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Articles de la catégorie ‘Emploi chez les jeunes’

CHAMPION D’ACSESS : Adecco Canada Adecco Canada ouvre des portes aux leaders de demain

par ACSESSS Canada

Pour ouvrir grand les portes de son bureau pendant un mois, Gilbert Boileau, président d’Adecco Canada, a dû accepter de sauter dans l’inconnu.

Et il l’a fait. En juin, Gilbert a invité Alana Couvrette (représentée ci-dessus avec lui), une étudiante de 22 ans en administration publique et science politique à l’Université d’Ottawa, à l’accompagner dans ses activités dans le cadre du programme PDG pour un mois de l’entreprise. Au fil de son expérience, Alana devait faire part de ses observations sur les médias sociaux.

Gilbert croit dur comme fer que toute personne, peu importe l’échelon, mérite une occasion de se mettre en valeur, mais il avait ses réserves. « Je m’interrogeais sur la façon dont l’expérience s’articulerait. Pourtant, j’avais envie d’en voir le résultat, précise-t-il. Je devais laisser quelqu’un entrer dans ma “bulle”. Pour que le programme fonctionne vraiment, il fallait qu’Alana puisse me suivre toute la journée. Elle devait toujours être présente, notamment pendant des événements, des rencontres avec des clients et des réunions confidentielles avec d’autres collègues. Au bout du compte, ce fut un franc succès, et je recommande sincèrement à tous les PDG de se prêter à l’exercice. »

L’expérience s’est finalement avérée enrichissante pour lui aussi. « C’était tellement stimulant de transmettre mes connaissances à une jeune personne; j’étais fasciné de voir ma réalité à travers les yeux d’Alana. Cela m’a forcé à prendre conscience de choses que je tenais pour acquises depuis des années. Alana m’a d’ailleurs impressionné à bien des égards. Son énergie et son enthousiasme ont gagné plusieurs équipes. Armée de sa formation en politique, elle était curieuse et inquisitrice, et elle m’a posé des questions assez difficiles. Comme elle connaissait très peu notre domaine, j’ai dû lui expliquer bien des choses, ce qui m’a amené à réfléchir à mes façons de faire. »

Alana a été la toute première personne choisie, parmi plus de 2 300 candidats, comme PDG pour un mois d’Adecco Canada; ce programme mondial s’inscrit dans l’initiative Way To Work de l’entreprise. L’enthousiasme de Gilbert à l’égard du programme et sa volonté d’y participer ont été éveillés par l’allocution de la lors d’une conférence internationale de l’entreprise.

« Ce programme nous positionne comme chef de file du secteur : il nous permet d’attirer la prochaine génération de leaders grâce à notre milieu de travail souple, ouvert et inclusif, explique Christine Marinho, directrice du marketing du Groupe Adecco au Canada. Les milléniaux représentent 37 % de la main-d’œuvre au Canada, et 28 % d’entre eux occupent des postes de direction. À l’heure où les baby-boomers quittent peu à peu le marché du travail, nous voulons créer un environnement propice au développement des leaders, au partage des idées et au mentorat à tous les niveaux. Avec le programme PDG pour un mois, nous joignons le geste à la parole : nous ouvrons des portes à un leader exceptionnel, qui racontera son expérience en temps réel à des employés et à des candidats potentiels sur les réseaux sociaux. »

Et Alana, qu’a-t-elle à dire de cette occasion extraordinaire?

« C’était énorme et inspirant sur tous les plans. Je ne savais pas qu’on pouvait accomplir autant en dormant si peu, plaisante-t-elle. Pourtant, je me réveillais tous les matins heureuse de pouvoir recommencer. Je ne savais rien du travail d’un PDG, et je connaissais peu le secteur du recrutement et du placement de personnel. J’avais occupé cinq emplois dans ma vie, et je me retrouvais tout à coup aux côtés d’un PDG. » On peut visionner les vidéos d’Alana pour savoir à quoi ressemblait une journée dans sa vie.

Gilbert et elle se sont immédiatement bien entendus. « Il m’a traitée comme son égale, et nous avons tout de suite plongé tête première dans son horaire chargé. Nous avons rencontré des clients extraordinaires, discuté de leurs besoins et travaillé avec des employés de tous les services. Tout le monde était dévoué et motivé. »

Les employés d’Adecco ont fait forte impression sur Alana. « Ils sont des gens chaleureux et accueillants. J’ai aimé rendre visite aux clients et en apprendre plus sur les services qu’offre Adecco. Il y a bien des fausses croyances, mais je l’ai vu de mes propres yeux : le secteur du placement de personnel est fascinant, et Adecco a à cœur ses clients et ses candidats. J’ai assisté à d’innombrables réunions sur le placement de candidats, et j’ai constaté à quel point on travaillait fort pour obtenir la rémunération et les conditions les plus avantageuses pour les candidats. »

Parmi les moments préférés de Gilbert et d’Alana : leurs discussions, en route pour des rencontres avec des clients, sur des questions touchant le secteur. C’est là qu’ils ont découvert que le fossé générationnel favorise les débats et la compréhension. « Gilbert et moi aimons tous deux être remis en question, être détrompés et constater nos erreurs de raisonnement, explique Alana. Cela a donné lieu à bien des conversations animées entre nous. Son parcours est fascinant, et c’est rare que j’aie l’attention complète de quelqu’un d’aussi expérimenté. Je crois que nous nous sommes poussés à voir le monde à travers les yeux de l’autre. » Alana s’exprime sur la façon dont les milléniaux et les baby-boomers peuvent s’aider à développer leur leadership dans ce  .

Gilbert ajoute : « J’ai apprécié nos débats. Alana remet en question toute personne avec laquelle elle travaille, et je n’y ai pas fait exception. Nous avons eu d’intéressantes discussions, et je suis content d’avoir créé un climat où elle se sentait à l’aise d’exprimer ses opinions. Ce fut révélateur pour nous deux. Le programme est conçu pour profiter à Alana, mais j’ai tellement appris moi aussi. C’est une rare chance que d’avoir quelqu’un assis à nos côtés, qui observe notre façon de travailler. Elle m’a aidé à me voir sous un autre angle, en apportant un regard extérieur. »

Qu’est-ce qui attend Alana, maintenant qu’elle a contribué à diriger pendant un mois le groupe canadien d’une multinationale? Elle est candidate, parmi 48 finalistes de partout dans le monde, au titre de PDG mondial pour un mois, ce qui lui permettrait de suivre Alain Dehaze, le PDG mondial du Groupe Adecco, et de toucher un salaire de 15 000 euros. Vous pouvez aider Alana à réaliser ce rêve, en vous prononçant sur vos candidats favoris. Il suffit de visiter cette page, de la faire défiler jusqu’en bas, et de choisir dix candidats.

« Je suis très fier d’Alana, conclut Gilbert. On l’a parachutée ici, et elle s’en est incroyablement bien tirée. Elle avait une connaissance un peu plus théorique du monde des affaires, et elle a pu en voir la réalité. Elle a fait preuve d’une assurance admirable, quand on considère tout ce qu’elle a vécu; elle a rencontré d’innombrables intervenants et participé à des discussions pragmatiques. D’avoir pu travailler aux côtés du PDG d’une grande entreprise, à son âge, c’est remarquable. »

 

Pour savoir comment votre entreprise pourrait participer à ce programme, communiquez avec nous à acsess@acsess.org.

Ce que les milléniaux veulent? Des entreprises plus socialement responsables!

par Alana Couvrette, PDG pour un mois 2017.

Les milléniaux ont parfois mauvaise réputation : on dit qu’ils sont narcissiques et égoïstes, et qu’ils pensent que tout leur est dû. Mais est-ce la vérité? Je ne crois pas…

Par exemple, pour les membres de cette génération, le travail est bien plus qu’un moyen de gagner de l’argent. Ils ont un réel désir de redonner aux communautés d’ici et d’ailleurs. Ainsi, le fait que leur travail ait un sens et qu’ils puissent apporter une contribution positive compte plus que les profits ou le salaire. En fait, selon un récent sondage, 45 % des étudiants s’apprêtant à entrer sur le marché du travail seraient prêts à gagner un salaire moindre si cela signifie avoir un emploi qui a une incidence sociale ou environnementale[1]. Ils veulent travailler pour des entreprises où les bonnes valeurs et le sens éthique sont indissociables de leur modèle d’affaires.

Les entreprises comme Adecco sont bien au fait de cette tendance. Elles savent que pour attirer et retenir ce bassin de talents, la promesse de changer les choses doit faire partie de leur proposition de valeur.

Mais il ne suffit pas de claironner ses valeurs et son sens éthique : il faut des gestes concrets. Les milléniaux sont prêts à retrousser leurs manches et à mettre la main à la pâte pour améliorer les communautés qui leur sont chères. Les entreprises doivent donc leur permettre de participer à fond aux changements qu’ils veulent apporter, par exemple en leur offrant diverses occasions de faire du bénévolat.

Les principales valeurs d’Adecco – la passion, l’esprit d’entreprise, l’esprit d’équipe, la responsabilité et le souci du client – sont au cœur de toutes nos activités. Je l’ai constaté dès mes débuts comme PDG pour un mois d’Adecco Canada et je peux témoigner de leur pertinence dans ce que nous faisons. Nous véhiculons également ces valeurs grâce à notre programme mondial d’engagement des employés, Win4Youth. On y encourage les participants à accumuler les kilomètres (à vélo, à la nage ou à la course), qui sont ensuite convertis en dons qui aideront des jeunes défavorisés à se trouver un emploi.

Le 22 juin 2017, Adecco Canada a tenu sa Journée de la solidarité, un événement annuel consacré à Win4Youth. Notre équipe a passé l’après-midi à courir dans Toronto lors d’une chasse au trésor où se mêlaient photos absurdes et défis amusants. Je suis peut-être la seule, mais je n’avais même pas réalisé que nous avions chacun parcouru environ 9 kilomètres. Multipliez cela par le nombre d’employés du bureau, et ça fait un joli don! Vous êtes curieux de savoir comment s’est déroulé la journée? Regardez cette courte vidéo que j’ai réalisée!

Vous croyez encore que les milléniaux sont égoïstes? Selon le Millenial Survey de Deloitte, 7 800 jeunes leaders de 29 pays croient que le monde des affaires se trompe, et près de 75 % d’entre eux estiment que les entreprises se soucient de leurs propres bénéfices et non de l’amélioration de la société[2].

Toujours du même avis?

 

[1] https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/06/07/the-future-of-work-corporate-social-responsiblity-attracts-top-talent/#39aca2c33f95

[2] https://www.fastcompany.com/3046989/what-millennial-employees-really-want

Ma première semaine en tant que PDG pour un mois

par Alana Couvrette

Si vous avez 30 secondes…

Pendant ma première semaine comme PDG pour un mois d’Adecco Canada :
1. j’ai visité les succursales d’Adecco à Montréal et à Laval;
2. j’ai réseauté avec des clients lors d’un petit matin Lead;
3. j’ai dû poser une bonne centaine de questions au président d’Adecco Canada;
4. j’ai tourné une vidéo « 24 heures dans ma vie »;
5. j’ai assisté à une représentation de Volta, du Cirque du Soleil;
6. j’ai passé la moitié de mon dimanche dans un ascenseur (je suis claustrophobe… détails à venir).

Si vous avez cinq minutes…
Les étudiants comme moi sont habitués d’observer les grands patrons de loin. Disons-le franchement, les interactions avec la haute direction sont rares. Je me rappelle nettement m’être demandé, pendant mes stages précédents : « Mais qui travaille là-haut? Et qu’est-ce qu’ils font, au juste? » Ma curiosité a pris le dessus, et je me suis inscrite au concours PDG pour un mois.
Dès ma première journée, j’ai appris que Gilbert s’était donné un objectif ambitieux : visiter toutes les succursales canadiennes d’Adecco. Évidemment, je devais emboîter le pas. Je me suis donc rendue à celles de Laval et de Montréal, où j’ai rencontré le personnel, qui communique quotidiennement avec les employés. Ces rencontres furent enrichissantes; j’ai pu mieux comprendre ce qu’Adecco accomplit sur le terrain. La base de ses activités, bref. L’expérience fut complétée par un petit matin Lead au cours duquel j’ai pu réseauter avec certains clients et me familiariser avec le secteur des RH.

4.jpgAprès les visites de succursales, j’ai eu la chance d’assister à une représentation de Volta, du Cirque du Soleil (un de nos plus gros clients). J’en suis sortie ébahie par ce que peut faire le corps humain… Moi qui suis incapable de me toucher les orteils, j’ai vu des gens se mettre les pieds derrière la tête! Il faut que je trouve le temps de faire de l’exercice malgré mon horaire de PDG.
Cela dit, j’ai quand même eu le temps de me fixer une caméra sur la tête pour tourner une vidéo « 24 heures dans ma vie ». Restez à l’affût pour voir le résultat!

Bien sûr, j’ai aussi passé beaucoup de temps avec Gilbert Boileau. Aussitôt que j’ai mis le pied dans son bureau, il m’a fait travailler sur un projet. J’ai tout de suite su que le prochain mois allait être génial.
J’ai assisté à des appels et à des réunions, en plus de voyager avec Gilbert. Mais ce que j’ai préféré, c’était les moments entre ces appels et ces réunions. Comme je suis formée en administration publique et en sciences politiques et que je ne connais pas tout le jargon des affaires, Gilbert a gentiment pris le temps de m’expliquer certains termes. Nous avons également eu des discussions animées (oserais-je dire des débats?) sur l’industrie, le marché de l’emploi, et même la politique.

Vous ne le savez peut-être pas, mais comme PDG pour un mois d’Adecco Canada, je suis dans la course pour devenir PDG mondial pour un mois du Groupe Adecco. Vers le milieu de la semaine, on a annoncé le premier défi qui attendait les 48 candidats : un « elevator pitch »… dans un ascenseur. Vous ai-je dit que je suis claustrophobe et que j’ai peur des ascenseurs?

Je n’ai pratiquement pas vu la semaine passer, mais j’ai quand même veillé à immortaliser quelques moments (voir les photos ci-dessous). Je suis fin prête pour la deuxième semaine!


Si vous avez plus de cinq minutes….
Suivez-moi au quotidien sur Twitter (@alana_couvrette) et sur Instagram (@alana.couvrette). Utilisez le hashtag #AlanaC1M.
Votez pour la personne qui, selon vous, mérite de participer au camp d’entrainement mondial. Mais avant, allez voir mon « elevator pitch ». À vous de juger!

Rapport sur l’employabilité – février 2017

L’emploi a peu varié en février (+15 000 ou +0,1 %). Une hausse du nombre de personnes travaillant à temps plein a contrebalancé la baisse du nombre de personnes travaillant à temps partiel. Le nombre de personnes à la recherche de travail ayant diminué, le taux de chômage a baissé de 0,2 point de pourcentage pour s’établir à 6,6 %, soit un taux identique à celui observé en janvier 2015 et le taux le plus bas depuis octobre 2008.

Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi a progressé de 288 000 (+1,6 %), et la majeure partie de cette hausse s’est produite depuis juillet 2016. Cette progression a coïncidé avec une croissance économique plus forte observée dans la seconde moitié de 2016.

Employment FR_February

En février, le nombre de personnes travaillant à temps plein a connu une hausse estimative de 105 000, soit la deuxième hausse notable en trois mois. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi à plein temps a progressé de 235 000 (+1,6 %), surtout en raison des hausses observées depuis juillet. Le nombre estimatif de personnes travaillant à temps partiel a diminué de 90 000 en février, après une période de croissance qui s’était amorcée à l’automne 2015.

Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, le nombre total d’heures travaillées a peu varié.

De janvier à février, l’emploi a augmenté chez les femmes du principal groupe d’âge actif (25 à 54 ans) et chez les hommes de 55 ans et plus. L’emploi a peu varié chez les autres groupes démographiques.

À l’échelle des provinces, l’emploi a progressé en Colombie-Britannique, en Saskatchewan et au Manitoba. En revanche, moins de personnes travaillaient en Nouvelle-Écosse et à Terre-Neuve-et-Labrador. L’emploi était essentiellement inchangé dans les cinq autres provinces.

En février, un nombre accru de personnes travaillaient dans le commerce de gros et de détail, dans les administrations publiques et dans le transport et l’entreposage.

L’emploi progresse chez les femmes du principal groupe d’âge actif

L’emploi chez les femmes de 25 à 54 ans a augmenté de 18 000 en février, soit une troisième hausse mensuelle consécutive. Leur taux de chômage s’est maintenu à 5,3 %, puisque plus de femmes de ce groupe d’âge étaient actives sur le marché du travail. Un plus grand nombre de femmes du principal groupe d’âge actif ont travaillé à temps plein pendant le mois (+84 000), mais cette hausse a été partiellement effacée par un moins grand nombre de ces femmes qui ont travaillé à temps partiel (-65 000). Les récentes hausses observées chez les femmes du principal groupe d’âge actif ont porté la croissance de l’emploi sur 12 mois à 98 000 (+1,7 %).

Après une hausse notable en janvier, l’emploi chez les hommes de 25 à 54 ans s’est maintenu en février. Par rapport à février 2016, l’emploi dans ce groupe a progressé de 63 000 (+1,0 %), surtout en raison des hausses observées depuis l’automne 2016. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, le taux de chômage des hommes du principal groupe d’âge actif a baissé d’un point de pourcentage pour s’établir à 5,8 %.

Chez les hommes de 55 ans et plus, l’emploi a augmenté de 14 000 en février, et le taux de chômage s’est établi à 6,3 %. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi chez les hommes plus âgés a augmenté de 63 000 (+3,1 %) et leur population, de 154 000 (+3,1 %).

Chez les femmes de 55 ans et plus, l’emploi s’est maintenu en février, et le taux de chômage s’est établi à 5,2 %. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi chez les femmes de 55 ans et plus a augmenté de 56 000 (+3,4 %), et le nombre de femmes de ce groupe d’âge a progressé de 156 000 (+2,9 %).

En février, l’emploi chez les jeunes de 15 à 24 ans a peu varié tant par rapport au mois précédent qu’à février 2016, tandis que leur population a continué à baisser. Le taux de chômage des jeunes a reculé de 0,9 point de pourcentage pour s’établir à 12,4 % en février, à la suite d’une baisse du nombre de jeunes à la recherche de travail.

Sommaire provincial

En Colombie-Britannique, l’emploi a progressé de 19 000 en février, poursuivant une tendance à la hausse amorcée au printemps 2015. Cette augmentation est attribuable à une hausse du travail à temps plein et elle s’est répartie dans plusieurs secteurs. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi a progressé de 85 000 ou de 3,6 %, soit le taux de croissance le plus élevé parmi les provinces. Durant la même période, le taux de chômage a baissé de 1,4 point de pourcentage pour s’établir à 5,1 %, soit le taux le plus bas depuis octobre 2008. En février, la Colombie-Britannique affichait le taux de chômage le plus bas à l’échelle provinciale.

L’emploi en Saskatchewan a progressé de 8 000 en février, ce qui représente la hausse la plus forte depuis avril 2012. Presque toute cette augmentation est attribuable à une hausse dans le travail à temps plein et a été observée dans le secteur des services. Avant la hausse de février, l’emploi total était relativement stable depuis le printemps 2016. En février, le taux de chômage dans la province a diminué de 0,4 point de pourcentage pour s’établir à 6,0 %.

Au Manitoba, l’emploi a augmenté de 3 400 en février, surtout en raison de la hausse enregistrée dans le travail à temps plein et dans le secteur de la construction. Pendant la même période, le taux de chômage a diminué de 0,3 point de pourcentage pour s’établir à 5,8 %, soit le taux le plus bas de toutes les provinces après la Colombie-Britannique. La hausse de l’emploi en février a porté les gains sur 12 mois à 6 600 (+1,0 %) au Manitoba.

En Ontario, le nombre de personnes travaillant à temps plein a augmenté de 53 000 en février, ce qui a été contrebalancé par une baisse équivalente du nombre de personnes travaillant à temps partiel, l’emploi total connaissant ainsi peu de variation pour le mois. Sous l’effet des hausses observées depuis juillet, l’emploi en Ontario a augmenté de 108 000 (+1,5 %) par rapport à 12 mois plus tôt, et pratiquement toute la hausse a été enregistrée dans le travail à temps plein. En février, le taux de chômage a diminué de 0,2 point de pourcentage pour s’établir à 6,2 %, en raison d’une légère baisse du nombre de personnes à la recherche de travail.

Pour le deuxième mois d’affilée, l’emploi a peu varié au Québec. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi a augmenté de 83 000 (+2,0 %), sous l’effet des hausses enregistrées pendant la deuxième moitié de 2016. Le taux de chômage était de 6,4 % en février, en baisse de 1,1 point de pourcentage par rapport à 12 mois plus tôt.

En Alberta, l’emploi s’est maintenu en février, alors qu’une hausse du travail à temps plein (+19 000) a contrebalancé la baisse de l’emploi à temps partiel (-18 000). Après avoir connu des baisses importantes de l’automne 2015 à l’été 2016, l’emploi dans la province est demeuré stable au cours des derniers mois. En février, le taux de chômage a diminué de 0,5 point de pourcentage pour se fixer à 8,3 %, en raison d’une diminution du nombre de personnes à la recherche de travail.

Après avoir augmenté en janvier, l’emploi en Nouvelle-Écosse a diminué de 6 800 en février, et le taux de chômage était de 8,1 %. Cette baisse de l’emploi découlait en grande partie d’une diminution du travail à temps partiel. Même si l’emploi total dans la province a diminué en février, il a peu varié par rapport à 12 mois plus tôt.

À Terre-Neuve-et-Labrador, l’emploi a diminué de 3 800 en février, et le taux de chômage s’est établi à 14,2 %. La baisse de l’emploi observée en février a effacé l’augmentation enregistrée en janvier, et la tendance à la baisse amorcée en mai 2016 s’est ainsi poursuivie. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, l’emploi dans la province a diminué de 6 400 (-2,8 %).

Unemployment FR_Febuary

Perspective sectorielle

Après trois mois de peu de variation, l’emploi dans le commerce de gros et de détail a augmenté de 19 000 en février, et a légèrement augmenté (+35 000 ou +1,3 %) par rapport à 12 mois plus tôt. La hausse de l’emploi observée en février a fait suite aux ventes élevées déclarées dans la deuxième partie de 2016 autant dans le commerce de gros que dans le commerce de détail.

Dans le secteur du transport et de l’entreposage, l’emploi a progressé pour le deuxième mois d’affilée, en hausse de 8 800 en février. Comparativement à 12 mois plus tôt, l’emploi dans ce secteur a connu une hausse de 34 000 (+3,8 %).

L’emploi dans les administrations publiques a aussi progressé pour le deuxième mois consécutif, en hausse de 12 000 en février, ce qui a porté la hausse totale à 65 000 (+7,2 %) par rapport à février 2016. Au cours des 12 mois ayant pris fin en février, un plus grand nombre de personnes travaillaient dans l’administration fédérale ainsi que dans les administrations locales, municipales et régionales.

Le nombre d’employés dans le secteur public et dans le secteur privé a peu varié en février. Par rapport à 12 mois plus tôt, le nombre d’employés du secteur privé a augmenté de 253 000 (+2,2 %), et cette hausse s’est répartie dans plusieurs secteurs des services, tandis que l’emploi dans le secteur public a augmenté de 78 000 (+2,2 %), principalement sous l’effet de l’augmentation dans les administrations publiques.

Le nombre de travailleurs autonomes a peu varié en février et a connu une légère baisse par rapport à 12 mois plus tôt.


 

150-fraTaux de chômage des femmes et écarts salariaux entre les sexes

Dans le but de souligner le 150eanniversaire du pays, Statistique Canada propose des instantanés de notre riche histoire statistique.

En 1950, 21,1 % des femmes de 25 à 54 ans travaillaient. En 2016, ce chiffre avait plus que triplé, s’élevant à 77,8 %. En revanche, le taux d’emploi des hommes a diminué, passant de 94,0 % en 1950 à 85,0 % en 2016. L’augmentation de l’emploi des femmes a coïncidé avec des changements économiques et sociodémographiques, tels qu’une plus grande participation aux études supérieures, le report du mariage et de la procréation et le plus grand nombre de séparations et de divorces.

Malgré la convergence de leurs taux d’emploi, les femmes continuent à gagner moins que les hommes. En 2016, les femmes de 25 à 54 ans travaillant à temps plein gagnaient en moyenne 26,69 $ l’heure, alors que leurs homologues masculins gagnaient en moyenne 30,35 $. Pour chaque dollar de rémunération horaire gagné par les hommes en 2016, les femmes gagnaient 0,88 $, par rapport à environ 0,75 $ au milieu des années 1980.

Pour en savoir davantage sur le taux de chômage des femmes et les écarts salariaux entre les sexes, consulter le chapitre « Les femmes et le travail rémunéré » de Femmes au Canada.

Source : Statistique Canada 

Les marathons de programmation (hackathons) : un raccourci novateur et en vogue pour le recrutement en TI

01-17-2017_hackathon

laura-tarrant_headshot_finalLaura Tarrant est directrice de compte à Roevin Technology la division spécialisée en TI dAdecco et l’équivalent d’Adecco d’Ingénierie et Technologies à l’extérieur du Québec. Comme elle sest grandement concentrée sur le recrutement et laccompagnement en gestion et en transition de carrière en TI, elle est devenue une réelle experte dans le domaine. Quelque 2 400 abonnés du secteur technologique lisent ses blogues mensuels sur les TI. Pour elle, les candidats recèlent bien plus quun simple ensemble de compétences. Ses stratégies novatrices et mobilisatrices de recrutement réduisent les inefficacités qui jalonnent le processus de recrutement et lui permettent de présenter des candidats exceptionnels à ses clients en TI. Ci-dessous, Laura sadresse aux lecteurs du blogue Adecco Lēad en leur dressant les tendances en matière de recrutement de pointe en TI.

Pour les aider à se propulser au sommet et rester à la fine pointe, nombre d’entreprises innovantes — et tout spécialement celles du secteur technologique — engagent des penseurs dotés d’une vision globale. Malheureusement, plusieurs éprouvent de la difficulté à trouver du personnel technique. Pour dénicher des employés qui sortent des sentiers battus, les employeurs doivent adopter des tactiques de recrutement qui sortent également des sentiers battus. À cette fin, le marathon de programmation s’est montré tout particulièrement efficace et populaire au cours des dernières années!

Qu’est-ce qu’un marathon de programmation?

Soyez sans crainte! Nés à Silicon Valley, les marathons de programmation durent habituellement deux jours (parfois une semaine) et servent à regrouper des personnes aux vues similaires pour régler des problèmes conceptuels ou organisationnels, parfaire les connaissances des participants ou inventer des technologies vraiment intéressantes. Ils sont fréquemment organisés par des groupes de réflexion, des entreprises de technologie, des incubateurs d’entreprises, des organismes non gouvernementaux et des grandes sociétés. Y participent de jeunes et brillants développeurs, concepteurs et architectes de systèmes dont le travail est évalué par des vétérans. Des recruteurs et des employeurs avisés mettent à profit ces événements pour réseauter tant avec les jeunes que les vétérans.

Quelle utilité présentent ces marathons au chapitre du recrutement?

Ils constituent une stratégie de recrutement abordable permettant de faire passer une entrevue instantanée à toute une variété de candidats doués du domaine technique, de voir ceux-ci mettre leur savoir-être et leurs aptitudes en résolution de problèmes en pratique, et de se faire une idée du rendement qu’ils offriront au travail. En fait, plusieurs participants s’y présentent dans le but express d’impressionner les recruteurs ou les employeurs qui assistent à l’événement. Il est fréquent qu’un emploi ou un stage soit le « prix » à gagner lors du marathon!

Outre les occasions de réseautage et de recrutement qu’ils offrent, les marathons de programmation peuvent être tenus au sein même des entreprises pour intégrer un peu de plaisir, de créativité et de concurrence à des processus en milieu de travail qui peuvent s’avérer autrement peu stimulants.

Se trouvent ci-dessous un aperçu des types de marathons qui gagnent en popularité, des astuces pour les candidats qui souhaitent y participer et des conseils pour les employeurs et les recruteurs qui veulent en commanditer ou en organiser un.

Marathons de programmation virtuels

Les marathons de programmation se déroulent en ligne et visent souvent à recruter des candidats à l’échelle internationale. Lors de ces marathons, on demande aux participants d’étudier des concepts de programmation bien précis ou encore de résoudre un problème de programmation — en parallèle, ils s’affrontent pour rafler le titre de « champion » et une place au tableau de classement.

Optique de recrutement : Les entreprises ont ainsi l’occasion de voir comment les concepteurs, les scientifiques, les étudiants, les entrepreneurs et les éducateurs du monde entier abordent la résolution de problèmes et s’affrontent. Si votre équipe est petite et qu’elle dispose d’un budget et d’une capacité limités relativement à la publicité et à la promotion de sa marque à l’étranger, ce processus de recrutement lui est fortement recommandé.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la façon de participer et d’organiser un marathon de programmation virtuel, allez au http://bit.ly/2iAZtqz   (site en anglais).

Marathons de programmation interactifs

Les marathons de programmation interactifs sont tenus à des endroits prédéfinis et commencent par l’énoncé des règles et du thème de l’événement. Les personnes présentes ont ensuite l’occasion d’expliquer aux participants leur projet et l’obstacle qu’elles cherchent à surmonter. Lors de cette guerre des cerveaux, de jeunes débutants se joignent à des experts pour former des équipes en fonction de leurs intérêts personnels et de leurs compétences afin de résoudre les problèmes et de proposer des solutions. La séance de clôture collaborative de tels marathons permet à chaque équipe d’exposer et d’expliquer leurs résultats et leur conclusion.

Optique de recrutement : Soyons honnêtes! Les entrevues classiques avec des développeurs ne révèlent pas toujours la capacité du candidat à bien s’intégrer à la culture de l’entreprise ni son niveau de rendement dans un milieu de travail réel. Grâce aux marathons interactifs, il est possible de découvrir ces deux aspects. En outre, cette tactique de recrutement est moins intimidante et favorise la tenue d’entrevues spontanées tout comme le réseautage entre les employeurs et le talent de demain.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue d’un marathon de programmation interactif, allez au https://hackathon.guide/ (site en anglais).

Marathons de programmation internes

Comme il en a déjà été fait mention, le recrutement externe ne représente pas l’unique but des marathons de programmation. Ils peuvent constituer un moyen intéressant pour vos employés d’unir leurs forces afin de régler un problème de l’entreprise, de surmonter une difficulté de conception ou d’éliminer les contrariétés éprouvées par vos clients. Votre personnel peut également les utiliser pour démontrer ses aptitudes et ses compétences en gestion ou encore essayer de s’acquitter des tâches d’un autre poste convoité. Il n’est donc pas étonnant que les marathons de programmation internes arrivent à se tailler une place au sein des grandes entreprises, comme Manuvie et Deloitte, et de nombreuses autres.

Si vous songez à organiser votre propre marathon de programmation interne, commencez par déterminer ensemble quel sera le projet, puis former de petites équipes de deux à cinq employés. Présentez le défi et observez les ondes créatives se propager. Ne succombez pas à la tentation d’orienter votre équipe sur la façon de procéder pendant le marathon. Bien que la tentation soit forte, vous augmenterez davantage la participation à de tels événements en laissant votre équipe gérer chaque aspect de son processus menant à la solution. L’utilisation de marathons internes favorise la création d’un milieu de travail axé sur l’innovation et incite les employés à travailler de manière créative, sans feuille de route prédéterminée.

Optique de ressources humaines : Ne sous-estimez jamais votre capacité à faire ressortir le talent caché de vos employés. Le marathon de programmation est un outil pour mettre à l’essai de nouvelles façons de penser. Il suscite l’innovation, la confiance, l’engagement des employés et la communication, en plus d’encourager l’interaction et la collaboration pour l’atteinte d’un but commun. Quand une solution est élaborée en équipe, les probabilités qu’elle soit adoptée augmentent.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue de votre premier marathon de programmation interne, allez au https://stormpath.com/blog/running-your-first-internal-hackathon (site en anglais), http://bit.ly/2k4678R (en français).

Dans cette « guerre des talents » qui sévit actuellement — où les employés changent fréquemment d’emploi, la rivalité s’exerce à l’échelle mondiale, les salaires sont concurrentiels et les occasions abondent — les travailleurs avisés, ingénieux et doués en informatique sont très recherchés et difficiles à recruter. Les entreprises veulent séduire l’élite, mais misent rarement sur des processus d’embauche novateurs pour se démarquer des autres employeurs potentiels. Les marathons de programmation peuvent s’avérer un excellent moyen d’acquérir les techniciens en TI visionnaires recherchés.

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Les bénéfices et avantages du travail temporaire

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Travailleurs intérimaires. Agents contractuels. Travailleurs indépendants. Employés temporaires. Peu importe la façon dont on les appelle, les employés contractuels représentent une partie importante et essentielle de nombreuses entreprises, industries et de la main d’œuvre canadienne dans son ensemble.

Examinons de plus près les avantages et l’importance du travail temporaire pour les familles, les entreprises et l’économie canadiennes.

Le travail temporaire :

  • Aide les industries à respecter les quotas de production et les augmentations saisonnières. De nombreux secteurs (notamment l’agriculture, l’hôtellerie, la logistique, la production industrielle, l’informatique et le secteur parapublic) comptent sur un mélange de travailleurs permanents et de contractuels pour faire face aux montées en puissance et aux pics saisonniers en fonction de la demande des clients ou du marché, mais aussi pour embaucher pour des missions liées à des projets. Sans travailleurs temporaires, des industries et des entreprises entières ne pourraient pas faire face à ces demandes. Le recrutement en masse lors des périodes d’activité accrue crée des emplois pour plus de 2 millions de Canadiens et permet aux entreprises de se développer et d’être compétitives, créant par la suite des opportunités d’emploi lorsque les entreprises sont en mesure de se développer.
  • Offre une flexibilité accrue à tout le monde. Les entreprises ne sont pas les seules à avoir besoin de souplesse au niveau de la planification pour s’adapter aux heures supplémentaires périodiques, au travail posté, aux projets en dehors des heures de travail, aux plans de production variables et à l’évolution des demandes; les employés aussi préfèrent de plus en plus de souplesse dans leurs horaires de travail. Il a été démontré, étude après étude, que les travailleurs plus jeunes aimaient mieux des heures de travail flexibles, mais actuellement les employeurs découvrent que les employés de tous âges préfèrent également des horaires souples! Les parents ont besoin de flexibilité pour planifier leur travail en fonction des journées pédagogiques, des vacances scolaires, des visites chez le médecin et des activités parascolaires. Les travailleurs indépendants apprécient grandement la possibilité de partager leur temps de travail entre leurs différents projets personnels et professionnels. De nombreux employés suivent également des formations continues et ont besoin de flexibilité pour concilier heures de cours, le travail et les échéances des projets scolaires. La génération X ne connaît que trop bien les exigences qui accompagnent la génération sandwich; s’occuper des enfants et des parents âgés tout en ayant un contrat classique de 35 heures par semaine est pour beaucoup synonyme d’épuisement. Les employés, toutes générations confondues, veulent des heures de travail flexibles avec la possibilité d’augmenter ou de ralentir la cadence en fonction de l’évolution de leurs besoins, pour concilier équitablement travail et vie personnelle et choisir leurs propres emplois du temps. Et les entreprises ont besoin de souplesse pour faire face à leur organisation variable et aux besoins saisonniers. L’embauche d’employés contractuels ou temporaires remplit donc les besoins des deux parties.
  • Expose les employés à des lieux de travail et des secteurs variés. Lorsqu’ils regardent une pile de CV (ou les résultats d’une recherche par mot clé), les responsables du recrutement s’intéressent principalement à 3 sections : l’expérience du candidat, son savoir-faire technique et son « savoir-être».  Travailler pour différents employeurs, au sein de secteurs variés et avoir plusieurs intitulés de poste est un moyen fantastique de renforcer les 3 ! Accepter des postes contractuels offre aux employés une approche personnelle des différents secteurs et des différentes fonctions, tout en développant leur expérience et leurs compétences et en réduisant les « interruptions de travail » sur leur CV. Accepter une mission sous contrat permet également aux travailleurs jeunes ou en transition d’« essayer » différents postes et responsabilités avant de décider si cela convient mieux à leurs besoins. Cette approche peut être particulièrement bénéfique pour les personnes qui ont des compétences uniques et recherchées et qui veulent tester plusieurs employeurs avant de s’engager avec celui qui leur offrira exactement ce qu’elles recherchent. Cela laisse également aux travailleurs la possibilité d’entrer en contact avec un employeur particulier qui peut ne pas embaucher de manière permanente à ce moment-là. Lorsque cet employeur recherche un candidat pour un poste permanent, les agents contractuels qui ont déjà démontré leurs compétences et connaissent les activités sont souvent envisagés en premier pour exercer la fonction. En fait, plus de 1 200 des employés temporaires d’Adecco ont été embauchés de façon permanente par nos clients pour la seule année dernière. L’emploi temporaire permet aux demandeurs d’emploi de démontrer leurs compétences et donne l’occasion aux employeurs d’évaluer les meilleurs candidats avant d’embaucher celui qui convient le mieux pour des missions à plus long terme.
  • Offre aux employés une formation professionnelle, de l’expérience, du mentorat et des avantages. Lorsque le travail temporaire dont les entreprises ont besoin est assuré par une agence de dotation en personnel, les avantages à la fois pour les clients et les employés temporaires sont encore plus importants. The permamnceloyés temporaires reçoivent des conseils de la part d’experts en recrutement sur leurs CV, leurs lettres de motivation, leurs entrevues, leur image personnelle et des techniques de présentation. Ils agissent comme un lien humain entre les clients et les candidats dans un océan d’applications en ligne. Une fois les candidats en mission ou en attente d’affectation, ils ont accès non seulement à une formation sur le terrain, mais aussi à des séminaires de formation en ligne et des tutoriels informatiques qu’ils peuvent effectuer pendant leur temps libre et peuvent perfectionner les compétences qu’ils veulent, sans frais! Adecco propose à ses employés 400 modules de formation de ce genre en ligne, allant des formations sur des logiciels techniques aux lois et procédures sur la santé et la sécurité, en passant par les compétences en matière de service à la clientèle. Nos employés peuvent continuer à travailler tout en suivant les cours qui renforcent leurs compétences et leurs CV. En plus des avantages gratuits susmentionnés, nos employés peuvent également participer à notre solide régime d’avantages sociaux (une fois qu’ils ont accompli le nombre d’heures requis), qui leur donne droit aux prestations d’assurance maladie, de soins dentaires, pharmaceutiques et d’assurances complémentaires. Les avantages de travailler avec une agence de dotation en personnel vont au-delà de l’expérience professionnelle et du développement des compétences dont bénéficient les travailleurs temporaires.  Les responsables du recrutement peuvent se concentrer sur l’activité alors que l’agence s’occupe des responsabilités des employeurs, de la supervision, de la paie et de l’orientation de leur main d’œuvre temporaire.
  • Offre des opportunités d’emploi à des populations vulnérables. Les emplois contractuels et temporaires offrent aux nouveaux Canadiens la possibilité de décrocher des opportunités d’emplois respectables, d’acquérir une expérience professionnelle et de commencer rapidement à subvenir aux besoins de leur famille. Cela permet aux parents motivés qui réintègrent le milieu du travail après un congé parental ou des changements de vie de recommencer à gagner un salaire et de s’approcher doucement de postes à plus long terme. Cela permet aux personnes âgées de trouver un travail à temps partiel, aux nouveaux diplômés de décrocher leur premier emploi et aux étudiants d’obtenir une activité complémentaire pendant leurs études. L’emploi temporaire a une incidence positive sur chaque génération, segment démographique et aspect de la vie des Canadiens.
  • Offre à la génération Y ce qu’elle recherche. La génération Y constitue plus de 37 % de la main-d’œuvre, et est de plus en plus encline à passer d’un projet à un autre, d’une entreprise à une autre et d’un secteur à un autre à la recherche d’expériences et de diversité. Les membres de cette génération sont bien plus susceptibles d’entreprendre des « à-côtés» et des projets qui les passionnent, comme le graphisme, la pâtisserie, les cours de yoga ou l’écriture. Les postes temporaires sont bien adaptés à leurs emplois du temps variés, changements de priorité, leur amour pour les voyages et à leur grand désir d’avoir un travail qui convient à leur vie. Et lorsque les jeunes demandeurs d’emploi ou les jeunes diplômés ont du mal à trouver un emploi permanent rapidement, travailler dans le cadre d’un contrat temporaire permet d’éviter le risque de ne pas travailler du tout.

Avec tous les avantages que le travail temporaire offre aux entreprises et à l’économie, aux employés et à leur famille, ce n’est pas étonnant que ce soit le parcours professionnel préféré de millions de Canadiens. Une grande partie des travailleurs temporaires ou à temps partiel au Canada choisissent volontairement de travailler à temps partiel pour tous les motifs évoqués ci-dessus, notamment la préférence pour une plus grande souplesse ou un travail saisonnier, une meilleure gestion du temps encadrant les cours pour les étudiants et un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. Une étude menée par CareerBuilder/Inavero (présentée lors de la conférence ACSESS 2016) a révélé qu’en fait 76 % des employés temporaires travaillaient de la sorte par choix! Les entreprises et les secteurs du Canada ont besoin du travail temporaire et la main-d’œuvre adore ses avantages. Pourvu que cela dure.