Aller au contenu principal

Articles de la catégorie ‘Diversité’

L’avenir des femmes dans le secteur des STIM : une approche multidimensionnelle

 

 

 

 

Katie Bieber, conseillère en recrutement TI à la succursale Roevin d’Edmonton, possède plus de KatieBiebertrois ans d’expérience en recrutement conjugués à une bonne connaissance du secteur de la technologie d’Edmonton. Forte d’un réseau de contacts exceptionnels et d’un bassin de candidats du domaine des STIM, Katie s’occupe des clients dans le secteur TI. Elle travaille avec un grand nombre de candidates passionnées, de vraies pionnières qui surmontent des difficultés de taille du fait qu’elles soient les seules femmes à postuler un poste ou à faire partie de leur équipe. C’est leur persévérance et leur réussite qui inspirent Katie à se battre passionnément pour la promotion des femmes dans l’arène de la technologie.   


Dans la foulée de deux événements significatifs de mars, soit le Mois national du génie et la Journée internationale des femmes, Adecco poursuit son examen de la sous-représentation des femmes dans le domaine des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques).

Ce sujet soulève de plus en plus de discussion, comme en témoigne l’intérêt que divers organismes gouvernementaux, rapports, études, entreprises, énoncés de mission et groupes de réflexion ont manifesté pour cette question ces dernières années. Le problème est décrié de toutes parts, à la fois par les défenseurs de la diversité et le secteur des STIM lui-même. En 2010, le Conseil de recherche en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) a publié un rapport de 84 pages sur les Femmes en sciences et en génie au Canada qui a examiné la « sous-représentation des femmes au Canada dans les divers domaines de la science et du génie », soulignant que ce problème connu de longue date « préoccupait le CRSNG ».

Les femmes sont-elles réellement sous-représentées dans les STIM?

Absolument!

WomeninSTEM_Cover_FR-3

Selon l’Enquête nationale auprès des ménages menée en 2011, les femmes de 25 à 34 ans détentrices d’un diplôme en STIM (ou STGM, selon la terminologie employée par l’enquête) représentaient seulement 39 % des diplômées universitaires, comparativement à 66 % de diplômées universitaires d’autres programmes. De plus, le pourcentage des femmes travaillant dans ce domaine n’a presque pas changé depuis 30 ans. En effet, tandis que les femmes occupaient 20 % de la main-d’œuvre dans les STIM en 1987, elles n’en représentent que 22 % aujourd’hui.

Comme le CRSNG l’a souligné dans son rapport, « On retrouve dans quasiment tous les pays au monde, à divers degrés, moins de femmes que d’hommes dans les études des sciences naturelles et de génie ».

Pourquoi les femmes évitent-elles les STIM?

Bien que le CRSNG constate que la littérature sur le sujet est disparate et ne contient pas de résultats concluants, je pense que le problème découle de ces deux facteurs :

  1. Les perceptions de soi des femmes sont façonnées par un sexisme explicite et implicite;
  2. Il manque dans ce domaine des modèles féminins auxquels les femmes pourraient s’identifier et qui pourraient leur servir de mentors.

Comme le souligne le CRSNG, les « barrières au progrès des femmes… sont systémiques… Si nous voulons diversifier les domaines des STIM, nous devons examiner attentivement les stéréotypes et les partis pris qui imprègnent toujours notre culture ».

Que faire?

Ces facteurs étant reconnus, une intervention multidimensionnelle s’impose pour déraciner les préjugés systémiques et sociétaux. Une personne ne peut les enrayer à elle seule. Les changements doivent provenir des gouvernements, entreprises, organismes, institutions, parents et éducateurs pour améliorer la perception et les rapports des femmes envers les STIM.

PareFamily_iconnts, enseignants et médias

Comme les perceptions et attitudes envers les mathématiques et les sciences se forment bien avant la 1re année, nous devons veiller à ce que nos enfants s’intéressent à ces sujets dès un jeune âge.

La socialisation étant un élément clé, nous devons initier les filles très tôt au raisonnement spatial et mathématique. Dans notre dernier blogue, Réjeanne Aimey explique que tandis que les jouets de son frère étaient mécaniques et mobiles, les siens exigeaient de l’imagination. Le CRSNG abonde dans ce sens dans son rapport : « Lorsque les filles grandissent dans un environnement où leur réussite en science et mathématiques est valorisée et où elles reçoivent une formation axée sur les compétences spatiales, elles sont plus susceptibles d’acquérir ces compétences, d’accroître leur confiance en elle et d’envisager de faire carrière dans le domaine des STIM. »

Nous devons également combattre les idées fausses que les jeunes filles se font sur leurs capacités et les femmes œuvrant dans le domaine. Les stéréotypes voulant que les femmes n’ont pas de capacité d’analyse ou sont incapables de raffiner leurs compétences en mathématiques ont depuis longtemps étaient démentis. Le meilleur moyen de lutter contre ces préjugés est de reconnaître les réalisations  des femmes – passées et actuelles. Les femmes comme Marie Curie, Dre Mary Lowe Good, Dre Margaret Oakley Dayhoff et Ada Lovelace (pour n’en nommer que quelques-unes) ont pavé la voie pour permettre aux femmes d’accomplir des exploits scientifiques et elles méritent autant de reconnaissance que leurs homologues masculins. Nous devons également introniser plus de femmes remarquables au Temple de la renommée des sciences et génie du Canada. Comme le recommande le CRSNG, « Il faut promouvoir les réalisations des filles et des femmes en mathématiques et sciences… Enseigner aux filles que les compétences intellectuelles, y compris les compétences spatiales, sont acquises » et pas innées.

À mon avis, un pas dans la bonne direction pour mettre fin à ces préjugés serait de rendre les études en STIM la norme pour les femmes dès un jeune âge, contrairement aux occupations et orientations traditionnellement féminines.

Education_icon

Établissements d’enseignement

Bien que le Canada fasse des progrès au chapitre de l’inscription des femmes dans les programmes des STIM – l’Université de la Colombie-Britannique et l’Université de Toronto affichant d’ailleurs des taux d’inscriptions féminines records dans les programmes de génie (29 % et 30 % respectivement) – ce « progrès » n’est malheureusement pas aussi important qu’il semble. Selon le magazine Macleans, l’inscription des femmes dans les domaines des STIM s’établit à seulement 19 % à l’échelle du Canada. De plus, seulement 12 % des 280 000 ingénieurs professionnels au pays sont des femmes. « Même si elles obtiennent un emploi, explique-t-on dans le Macleans, le nombre de femmes occupant des postes de direction est bien trop faible. Par exemple, dans les universités, seulement 12 pour cent des professeurs titulaires dans les STIM sont des femmes. » De plus, selon l’étude menée en 2012 par le Conseil des académies canadiennes, les femmes gagnent moins que les hommes à tous les niveaux d’enseignement – même les professeures titularisées – et sont pénalisées sur le plan des promotions et de la permanence lorsqu’elles prennent des congés de maternité en raison du manque de flexibilité des modalités de départ et de réintégration.

Il est également extrêmement frustrant de savoir que des femmes qualifiées et talentueuses sont régulièrement négligées pour grand nombre d’honneurs et de prix dans le domaine des STIM. Les femmes sont ignorées pour ces récompenses parce que les hommes qui occupent des postes de direction sont plus susceptibles de proposer des hommes pour ces honneurs. Le même article dans Macleans dresse un profil de la neuroéthicienne Judy Illes et de la professeure clinique, Dre Catherine Anderson – toutes deux de l’Université de la Colombie-Britannique – qui ont démissionné du comité de sélection du Temple de la renommée des sciences et génie du Canada parce que « pour la deuxième année consécutive, tous les finalistes étaient des hommes ». Un accès plus facile et juste à ces programmes, ressources et sources de reconnaissance est jugé essentiel pour attirer et retenir les femmes dans le domaine des STIM.

Workplace_icon

Employeurs

Le découragement des femmes diplômées et travaillant dans le domaine des STIM représente un autre enjeu de taille. En plus d’être moins rémunérées que les hommes, les femmes font face à des obstacles au travail qui se présentent comme des  « petits moments sexistes qui les font sentir malvenues et indignes de leur poste  », double insulte pour ces femmes hautement qualifiées qui ont trimé pour atteindre leurs objectifs et mériter leur place.

Heureusement, conscients des pratiques d’embauche et environnements de travail discriminatoires, de plus en plus d’employeurs cherchent des moyens d’encourager plus de femmes à poursuivre une carrière dans le domaine des STIM.

Par exemple, Microsoft a lancé un nouveau mouvement intitulé #MakeWhatsNext, qui vise à s’attaquer aux questions et causes de l’abandon des femmes des STIM ou de leur perte d’intérêt pour ce domaine. Microsoft, ayant également constaté que l’accès aux études en informatique représentait un obstacle important pour les filles, a lancé le programme YouthSpark, qui fournit des possibilités d’apprentissage et des ressources informatiques gratuites.

D’autres organisations ont également emboîté le pas. L’Oréal Canada, par exemple, offre aux femmes des bourses dans le domaine des sciences de la vie pour promouvoir la recherche et le mentorat. Pratt & Whitney commandite la Chaire du CRSNG pour les femmes en science et génie dans le but d’appuyer l’avancement des filles et femmes dans ces secteurs.

Ces grandes entreprises ont la capacité de changer les attitudes sur ce problème persistant, d’aider la société à dissiper les partis pris sexistes et de prendre les mesures essentielles pour veiller à instaurer l’égalité dans le secteur des STIM.

Que fait Adecco?

Nous reconnaissons la responsabilité qui incombe aux employeurs les plus importants au monde comme nous. Nous sommes fiers que l’Institut Great Place to Work ait classé Adecco Canada au 27e rang des meilleurs lieux de travail pour les femmes en 2016.

Notre programme Way to Work propose aux jeunes dirigeantes des possibilités de stages rémunérés et de mentorat auprès de nos recruteurs, dirigeants et clients, dont bon nombre font partie du secteur des STIM. De plus, le numéro Femmes et Leadership de notre magazine Lead a recueilli les perspectives d’avocats en droit du travail, d’économistes et de chefs d’entreprise sur la question.

Nous offrons également à des milliers de femmes à l’échelle du Canada des opportunités d’emploi dans les secteurs médical, scientifique, de l’ingénierie, de la technologie et de la technologie de l’information. Les offres sont affichées sur les sites Web Adecco.ca et Roevin.ca.

Pour Adecco et Roevin, promouvoir la diversité des talents n’est pas simplement une « pratique exemplaire », mais bien notre pratique normale et notre engagement. Notre Comité canadien sur la diversité est voué à établir des liens pour nous permettre de mieux servir les collectivités où nous travaillons tout en favorisant l’équité et la diversité en matière d’emploi – incluant pour les femmes, les parents et les personnes qui réintègrent le marché du travail.

J’espère que toutes les femmes et filles talentueuses du domaine des STIM ont eu une Journée internationale des femmes enrichissante et inspirante et qu’elles continueront à célébrer tout le Mois national du génie!

Les femmes en génie : entrevue avec Réjeanney Aimey, ing. MBA

Depuis 1992, Ingénieurs Canada célèbre chaque année l’excellence en ingénierie en faisant du mois de mars le Mois national du génie. Le thème de cette année, « Une place pour toi », porte sur l’inclusion, la diversité et les possibilités dans le monde du génie. En cette Journée internationale des femmes, l’occasion est idéale pour présenter des ingénieures inspirantes et pour montrer aux techniciennes et aux  scientifiques en herbe à quel point une carrière en génie peut être gratifiante. Voici l’entrevue menée par Adecco avec Réjeanne Aimey, ing., MBA, une ingénieure inspirante et expérimentée de Toronto. Elle nous parle de son expérience dans le domaine des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), non seulement comme femme, mais aussi comme personne de couleur dans ce domaine hautement compétitif et autrefois très exclusif.

 RejeanneAimeyNée au Canada, Réjeanne a vécu à Trinité-et-Tobago de l’âge de 3 ans jusqu’à la fin du secondaire. Initiée à la musique dès l’âge de 6 ans, elle a obtenu la plus haute certification en théorie musicale et en piano décernée par le Trinity College of Music de Londres. Au secondaire, elle a fréquenté une prestigieuse école pour filles, Bishop Anstey, qui ne recrute que les meilleures élèves. À son retour au Canada, elle s’est inscrite à l’Université Western Ontario de London, où elle a obtenu un baccalauréat en génie mécanique. Réjeanne a ensuite travaillé dans divers domaines : recherche et développement, génie structural, bruits et vibrations, analyse de longévité à l’aide de la méthode des éléments finis, amélioration continue sans gaspillage, génie des réacteurs nucléaires, entretien d’équipements industriels lourds, mise en œuvre de logiciels et consultation en recherche scientifique et développement expérimental. Elle est membre de l’Ordre des ingénieurs de l’Ontario et de la Ontario Society of Professional Engineers. Tout en travaillant, elle a fait une maîtrise en administration des affaires à l’Université de Phoenix. Réjeanne veut raconter son histoire afin d’encourager les autres à se dépasser, de favoriser l’apprentissage des STIM chez les jeunes et de promouvoir la profession d’ingénieur en Ontario.

Qu’est-ce qui vous a attirée vers les STIM?

D’aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours été curieuse. Je me rappelle que très jeune déjà, je voulais savoir comment mes jouets fonctionnaient et surtout, comment ils bougeaient. J’ai rapidement réalisé que les jouets de mon frère étaient beaucoup plus intéressants que ceux qu’on me donnait à moi. Même aujourd’hui, les jouets pour garçons sont conçus de façon à se mouvoir seuls, contrairement aux jouets destinés aux filles; celles-ci doivent faire appel à leur imagination pour les faire bouger! J’ai joué avec les deux types de jouets, mais ceux qui étaient conçus pour les garçons stimulaient immédiatement ma curiosité et m’ont davantage aidée à développer mon intelligence.

Par ailleurs, il se passait toujours près de chez moi quelque chose d’intéressant qui attirait mon attention : du mélange du ciment à la préparation d’un gâteau, en passant par le  jardinage ou la construction d’un bassin ou d’une niche, tout me stimulait.

Lorsque j’ai été exposée aux sciences pour la première fois, à l’école, j’ai tout de suite su que c’était pour moi. Plus je faisais de sciences, plus mon intérêt grandissait, et je n’ai jamais regardé en arrière.

Petite, avez-vous toujours su que vous vouliez être ingénieure?

À dire vrai, j’ai toujours su que c’était une possibilité, mais j’ai hésité à l’adolescence parce que j’aimais beaucoup les arts. Je ne suis pas Monet, mais je rappelle avoir pensé que j’aimais autant les sciences que les arts et avoir envisagé l’architecture, qui représentait à mes yeux la combinaison parfaite des deux. Finalement, j’ai quand même choisi le génie, qui me semblait beaucoup plus stable, en me disant que je pourrais toujours développer mon côté artistique autrement.

Je dois ajouter que mon père est ingénieur civil et que ma famille élargie compte de nombreux ingénieurs dans tous les domaines. Pour beaucoup de monde, il semblait évident que je choisirais cette voie, mais mes parents ne m’y ont jamais obligée. Lorsque je leur ai annoncé ma décision, ils m’ont simplement appuyée avec joie.

Avez-vous été encouragée ou inspirée par un mentor ou un modèle du domaine des STIM?

« Je ne pense pas avoir eu comme modèle une femme noire en particulier, ingénieure ou scientifique, mais je me rappelle de nombreuses femmes qui avaient surmonté des stéréotypes sexistes.»

À l’école secondaire que j’ai fréquentée, on nous donnait le sentiment qu’il n’y avait pas de limites à ce que nous pouvions faire. Je ne pense pas avoir eu comme modèle une femme noire en particulier, ingénieure ou scientifique, mais je me rappelle de nombreuses femmes qui avaient surmonté des stéréotypes sexistes dans plusieurs autres domaines. Tout ce que je savais, c’est que j’aimais le mouvement et les sciences, que j’étais bonne à l’école et que je pouvais choisir ce que je voulais : j’ai choisi le génie.

Avez-vous subi des préjugés sexistes ou racistes lors de votre formation technique et dans votre profession?

Je répondrais « oui », mais c’était beaucoup plus du racisme que du sexisme. Ce qui me permet de l’affirmer, c’est que même si je suis née au Canada, j’ai été élevée dans un autre pays, constitué d’une mosaïque de races et de cultures. Mes proches occupaient des postes dans le domaine qu’ils avaient choisi, la plupart des dirigeants du pays me ressemblaient, j’étais entourée de personnes qui me ressemblaient aussi, et à l’école personne ne voyait ses ambitions brimées en raison de son statut socio-économique; je n’ai donc jamais douté de mes compétences et de mes objectifs. J’ai fréquenté l’une des meilleures écoles et étudié auprès de certaines des femmes les plus intelligentes et accomplies que je rencontrerai dans ma vie. Je sais donc ce qu’est un traitement égalitaire, et j’ai ressenti clairement la différence en revenant au Canada.

Comment avez-vous surmonté ces préjugés, psychologiquement et pratiquement?

« Étant donné la diversité de mes champs d’intérêt, lorsque les choses ne se passent pas bien dans un secteur, je reste motivée et occupée par mes autres activités.»

Je suis ambitieuse, résolue, dynamique et déterminée — des qualités que m’ont transmises ma famille, mes amis, mes enseignants et mes aînés. Cela m’a sûrement aidée à évoluer dans cet environnement. La plupart du temps, j’ignorais les insultes et j’étais reconnaissante des occasions qui se présentaient. Chaque fois que j’en ai eu besoin, une avenue s’est ouverte, et cela a compensé tous les commentaires racistes, sexistes ou injustes. Pour être honnête, je crois que certaines des personnes qui plaçaient ces obstacles sur ma route n’étaient pas conscientes du fait que leurs décisions étaient davantage basées sur leurs perceptions quant à ma race et à ma culture que sur mes compétences réelles.

Je suppose aussi qu’étant donné qu’étant donné la diversité de mes champs d’intérêt, lorsque les choses ne se passent pas bien dans un secteur, je reste motivée et occupée par mes autres activités.

Selon vous, comment peut-on mieux encourager les filles et les femmes — particulièrement les femmes de couleur — à choisir le génie?

D’abord, je pense qu’il faut continuer à exposer les enfants aux sciences et aux technologies. Dans le monde moderne, les STIM peuvent s’appliquer pratiquement à tous les domaines; il n’y a donc aucune excuse pour en exclure une partie de la population parce qu’on pense qu’elle ne s’y intéresse pas. Je pense que si l’on présente les STIM avec les qualités dont devrait faire preuve tout bon professeur – l’intelligence, la patience, la bienveillance, l’attention, l’équité et la justice –, tous les enfants peuvent y exceller.

Qu’on soit garçon ou fille, je pense qu’il faut commencer dès l’enfance. Si les enfants ne sont pas inspirés par leurs jouets ou par l’influence positive de proches, il faut les intéresser au domaine des STIM grâce à un système d’éducation juste et équitable. Il y a aussi beaucoup de projets parascolaires qui peuvent y contribuer. L’un d’eux, auquel je contribue, est un concours de conception ouvert aux filles de 11 à 14 ans (le Women in Engineering and Science (WIES) Design Competition) qui se déroule sur deux fins de semaine en été. L’année dernière, nous avons montré aux enfants comment concevoir, construire et commercialiser des applications mobiles sur les blessures sportives courantes. Cette année, nous espérons inclure la conception mécanique et l’impression en 3D. L’an dernier, les solutions proposées par les enfants étaient comparables à celles de professionnels. Nous cherchons des commanditaires, des bénévoles et des participants pour le concours de juillet prochain; c’est une occasion extraordinaire pour les éducateurs et les commanditaires de s’impliquer et de faire une différence sur le terrain.

Comme société, nous avons tendance à n’apprécier que les personnes que nous connaissons ou qui nous ressemblent; tant que nous ne dépasserons pas cela, je crois qu’il faut proposer aux filles de couleur des modèles de femmes de couleur dans le domaine des STIM pour qu’elles sachent que c’est possible pour elles aussi. Des entrevues comme celle‑ci, de même que la récente émission HERstory In Black à CBC et le projet How She Hustles y contribuent certainement. J’aimerais donc remercier Adecco de m’avoir choisie.

Concrètement, que peuvent faire les éducateurs, les législateurs et les employeurs rendre le génie plus accueillant pour les femmes?

Les éducateurs peuvent s’assurer que tous les enfants sont également exposés aux STIM et les orienter vers les ressources qui correspondent à leurs intérêts.

Les législateurs peuvent s’efforcer d’éliminer la sélection et le classement dans les écoles pour que tous les enfants (peu importe leur race ou leur genre) aient le même accès à l’information et continuent à être stimulés par les autres, qu’ils soient plus ou moins avancés qu’eux.

Les employeurs peuvent offrir des occasions intéressantes aux femmes et aux minorités et créer des programmes de mentorat encadrés afin de les aider à progresser.

Quel conseil donneriez-vous aux jeunes femmes de couleur qui envisagent une carrière en génie?

« N’abandonnez jamais, et vous y arriverez. »

Foncez! Assurez-vous d’avoir de bonnes notes et si vous avez besoin d’aide, cherchez-la jusqu’à ce que vous la trouviez. Ceux qui déploient les efforts nécessaires finissent toujours par trouver les bonnes personnes, et vous devez être prêtes à ce que les « bonnes personnes » n’aient rien en commun avec vous, à part votre amour du génie. Si vous le pouvez, approfondissez vos apprentissages en participant à des projets du domaine des STIM après l’école. Éloignez-vous des gens qui tentent de vous décourager; si c’est impossible, ignorez-les, même si ce sont des membres de votre famille ou des amis « bien intentionnés ». N’abandonnez jamais, et vous y arriverez.

 

 

 

De nouvel immigrant à superstar : favoriser la diversité des talents est un avantage concurrentiel

Même si la Loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi a été adoptée il y a 30 ans (en 1986) et que la diversité est certainement plus présente en milieu de travail[i], nous, les employeurs, avons encore beaucoup de chemin à parcourir.

Plusieurs études ont démontré que malgré le fait que « la moyenne des immigrants arrive au pays avec un meilleur bagage scolaire, en meilleure santé et en étant parvenue au même stade dans leurs carrières que les Canadiens de naissance… les données suggèrent… qu’ils réussissent moins bien que les vagues d’immigrants antérieures. »[ii] L’accès aux possibilités d’emploi, l’ascension sociale, les gains et les revenus ont été plus faibles chez les minorités visibles que non visibles au Canada.[iii]

Bien que les hommes et les femmes de minorités visibles possèdent un niveau d’éducation plus avancé (les personnes de minorités visibles sont plus nombreuses à détenir un diplôme universitaire que leurs homologues des minorités non visibles au Canada), ils sont moins nombreux à atteindre des niveaux de revenus supérieurs. Les revenus des minorités visibles ne correspondent tout simplement pas à leur formation scolaire.[iv]

Malgré notre évolution sur le plan du leadership féminin (actuellement, les femmes détiennent 19,5 % des sièges au sein des conseils d’administration[v]), d’autres groupes minoritaires restent toujours singulièrement sous-représentés dans les postes de direction au sein de sociétés canadiennes. Les minorités visibles détiennent seulement 4,6 % des sièges dans les conseils d’administration, les personnes handicapées seulement 2,7 % et les autochtones seulement 1,1 %.[vi]  Le secteur des entreprises est le plus grand responsable, car seulement 4 % de leurs postes de direction sont occupés par des personnes de minorités visibles.[vii] Alors que les entreprises mettent beaucoup d’emphase sur l’embauche de minorités visibles, il est évident qu’elles ne déploient pas suffisamment d’efforts pour les retenir. Cela engendre un taux de rotation du personnel plus élevé parmi les minorités visibles, qui constatent l’absence de possibilités d’avancement ou d’un sentiment d’appartenance.[viii]

Ces statistiques décevantes nuisent non seulement aux  milliers de professionnels hautement qualifiés issus des minorités, mais aussi à ces mêmes entreprises qui négligent de leur offrir des promotions. Dans les milieux de travail diversifiés, les employés sont plus satisfaits et leur taux d’absentéisme est moindre. Ils ont tendance à être plus innovateurs et moins portés sur la pensée de groupe.  Et ils peuvent interagir avec une clientèle plus diversifiée (un milieu de travail plus diversifié procure des avantages financiers tangibles).[ix]

Les entreprises canadiennes doivent mettre en place des programmes permettant d’acquérir et de mettre à profit les talents d’une force de travail réellement diversifiée et de reconnaître leur travail soutenu. La toute première étape consiste donc à attirer et à embaucher des talents diversifiés.

shutterstock_344201303

Adecco ne dispose pas de toutes les solutions à ce problème systémique, mais nous avons un Comité de la diversité qui se consacre à la sensibilisation, à la mobilisation, à l’intervention, à la recherche, à l’information de la clientèle et qui vise la représentation d’une multiplicité de voix dans le processus décisionnel. Nous faisons aussi la promotion du pouvoir de la diversité en milieu de travail auprès de nos clients, dont certains comptent parmi les plus importants employeurs au Canada.

Mieux encore, nous pratiquons en entreprise ce que nous prêchons à nos clients. Pour nous, l’embauche et la promotion de talents diversifiés ne se résument pas à une « pratique exemplaire »; c’est notre pratique normale et notre engagement.

Sohail Dossani est aujourd’hui le directeur de deux divisions d’Adecco : la Gestion centrale des commandes et le Centre de recrutement corporatif. Il est parti de loin pour aboutir à un poste de direction dans un environnement de bureau. Arrivé au Canada en 2002, il a gravi les échelons en moins de dix ans, depuis un emploi dans un établissement de restauration rapide, à un poste de gestion de deux services importants jusqu’à devenir la personne-ressource de la plus importante agence de recrutement au monde. Nous vous racontons son histoire ci-dessous. Nous espérons qu’elle incitera les employeurs à reconnaître les avantages de se doter d’une force de travail diversifiée et talentueuse, de même qu’à offrir aux nouveaux immigrants de véritables occasions de réussite.


Espoir

Sohail a grandi au Pakistan, où il a décroché un diplôme en science informatique et un emploi chez IBM. Il a travaillé à Karachi, puis à Dubaï. Un jour, son patron lui a annoncé qu’il déménageait au Canada, incitant Sohail à réfléchir sa propre carrière et à son avenir. Il a donc décidé qu’il ferait, lui aussi, une demande d’immigration au Canada afin de profiter de meilleures opportunités. Comme son ancien patron avait réussi à obtenir un emploi dans le domaine des TI, Sohail avait bon espoir d’obtenir le même succès. En fait, cela ne l’inquiétait nullement.

Déception

Malheureusement, ses espoirs se sont évanouis peu après son arrivée à Toronto. Il a postulé nombre d’emplois dans les TI, sans succès. Son diplôme lui était peu utile en matière d’embauche. Et son manque d’expérience canadienne constituait un obstacle à l’obtention d’un emploi correspondant à ses qualifications (un cul-de-sac avec lequel de nombreux Néo-Canadiens doivent composer, mais qui a récemment été éliminé en Ontario et pourrait l’être au Québec, alors que les tribunaux d’autres provinces s’y sont opposés). Nouvellement arrivé au pays, Sohail ne connaissait pas les ressources d’aide à l’emploi à sa disposition et ne savait par où commencer. Il ne connaissait pas les processus de collaboration avec les divers organismes et groupes communautaires, ni lesquels d’entre eux étaient fiables.

« Les ressources électroniques étaient nombreuses, mais rares étaient les personnes avec qui discuter pour obtenir de l’information », se rappelle Sohail.

Pour tenter de trouver du travail, il a décidé de cogner aux portes des entreprises. « Ce fut très difficile », raconte-t-il.

Il a fini par décrocher un emploi dans une usine où il devait étiqueter des bûches pour foyer. Malgré les nombreuses violations en matière de santé et sécurité qu’il constatait dans son milieu de travail, il a persévéré puisque c’était le seul emploi disponible à ce moment. Un choix malheureux qui s’impose à de nombreuses personnes dans de telles circonstances.

Promesse

Sohail a communiqué avec un établissement de restauration rapide populaire afin d’obtenir un poste à temps partiel qui lui permettrait de bonifier son revenu et d’acquérir de l’expérience. Le gérant l’a embauché sur-le-champ. Après tout, il avait devant lui un universitaire qui demandait un emploi au salaire minimum. En plus de son emploi à l’usine, Sohail dirigeait l’équipe de nuit au restaurant.

Avant de déménager au Canada, il ne s’était jamais imaginé occupant un emploi dans la restauration rapide. Mais la sécurité et la formation en gestion offertes par l’entreprise lui plaisaient. Ce poste l’a aussi aidé à prendre une décision importante : retourner à l’université pour obtenir une maîtrise. En peu de temps, il est devenu le gérant de nuit au restaurant et il a pu quitter son emploi à l’usine.

Opportunité

Alors qu’il étudiait le jour et travaillait au restaurant la nuit, Sohail habitait à proximité d’un important fabricant de produits électroniques dans le nord de la ville. Il voyait le va-et-vient quotidien des travailleurs. Il a décidé d’aller déposer son curriculum vitae et il a appris que l’entreprise retenait les services d’Adecco en matière d’embauche.

Voulant adopter une approche proactive, Sohail a communiqué avec un conseiller du programme des compétences professionnelles à la mosquée locale afin de trouver de nouvelles occasions d’emploi. Coup de chance, un recruteur d’Adecco collaborait avec les gens de la mosquée en matière de recrutement communautaire et de soutien à l’emploi. Lorsque le conseiller a appris l’intérêt de Sohail pour l’entreprise d’électronique, il l’a rapidement mis en contact avec nous. À ce moment, l’agence cherchait uniquement à pourvoir un poste de débutant en production. Un emploi pour lequel Sohail était surqualifié. Notre recruteuse lui a suggéré de garder son poste de supervision au restaurant, tandis qu’elle lui chercherait un poste mieux adapté à ses compétences.

Succès

Peu après, la même entreprise d’électronique avait ouvert un poste de testeur fonctionnel et de débogueur, ce qui correspondait davantage à l’expérience et aux qualifications de Sohail. Il a été embauché! Bien que le salaire ait été inférieur à celui de son emploi précédent, Sohail était content de travailler dans un domaine où il pourrait mettre à profit ses compétences et se rapprocher des TI, son principal domaine d’expertise. Il était persuadé de pouvoir évoluer!

Sohail a travaillé dans la production pendant deux ans, jusqu’à ce qu’Adecco ait besoin d’un nouveau gestionnaire sur place pour superviser notre personnel qui travaillait à l’usine. Sohail n’avait pas beaucoup d’expérience en ressources humaines, mais il était compétent et très respecté de ses collègues. Nous l’avons interviewé pour ce nouveau poste et nous étions convaincus de ses aptitudes : il disposait de l’expérience suffisante pour gérer le personnel sur place et il pouvait combler ses lacunes en ressources humaines par de la formation. Nous l’avons embauché en tant que superviseur sur les quarts de fin de semaine et de nuit. Cette entreprise représentait l’un des plus importants comptes d’Adecco. Le fait de lui confier cette responsabilité importante confirmait à la fois ses compétences et notre confiance en lui. Sohail a surpassé toutes les attentes : il est devenu un collègue à temps plein chez Adecco, en plus d’être rapidement promu à un poste de gestionnaire de partenariat. À ce titre, il collaborait avec quatre de nos plus importants clients partenaires dans l’ensemble de l’Ontario et avec de multiples équipes de prestation de service. L’aspect sans doute le plus gratifiant pour Sohail, c’est qu’il a été en mesure d’embaucher d’autres personnes méritantes à ce poste.

Leadership

Lorsqu’Adecco a eu à pourvoir un poste de directeur des opérations afin d’épauler la région du sud-ouest de l’Ontario, nous n’y avons pas réfléchi à deux fois. Sohail avait démontré sa détermination, sa motivation et ses capacités d’apprentissage rapide. Après plus d’un an en tant que directeur des opérations, une autre opportunité lui a été offerte : devenir le directeur du service de la gestion centralisée des commandes d’Adecco à London, en Ontario. L’équipe de la gestion centralisée des commandes fournit des services centralisés pour les comptes nationaux d’Adecco, plus particulièrement ceux dont les activités se déroulent dans plusieurs emplacements géographiques.

Sohail dirige l’équipe depuis plus d’un an et il a travaillé fort pour restructurer les responsabilités de l’équipe, les processus et la prestation du service à la clientèle. Ses projets ont non seulement simplifié le soutien de l’équipe dans l’ensemble de l’organisation, mais ils nous ont également permis d’atteindre et d’offrir un service à la clientèle exceptionnel aux comptes importants. Tout cela aurait été impossible sans un service de gestion centralisée des commandes bien dirigé.

Même si Sohail s’occupe de plusieurs comptes importants, il a toujours le temps de répondre aux questions provenant de l’un ou l’autre des 40 bureaux d’Adecco et il semble toujours à l’aise. Il aborde ses responsabilités croissantes et les défis professionnels avec optimisme, ténacité et avec le sourire, tout comme il le faisait à son arrivée au Canada.

Superstar

L’attitude et le bon caractère de Sohail ont incité ses collègues à soumettre sa candidature pour le prestigieux prix Superstar d’Adecco, qu’il a remporté à juste titre. Le prix est remis à onze collègues qui font preuve d’excellence relativement à nos valeurs fondamentales et il est assorti d’un voyage toutes dépenses payées pour deux.

Malgré tous ses succès, Sohail se montre humble quant à ses réalisations. « J’étais loin de m’attendre à cela dans un domaine hors de mes études principales ou de ma formation, dit-il. Cela ressemble vraiment au succès. Dans mon cheminement de carrière, j’ai l’impression que mon travail ardu a véritablement porté ses fruits. Ma famille est très fière. »

À ses débuts, Sohail a profité d’une occasion offerte par Adecco, puis en tirant parti des ressources de formation, comme l’application gratuite SkillBuilder offerte à tous les associés,  et en retournant aux études, il a mérité sa carrière florissante. Lorsqu’il s’est retrouvé dans des fonctions peu familières, il a suivi des cours axés sur les ressources humaines afin d’améliorer ses compétences et il a demandé des conseils et de l’aide à ses collègues quand il en avait besoin.

Aujourd’hui, Sohail prodigue les mêmes conseils aux nouveaux immigrants :

« Utilisez à votre avantage les ressources à valeur ajoutée à votre disposition. Améliorez vos compétences et vos connaissances de toutes les manières possibles. Soyez à l’affût des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement. N’attendez pas qu’elles se présentent à vous. »


Sohail a bénéficié d’une opportunité offerte par un employeur qui ne se contentait pas seulement de « valoriser » la diversité. Nous considérons que l’embauche de talents doit être fondée sur le mérite et l’engagement, et non sur les références ou les stéréotypes. Lorsqu’une organisation élimine des candidatures en raison de préjugés, elle viole non seulement la loi, mais elle nuit à l’entreprise en étouffant les divers points de vue, en faisant obstacle à une culture diversifiée en milieu de travail et en restreignant les relations avec une multitude de groupes de clients et de talents potentiels. En prenant le temps nécessaire pour mieux connaître le candidat et pour évaluer ce qu’il peut faire, l’organisation profite d’avantages exponentiels.

Lorsqu’on demande à Sohail le secret de son succès dans un domaine où il n’avait jamais songé à travailler, il répond la même chose que de nombreuses autres personnes ayant réussi, qu’elles soient de nouvelles immigrantes ou hautement expérimentées : il faut aimer ce qu’on fait et les personnes avec qui on travaille. « Les collègues chez Adecco m’ont vraiment aidé à obtenir le soutien nécessaire et à maintenir ma motivation, car ils croyaient en moi. »

Sohail est un membre essentiel de la famille Adecco, et il nous serait difficile d’imaginer les choses autrement. Nous avons constaté son potentiel, et il a toujours travaillé de manière soutenue pour être à la hauteur de son talent. Nous encourageons et invitons tous nos clients et les employeurs canadiens à faire de même. Ne vous contentez pas de « valoriser » la diversité. En la mettant en pratique, l’ensemble de votre organisation en bénéficiera.

 

Comment un endroit où il fait bon travailler peut encore s’améliorer? Partie 1

shutterstock_291602933

Quand Adecco a figuré pour la première fois dans la prestigieuse liste de Great Place to WorkMD en 2014, nous aurions pu nous contenter de féliciter nos collègues et de rédiger un communiqué de presse. S’il est vrai que nous avons évidemment souligné l’occasion – avec des banderoles, des autocollants, un peu de champagne, et une édition du Magazine Lēad consacrée à GPTW, nous avons rapidement cherché des façons d’améliorer encore un excellent lieu de travail.

gptw_Canada_Meilleurs lieuxdetravail_2016_rgbEh bien, un an et demi plus tard, Adecco et nos divisions spécialisées Adecco Professionnels et Adecco Ingénierie et technologies figurent à nouveau en haut de la liste de GPTW de 2016, ce qui fait de nous l’une des meilleures entreprises où travailler dans l’ensemble du pays. De plus, Adecco a aussi été reconnue cette année comme étant le 27e meilleur milieu de travail pour les femmes!

L’Institut Great Place to WorkMD étudie et détermine des lieux de travail exceptionnels à travers le monde depuis 25 ans, et avec plus de 5 500 organisations examinées tous les ans, ce programme est le plus grand de ce genre au monde et répond de manière claire aux qualités d’un milieu de travail exceptionnel.

De plus en plus d’indices laissent penser que lorsqu’une entreprise se soucie de la perception de ses employés quant au lieu de travail, elle accroît la production, améliore les ventes et favorise le taux de rétention des employés. Mais en quoi consiste exactement un excellent milieu de travail? Nous avons entrepris d’interroger nos collègues dans l’ensemble du pays dans divers rôles et à différentes étapes de leur carrière sur ce à quoi ils tiennent dans leur milieu de travail. Les thèmes qui sont ressortis de leurs réponses ont incité l’Institut GPTWMD à inclure Adecco dans sa liste de 2016 et ont également inspiré la liste ci-dessous. Les leçons que doivent tirer les employeurs sont claires : donnez une voix à votre personnel, aidez-le à progresser, permettez-lui de fournir une contribution et donnez un sens à son travail quotidien.

« Nous avons beaucoup d’excellents dirigeants disposés à fournir leur soutien et une assistance en cas de besoin. » 

Au sein d’une organisation mondiale, les décisions de la direction s’avèrent maintes fois très éloignées des activités quotidiennes d’une entreprise et mécontentent parfois les employés. La transparence est essentielle pour y remédier. Sandra Hokansson, présidente et directrice nationale d’Adecco, et d’autres membres de l’équipe de direction canadienne restent à l’affût en visitant toutes les succursales au Canada au moins une fois par an. Une fois sur place, ils ont pour priorité de nouer un dialogue avec chacun des membres de l’équipe – pas seulement les directeurs – dans un forum ouvert pour recueillir de précieux commentaires, écouter les suggestions et en apprendre davantage sur les possibilités de la part de ceux qui sont aux premières lignes de l’organisation. Lorsque les entreprises investissent dans la direction et la transparence, tout le monde y trouve son compte. Cela inclut la transparence financière – lorsque le personnel peut constater les répercussions directes de ses efforts et comprendre ce qui fait que son équipe réussit sur le plan financier, la motivation vient toute seule.

« La confiance et le soutien à tous les échelons de l’entreprise et les politiques de porte ouverte montrent que si vos pensées et vos actions sont considérées, elles contribuent également au succès et à la croissance de l’entreprise. » 

Personne n’a envie de se sentir comme un employé de plus dans une grande entreprise. Il faut faire preuve de notre appréciation à chaque employé et lui donner la possibilité de prendre l’initiative, et ce, peu importe le poste qu’il occupe. Chez Adecco, avoir de l’entrepreneurship fait partie de nos valeurs fondamentales. Afin de le favoriser, nous recherchons la participation des employés à la prise de décisions, et ce, sur tous les plans : le régime d’avantages sociaux collectifs, les pilotes d’essai pour les nouveaux outils logiciels dans le but d’améliorer les procédés, l’efficacité opérationnelle et même les appellations d’emploi pour leur poste.

Nous renforçons la direction grâce à des mesures d’encadrement, à des formations et à des possibilités d’apprentissage qui permettent de développer les talents des employés. Les nouveaux employés d’Adecco reçoivent un accueil et une formation approfondis qui contribuent à les mettre à l’aise et à les préparer à accomplir leur travail avec succès.  Notre équipe de formation nationale prépare également des appels d’encadrement privés, des didacticiels vidéo et des cours interactifs de service à la clientèle. De plus, nous offrons des outils de travail en ligne, un centre d’apprentissage virtuel de l’Université Adecco pour que tous les collègues puissent approfondir leurs connaissances et leurs compétences, et nous offrons le remboursement des droits de scolarité, un programme de stages en gestion et la possibilité pour la direction de suivre des programmes de formation dans de prestigieuses écoles de gestion en Europe. Le perfectionnement professionnel est également très important pour la satisfaction au travail – plus particulièrement chez les post-boomers; ainsi, chaque année, Adecco promeut environ 10 % du personnel et permet à 25 % de plus d’avancer sa carrière latéralement. Ceux qui ne sont pas promus une telle année reçoivent des outils et des exercices qui leur permettent de se recentrer et de renforcer leurs compétences afin de pouvoir réussir l’année suivante. Un autre programme est offert, soit le Programme d’échange à court terme qui permet à un employé de changer de place avec un collègue dans un autre pays pour une période déterminée, de tirer parti de possibilités de voyage stimulantes et d’apprendre au sein d’équipes partout dans le monde. Lorsque l’on investit dans ses employés, ils rendent l’investissement au décuple grâce à leur intérêt pour l’entreprise et leurs talents.

« [Adecco] se soucie d’offrir l’information et les outils appropriés à ses employés afin qu’ils puissent effectuer leur travail convenablement. » 

Le fait de connaître le fonctionnement d’une entreprise, les ressources à sa disposition et les défis qu’elle doit relever permet à un personnel dispersé d’accomplir son travail efficacement et de mieux servir les clients, établit une confiance mutuelle et crée un sentiment de camaraderie. Une communication efficace en est la clé. Les collègues d’Adecco sont non seulement en contact direct avec les cadres supérieurs, ils reçoivent également des appels trimestriels s’adressant à tout le personnel de l’équipe de direction canadienne, un message mensuel de la présidente évoquant des stratégies, des résultats et des réussites brillantes de collègues, des communications institutionnelles hebdomadaires livrées à leur boîte de réception, et des réunions quotidiennes de dix minutes avec la direction pour un compte-rendu rapide avec leur équipe. De plus, dans le cadre de nos efforts en matière d’innovation globale, nous utilisons également un outil d’envoi de messages textes de masse pour les alertes importantes.

« On encourage les employés à proposer des idées et des opinions nouvelles. » 

La communication doit aller dans les deux sens pour créer une culture organisationnelle axée sur la communauté. Il est essentiel que les voix des employés se fassent entendre pour s’assurer que la culture de l’entreprise soit représentative d’une multitude d’opinions et sur la bonne voie. Voilà pourquoi, chez Adecco, chaque collègue assiste à une rencontre mensuelle privée avec son gestionnaire direct pour discuter des projets, contributions, défis et buts individuels. Une fois par année, nous tenons également des groupes de discussion pour les employés, nous écoutons l’écho des employés sur la façon d’améliorer l’expérience et les défis liés au travail, et nous assurons un suivi par des plans d’action concrets.

« J’adore travailler pour une grande entreprise qui nous donne l’impression de tous faire partie de quelque chose de spécial. »

Nous passons la plus grande partie de notre temps au travail; une bonne dose de plaisir devrait donc se trouver au menu. De plus, lorsque l’on attire et embauche les meilleures personnes, celles qui sont les plus animées d‘entrepreneurship et les plus positives, le plaisir survient naturellement. Cependant, pour favoriser le plaisir au travail, les comités sociaux d’Adecco – qui se trouvent dans nos bureaux – organisent des événements divertissants qui permettent aux collègues d’apprendre à mieux se connaître et de s’amuser lors de célébrations de fin d’année, de ventes de pâtisseries, de concours de sculpture de citrouilles, de chasses au trésor, de dîners d’équipe et de délicieux repas-partage. Nous avons aussi de joyeuses initiatives comme sonner une cloche lors de l’arrivée des commandes, faire des vidéos de danse et participer à des concours de chant, des fêtes costumées, de manifestations sportives et d’événements de charité locaux. Puis, lors d’un anniversaire ou d’une occasion importante telle qu’un mariage ou un bébé, il y a une politique relative aux dépenses en place pour que les collègues soulignent l’occasion au travail. Des employés qui s’amusent ensemble restent ensemble.

Fun pics

Nous avons mentionné l’importance de la transparence, d’une bonne direction, de l’écoute, de la participation des employés à la prise de décision, de la formation, de l’avancement professionnel et du plaisir pour créer un milieu de travail exceptionnel. Toutefois, nous n’avons pas dit notre dernier mot. Notre prochaine entrée de blogue présentera le reste de la liste, traitant des autres éléments déterminants qui constituent un excellent milieu de travail – comme l’estiment les membres du personnel d’Adecco et l’Institut GPTW.

D’ici là, alimentez la discussion sur les médias sociaux et dans les commentaires ci-dessous. Dites-nous ce qui, selon vous, constitue un milieu de travail exceptionnel sur notre LinkedIn, Facebook et Twitter en utilisant #AdeccoGPTW.

Newspaper

Félicitations à toutes les autres organisations où il fait bon travailler sur la liste de 2016. La liste complète est publiée dans un rapport national spécial dans le Globe and Mail d’aujourd’hui.

Stéréotypes générationnels – Éliminer les préjugés et combler les fossés entre générations

Les stéréotypes générationnels stigmatisent les employés de tous âges. Or ce type de préjugé est contreproductif et ne fait que restreindre la perception que l’on a de ces employés en milieu de travail. Faisons taire les rumeurs et mettons en évidence la valeur ajoutée de chaque groupe à l’entreprise et la manière dont ces groupes peuvent travailler ensemble à combler les fossés entre générations.

Lire la Suite

Ne laissez pas vos opinions personnelles triompher : embauchez en toute impartialité

Une seule chose doit prévaloir lorsque l’on doit décider si un candidat convient ou non à un emploi : remplit-il les conditions du poste vacant? Rien à voir avec sa tenue vestimentaire, l’école qu’il a fréquentée ou ses goûts musicaux. Autrement dit, laissez vos opinions personnelles au vestiaire et agissez comme le véritable professionnel que vous êtes. Lire la Suite