les États-Unis, le seul autre membre de son groupe régional. Si le Canada a un plus grand pouvoir d’attraction sur les talents, particulièrement en raison de sa haute tolérance aux immigrants et aux minorités, les États-Unis arrivent à mieux les retenir et ont été capables de créer un bassin plus fort de compétences générales.

Performance sur les différents piliers

Le Canada se classe très près de la moyenne de son groupe régional (Amérique du Nord) et au-dessus de la moyenne des pays à hauts revenus.

Comparativement aux autres pays à hauts revenus, le Canada se classe au-dessus de la moyenne pour chaque pilier, sauf la rétention des talents et les compétences professionnelles et techniques. À ce chapitre, les expériences de l’Allemagne et des petits pays européens comme la Suisse et la Finlande ont de précieuses leçons à offrir.

La maturité technologique

La maturité technologique des pays, c’est-à-dire leur niveau de préparation à réagir à la technologie et à en profiter, dépend largement de la faculté des sociétés et de leurs institutions (y compris les politiques d’éducation et d’emploi) de s’adapter aux réalités et aux besoins émergents du 21e siècle. Par exemple :

  • le travail virtuel (ex. : à distance, télétravail)
  • l’utilisation des réseaux sociaux
  • l’innovation personnelle (ou la génération d’idées par les individus)
  • la collaboration intraentreprise
  • la collaboration interentreprises
  • l’esprit en­trepreneurial
  • la délégation d’autorité

Dans l’ensemble, le Canada est bien positionné dans tous les aspects de la maturité technologique. Il pourrait toutefois améliorer davantage ses compétences technologiques en favorisant la collaboration entre entreprises.

Un regard sur l’avenir

Le GTCI recommande les directives suivantes – et pas seulement pour le Canada : pour tous les pays, villes, entreprises et salariés qui souhaitent se préparer pour l’avenir du travail.

Les pays

  • Faire une plus grande place à l’apprentissage et à l’expérience dans leur système d’éducation
  • Multiplier les programmes d’apprentissage et de stage
  • Promouvoir la flexibilité du marché du travail, des solutions durables et des mesures raisonnables de protection sociale grâce à des partenariats public-privé

Les entreprises

  • Offrir des opportunités de stages aux jeunes
  • Investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre
  • Promouvoir la collaboration plutôt que la hiérarchie et l’autorité
  • Maximiser la mobilité et la flexibilité organisationnelle

Les salariés

  • Anticiper et s’engager dans un apprentissage – surtout en ce qui a trait aux compétences numériques – tout au long de leur vie pour rester employables sur le marché du travail
  • Évoluer vers un statut plus polyvalent combinant différents métiers durant leur évolution professionnelle
  • Développer des compétences de collaboration et de réseautage

recommandations

À lire

Comme les dernières années, le lancement de GTCI 2017 a eu lieu à Davos, en Suisse, en marge du Forum économique mondial.

Le rapport contient notamment un chapitre rédigé par le PDG du Groupe Adecco, Alain Dehaze : The Skills Imperative: Shaping the Future of Work through Talent and Technology.

Pour en savoir plus ou pour télécharger le rapport : www.GTCI2017.com

 

 

Les marathons de programmation (hackathons) : un raccourci novateur et en vogue pour le recrutement en TI

01-17-2017_hackathon

laura-tarrant_headshot_finalLaura Tarrant est directrice de compte à Roevin Technology la division spécialisée en TI dAdecco et l’équivalent d’Adecco d’Ingénierie et Technologies à l’extérieur du Québec. Comme elle sest grandement concentrée sur le recrutement et laccompagnement en gestion et en transition de carrière en TI, elle est devenue une réelle experte dans le domaine. Quelque 2 400 abonnés du secteur technologique lisent ses blogues mensuels sur les TI. Pour elle, les candidats recèlent bien plus quun simple ensemble de compétences. Ses stratégies novatrices et mobilisatrices de recrutement réduisent les inefficacités qui jalonnent le processus de recrutement et lui permettent de présenter des candidats exceptionnels à ses clients en TI. Ci-dessous, Laura sadresse aux lecteurs du blogue Adecco Lēad en leur dressant les tendances en matière de recrutement de pointe en TI.

Pour les aider à se propulser au sommet et rester à la fine pointe, nombre d’entreprises innovantes — et tout spécialement celles du secteur technologique — engagent des penseurs dotés d’une vision globale. Malheureusement, plusieurs éprouvent de la difficulté à trouver du personnel technique. Pour dénicher des employés qui sortent des sentiers battus, les employeurs doivent adopter des tactiques de recrutement qui sortent également des sentiers battus. À cette fin, le marathon de programmation s’est montré tout particulièrement efficace et populaire au cours des dernières années!

Qu’est-ce qu’un marathon de programmation?

Soyez sans crainte! Nés à Silicon Valley, les marathons de programmation durent habituellement deux jours (parfois une semaine) et servent à regrouper des personnes aux vues similaires pour régler des problèmes conceptuels ou organisationnels, parfaire les connaissances des participants ou inventer des technologies vraiment intéressantes. Ils sont fréquemment organisés par des groupes de réflexion, des entreprises de technologie, des incubateurs d’entreprises, des organismes non gouvernementaux et des grandes sociétés. Y participent de jeunes et brillants développeurs, concepteurs et architectes de systèmes dont le travail est évalué par des vétérans. Des recruteurs et des employeurs avisés mettent à profit ces événements pour réseauter tant avec les jeunes que les vétérans.

Quelle utilité présentent ces marathons au chapitre du recrutement?

Ils constituent une stratégie de recrutement abordable permettant de faire passer une entrevue instantanée à toute une variété de candidats doués du domaine technique, de voir ceux-ci mettre leur savoir-être et leurs aptitudes en résolution de problèmes en pratique, et de se faire une idée du rendement qu’ils offriront au travail. En fait, plusieurs participants s’y présentent dans le but express d’impressionner les recruteurs ou les employeurs qui assistent à l’événement. Il est fréquent qu’un emploi ou un stage soit le « prix » à gagner lors du marathon!

Outre les occasions de réseautage et de recrutement qu’ils offrent, les marathons de programmation peuvent être tenus au sein même des entreprises pour intégrer un peu de plaisir, de créativité et de concurrence à des processus en milieu de travail qui peuvent s’avérer autrement peu stimulants.

Se trouvent ci-dessous un aperçu des types de marathons qui gagnent en popularité, des astuces pour les candidats qui souhaitent y participer et des conseils pour les employeurs et les recruteurs qui veulent en commanditer ou en organiser un.

Marathons de programmation virtuels

Les marathons de programmation se déroulent en ligne et visent souvent à recruter des candidats à l’échelle internationale. Lors de ces marathons, on demande aux participants d’étudier des concepts de programmation bien précis ou encore de résoudre un problème de programmation — en parallèle, ils s’affrontent pour rafler le titre de « champion » et une place au tableau de classement.

Optique de recrutement : Les entreprises ont ainsi l’occasion de voir comment les concepteurs, les scientifiques, les étudiants, les entrepreneurs et les éducateurs du monde entier abordent la résolution de problèmes et s’affrontent. Si votre équipe est petite et qu’elle dispose d’un budget et d’une capacité limités relativement à la publicité et à la promotion de sa marque à l’étranger, ce processus de recrutement lui est fortement recommandé.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la façon de participer et d’organiser un marathon de programmation virtuel, allez au http://bit.ly/2iAZtqz   (site en anglais).

Marathons de programmation interactifs

Les marathons de programmation interactifs sont tenus à des endroits prédéfinis et commencent par l’énoncé des règles et du thème de l’événement. Les personnes présentes ont ensuite l’occasion d’expliquer aux participants leur projet et l’obstacle qu’elles cherchent à surmonter. Lors de cette guerre des cerveaux, de jeunes débutants se joignent à des experts pour former des équipes en fonction de leurs intérêts personnels et de leurs compétences afin de résoudre les problèmes et de proposer des solutions. La séance de clôture collaborative de tels marathons permet à chaque équipe d’exposer et d’expliquer leurs résultats et leur conclusion.

Optique de recrutement : Soyons honnêtes! Les entrevues classiques avec des développeurs ne révèlent pas toujours la capacité du candidat à bien s’intégrer à la culture de l’entreprise ni son niveau de rendement dans un milieu de travail réel. Grâce aux marathons interactifs, il est possible de découvrir ces deux aspects. En outre, cette tactique de recrutement est moins intimidante et favorise la tenue d’entrevues spontanées tout comme le réseautage entre les employeurs et le talent de demain.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue d’un marathon de programmation interactif, allez au https://hackathon.guide/ (site en anglais).

Marathons de programmation internes

Comme il en a déjà été fait mention, le recrutement externe ne représente pas l’unique but des marathons de programmation. Ils peuvent constituer un moyen intéressant pour vos employés d’unir leurs forces afin de régler un problème de l’entreprise, de surmonter une difficulté de conception ou d’éliminer les contrariétés éprouvées par vos clients. Votre personnel peut également les utiliser pour démontrer ses aptitudes et ses compétences en gestion ou encore essayer de s’acquitter des tâches d’un autre poste convoité. Il n’est donc pas étonnant que les marathons de programmation internes arrivent à se tailler une place au sein des grandes entreprises, comme Manuvie et Deloitte, et de nombreuses autres.

Si vous songez à organiser votre propre marathon de programmation interne, commencez par déterminer ensemble quel sera le projet, puis former de petites équipes de deux à cinq employés. Présentez le défi et observez les ondes créatives se propager. Ne succombez pas à la tentation d’orienter votre équipe sur la façon de procéder pendant le marathon. Bien que la tentation soit forte, vous augmenterez davantage la participation à de tels événements en laissant votre équipe gérer chaque aspect de son processus menant à la solution. L’utilisation de marathons internes favorise la création d’un milieu de travail axé sur l’innovation et incite les employés à travailler de manière créative, sans feuille de route prédéterminée.

Optique de ressources humaines : Ne sous-estimez jamais votre capacité à faire ressortir le talent caché de vos employés. Le marathon de programmation est un outil pour mettre à l’essai de nouvelles façons de penser. Il suscite l’innovation, la confiance, l’engagement des employés et la communication, en plus d’encourager l’interaction et la collaboration pour l’atteinte d’un but commun. Quand une solution est élaborée en équipe, les probabilités qu’elle soit adoptée augmentent.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue de votre premier marathon de programmation interne, allez au https://stormpath.com/blog/running-your-first-internal-hackathon (site en anglais), http://bit.ly/2k4678R (en français).

Dans cette « guerre des talents » qui sévit actuellement — où les employés changent fréquemment d’emploi, la rivalité s’exerce à l’échelle mondiale, les salaires sont concurrentiels et les occasions abondent — les travailleurs avisés, ingénieux et doués en informatique sont très recherchés et difficiles à recruter. Les entreprises veulent séduire l’élite, mais misent rarement sur des processus d’embauche novateurs pour se démarquer des autres employeurs potentiels. Les marathons de programmation peuvent s’avérer un excellent moyen d’acquérir les techniciens en TI visionnaires recherchés.

Obtenez dautres astuces de recrutement en TI (en anglais uniquement) en suivant Laura sur Twitter (Recruiter_4_You) et LinkedIn.