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Articles de la catégorie ‘Culture organisationnelle’

Les marathons de programmation (hackathons) : un raccourci novateur et en vogue pour le recrutement en TI

01-17-2017_hackathon

laura-tarrant_headshot_finalLaura Tarrant est directrice de compte à Roevin Technology la division spécialisée en TI dAdecco et l’équivalent d’Adecco d’Ingénierie et Technologies à l’extérieur du Québec. Comme elle sest grandement concentrée sur le recrutement et laccompagnement en gestion et en transition de carrière en TI, elle est devenue une réelle experte dans le domaine. Quelque 2 400 abonnés du secteur technologique lisent ses blogues mensuels sur les TI. Pour elle, les candidats recèlent bien plus quun simple ensemble de compétences. Ses stratégies novatrices et mobilisatrices de recrutement réduisent les inefficacités qui jalonnent le processus de recrutement et lui permettent de présenter des candidats exceptionnels à ses clients en TI. Ci-dessous, Laura sadresse aux lecteurs du blogue Adecco Lēad en leur dressant les tendances en matière de recrutement de pointe en TI.

Pour les aider à se propulser au sommet et rester à la fine pointe, nombre d’entreprises innovantes — et tout spécialement celles du secteur technologique — engagent des penseurs dotés d’une vision globale. Malheureusement, plusieurs éprouvent de la difficulté à trouver du personnel technique. Pour dénicher des employés qui sortent des sentiers battus, les employeurs doivent adopter des tactiques de recrutement qui sortent également des sentiers battus. À cette fin, le marathon de programmation s’est montré tout particulièrement efficace et populaire au cours des dernières années!

Qu’est-ce qu’un marathon de programmation?

Soyez sans crainte! Nés à Silicon Valley, les marathons de programmation durent habituellement deux jours (parfois une semaine) et servent à regrouper des personnes aux vues similaires pour régler des problèmes conceptuels ou organisationnels, parfaire les connaissances des participants ou inventer des technologies vraiment intéressantes. Ils sont fréquemment organisés par des groupes de réflexion, des entreprises de technologie, des incubateurs d’entreprises, des organismes non gouvernementaux et des grandes sociétés. Y participent de jeunes et brillants développeurs, concepteurs et architectes de systèmes dont le travail est évalué par des vétérans. Des recruteurs et des employeurs avisés mettent à profit ces événements pour réseauter tant avec les jeunes que les vétérans.

Quelle utilité présentent ces marathons au chapitre du recrutement?

Ils constituent une stratégie de recrutement abordable permettant de faire passer une entrevue instantanée à toute une variété de candidats doués du domaine technique, de voir ceux-ci mettre leur savoir-être et leurs aptitudes en résolution de problèmes en pratique, et de se faire une idée du rendement qu’ils offriront au travail. En fait, plusieurs participants s’y présentent dans le but express d’impressionner les recruteurs ou les employeurs qui assistent à l’événement. Il est fréquent qu’un emploi ou un stage soit le « prix » à gagner lors du marathon!

Outre les occasions de réseautage et de recrutement qu’ils offrent, les marathons de programmation peuvent être tenus au sein même des entreprises pour intégrer un peu de plaisir, de créativité et de concurrence à des processus en milieu de travail qui peuvent s’avérer autrement peu stimulants.

Se trouvent ci-dessous un aperçu des types de marathons qui gagnent en popularité, des astuces pour les candidats qui souhaitent y participer et des conseils pour les employeurs et les recruteurs qui veulent en commanditer ou en organiser un.

Marathons de programmation virtuels

Les marathons de programmation se déroulent en ligne et visent souvent à recruter des candidats à l’échelle internationale. Lors de ces marathons, on demande aux participants d’étudier des concepts de programmation bien précis ou encore de résoudre un problème de programmation — en parallèle, ils s’affrontent pour rafler le titre de « champion » et une place au tableau de classement.

Optique de recrutement : Les entreprises ont ainsi l’occasion de voir comment les concepteurs, les scientifiques, les étudiants, les entrepreneurs et les éducateurs du monde entier abordent la résolution de problèmes et s’affrontent. Si votre équipe est petite et qu’elle dispose d’un budget et d’une capacité limités relativement à la publicité et à la promotion de sa marque à l’étranger, ce processus de recrutement lui est fortement recommandé.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la façon de participer et d’organiser un marathon de programmation virtuel, allez au http://bit.ly/2iAZtqz   (site en anglais).

Marathons de programmation interactifs

Les marathons de programmation interactifs sont tenus à des endroits prédéfinis et commencent par l’énoncé des règles et du thème de l’événement. Les personnes présentes ont ensuite l’occasion d’expliquer aux participants leur projet et l’obstacle qu’elles cherchent à surmonter. Lors de cette guerre des cerveaux, de jeunes débutants se joignent à des experts pour former des équipes en fonction de leurs intérêts personnels et de leurs compétences afin de résoudre les problèmes et de proposer des solutions. La séance de clôture collaborative de tels marathons permet à chaque équipe d’exposer et d’expliquer leurs résultats et leur conclusion.

Optique de recrutement : Soyons honnêtes! Les entrevues classiques avec des développeurs ne révèlent pas toujours la capacité du candidat à bien s’intégrer à la culture de l’entreprise ni son niveau de rendement dans un milieu de travail réel. Grâce aux marathons interactifs, il est possible de découvrir ces deux aspects. En outre, cette tactique de recrutement est moins intimidante et favorise la tenue d’entrevues spontanées tout comme le réseautage entre les employeurs et le talent de demain.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue d’un marathon de programmation interactif, allez au https://hackathon.guide/ (site en anglais).

Marathons de programmation internes

Comme il en a déjà été fait mention, le recrutement externe ne représente pas l’unique but des marathons de programmation. Ils peuvent constituer un moyen intéressant pour vos employés d’unir leurs forces afin de régler un problème de l’entreprise, de surmonter une difficulté de conception ou d’éliminer les contrariétés éprouvées par vos clients. Votre personnel peut également les utiliser pour démontrer ses aptitudes et ses compétences en gestion ou encore essayer de s’acquitter des tâches d’un autre poste convoité. Il n’est donc pas étonnant que les marathons de programmation internes arrivent à se tailler une place au sein des grandes entreprises, comme Manuvie et Deloitte, et de nombreuses autres.

Si vous songez à organiser votre propre marathon de programmation interne, commencez par déterminer ensemble quel sera le projet, puis former de petites équipes de deux à cinq employés. Présentez le défi et observez les ondes créatives se propager. Ne succombez pas à la tentation d’orienter votre équipe sur la façon de procéder pendant le marathon. Bien que la tentation soit forte, vous augmenterez davantage la participation à de tels événements en laissant votre équipe gérer chaque aspect de son processus menant à la solution. L’utilisation de marathons internes favorise la création d’un milieu de travail axé sur l’innovation et incite les employés à travailler de manière créative, sans feuille de route prédéterminée.

Optique de ressources humaines : Ne sous-estimez jamais votre capacité à faire ressortir le talent caché de vos employés. Le marathon de programmation est un outil pour mettre à l’essai de nouvelles façons de penser. Il suscite l’innovation, la confiance, l’engagement des employés et la communication, en plus d’encourager l’interaction et la collaboration pour l’atteinte d’un but commun. Quand une solution est élaborée en équipe, les probabilités qu’elle soit adoptée augmentent.

Conseil : Pour des instructions détaillées sur la tenue de votre premier marathon de programmation interne, allez au https://stormpath.com/blog/running-your-first-internal-hackathon (site en anglais), http://bit.ly/2k4678R (en français).

Dans cette « guerre des talents » qui sévit actuellement — où les employés changent fréquemment d’emploi, la rivalité s’exerce à l’échelle mondiale, les salaires sont concurrentiels et les occasions abondent — les travailleurs avisés, ingénieux et doués en informatique sont très recherchés et difficiles à recruter. Les entreprises veulent séduire l’élite, mais misent rarement sur des processus d’embauche novateurs pour se démarquer des autres employeurs potentiels. Les marathons de programmation peuvent s’avérer un excellent moyen d’acquérir les techniciens en TI visionnaires recherchés.

Obtenez dautres astuces de recrutement en TI (en anglais uniquement) en suivant Laura sur Twitter (Recruiter_4_You) et LinkedIn.

 

 

 

De nouvel immigrant à superstar : favoriser la diversité des talents est un avantage concurrentiel

Même si la Loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi a été adoptée il y a 30 ans (en 1986) et que la diversité est certainement plus présente en milieu de travail[i], nous, les employeurs, avons encore beaucoup de chemin à parcourir.

Plusieurs études ont démontré que malgré le fait que « la moyenne des immigrants arrive au pays avec un meilleur bagage scolaire, en meilleure santé et en étant parvenue au même stade dans leurs carrières que les Canadiens de naissance… les données suggèrent… qu’ils réussissent moins bien que les vagues d’immigrants antérieures. »[ii] L’accès aux possibilités d’emploi, l’ascension sociale, les gains et les revenus ont été plus faibles chez les minorités visibles que non visibles au Canada.[iii]

Bien que les hommes et les femmes de minorités visibles possèdent un niveau d’éducation plus avancé (les personnes de minorités visibles sont plus nombreuses à détenir un diplôme universitaire que leurs homologues des minorités non visibles au Canada), ils sont moins nombreux à atteindre des niveaux de revenus supérieurs. Les revenus des minorités visibles ne correspondent tout simplement pas à leur formation scolaire.[iv]

Malgré notre évolution sur le plan du leadership féminin (actuellement, les femmes détiennent 19,5 % des sièges au sein des conseils d’administration[v]), d’autres groupes minoritaires restent toujours singulièrement sous-représentés dans les postes de direction au sein de sociétés canadiennes. Les minorités visibles détiennent seulement 4,6 % des sièges dans les conseils d’administration, les personnes handicapées seulement 2,7 % et les autochtones seulement 1,1 %.[vi]  Le secteur des entreprises est le plus grand responsable, car seulement 4 % de leurs postes de direction sont occupés par des personnes de minorités visibles.[vii] Alors que les entreprises mettent beaucoup d’emphase sur l’embauche de minorités visibles, il est évident qu’elles ne déploient pas suffisamment d’efforts pour les retenir. Cela engendre un taux de rotation du personnel plus élevé parmi les minorités visibles, qui constatent l’absence de possibilités d’avancement ou d’un sentiment d’appartenance.[viii]

Ces statistiques décevantes nuisent non seulement aux  milliers de professionnels hautement qualifiés issus des minorités, mais aussi à ces mêmes entreprises qui négligent de leur offrir des promotions. Dans les milieux de travail diversifiés, les employés sont plus satisfaits et leur taux d’absentéisme est moindre. Ils ont tendance à être plus innovateurs et moins portés sur la pensée de groupe.  Et ils peuvent interagir avec une clientèle plus diversifiée (un milieu de travail plus diversifié procure des avantages financiers tangibles).[ix]

Les entreprises canadiennes doivent mettre en place des programmes permettant d’acquérir et de mettre à profit les talents d’une force de travail réellement diversifiée et de reconnaître leur travail soutenu. La toute première étape consiste donc à attirer et à embaucher des talents diversifiés.

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Adecco ne dispose pas de toutes les solutions à ce problème systémique, mais nous avons un Comité de la diversité qui se consacre à la sensibilisation, à la mobilisation, à l’intervention, à la recherche, à l’information de la clientèle et qui vise la représentation d’une multiplicité de voix dans le processus décisionnel. Nous faisons aussi la promotion du pouvoir de la diversité en milieu de travail auprès de nos clients, dont certains comptent parmi les plus importants employeurs au Canada.

Mieux encore, nous pratiquons en entreprise ce que nous prêchons à nos clients. Pour nous, l’embauche et la promotion de talents diversifiés ne se résument pas à une « pratique exemplaire »; c’est notre pratique normale et notre engagement.

Sohail Dossani est aujourd’hui le directeur de deux divisions d’Adecco : la Gestion centrale des commandes et le Centre de recrutement corporatif. Il est parti de loin pour aboutir à un poste de direction dans un environnement de bureau. Arrivé au Canada en 2002, il a gravi les échelons en moins de dix ans, depuis un emploi dans un établissement de restauration rapide, à un poste de gestion de deux services importants jusqu’à devenir la personne-ressource de la plus importante agence de recrutement au monde. Nous vous racontons son histoire ci-dessous. Nous espérons qu’elle incitera les employeurs à reconnaître les avantages de se doter d’une force de travail diversifiée et talentueuse, de même qu’à offrir aux nouveaux immigrants de véritables occasions de réussite.


Espoir

Sohail a grandi au Pakistan, où il a décroché un diplôme en science informatique et un emploi chez IBM. Il a travaillé à Karachi, puis à Dubaï. Un jour, son patron lui a annoncé qu’il déménageait au Canada, incitant Sohail à réfléchir sa propre carrière et à son avenir. Il a donc décidé qu’il ferait, lui aussi, une demande d’immigration au Canada afin de profiter de meilleures opportunités. Comme son ancien patron avait réussi à obtenir un emploi dans le domaine des TI, Sohail avait bon espoir d’obtenir le même succès. En fait, cela ne l’inquiétait nullement.

Déception

Malheureusement, ses espoirs se sont évanouis peu après son arrivée à Toronto. Il a postulé nombre d’emplois dans les TI, sans succès. Son diplôme lui était peu utile en matière d’embauche. Et son manque d’expérience canadienne constituait un obstacle à l’obtention d’un emploi correspondant à ses qualifications (un cul-de-sac avec lequel de nombreux Néo-Canadiens doivent composer, mais qui a récemment été éliminé en Ontario et pourrait l’être au Québec, alors que les tribunaux d’autres provinces s’y sont opposés). Nouvellement arrivé au pays, Sohail ne connaissait pas les ressources d’aide à l’emploi à sa disposition et ne savait par où commencer. Il ne connaissait pas les processus de collaboration avec les divers organismes et groupes communautaires, ni lesquels d’entre eux étaient fiables.

« Les ressources électroniques étaient nombreuses, mais rares étaient les personnes avec qui discuter pour obtenir de l’information », se rappelle Sohail.

Pour tenter de trouver du travail, il a décidé de cogner aux portes des entreprises. « Ce fut très difficile », raconte-t-il.

Il a fini par décrocher un emploi dans une usine où il devait étiqueter des bûches pour foyer. Malgré les nombreuses violations en matière de santé et sécurité qu’il constatait dans son milieu de travail, il a persévéré puisque c’était le seul emploi disponible à ce moment. Un choix malheureux qui s’impose à de nombreuses personnes dans de telles circonstances.

Promesse

Sohail a communiqué avec un établissement de restauration rapide populaire afin d’obtenir un poste à temps partiel qui lui permettrait de bonifier son revenu et d’acquérir de l’expérience. Le gérant l’a embauché sur-le-champ. Après tout, il avait devant lui un universitaire qui demandait un emploi au salaire minimum. En plus de son emploi à l’usine, Sohail dirigeait l’équipe de nuit au restaurant.

Avant de déménager au Canada, il ne s’était jamais imaginé occupant un emploi dans la restauration rapide. Mais la sécurité et la formation en gestion offertes par l’entreprise lui plaisaient. Ce poste l’a aussi aidé à prendre une décision importante : retourner à l’université pour obtenir une maîtrise. En peu de temps, il est devenu le gérant de nuit au restaurant et il a pu quitter son emploi à l’usine.

Opportunité

Alors qu’il étudiait le jour et travaillait au restaurant la nuit, Sohail habitait à proximité d’un important fabricant de produits électroniques dans le nord de la ville. Il voyait le va-et-vient quotidien des travailleurs. Il a décidé d’aller déposer son curriculum vitae et il a appris que l’entreprise retenait les services d’Adecco en matière d’embauche.

Voulant adopter une approche proactive, Sohail a communiqué avec un conseiller du programme des compétences professionnelles à la mosquée locale afin de trouver de nouvelles occasions d’emploi. Coup de chance, un recruteur d’Adecco collaborait avec les gens de la mosquée en matière de recrutement communautaire et de soutien à l’emploi. Lorsque le conseiller a appris l’intérêt de Sohail pour l’entreprise d’électronique, il l’a rapidement mis en contact avec nous. À ce moment, l’agence cherchait uniquement à pourvoir un poste de débutant en production. Un emploi pour lequel Sohail était surqualifié. Notre recruteuse lui a suggéré de garder son poste de supervision au restaurant, tandis qu’elle lui chercherait un poste mieux adapté à ses compétences.

Succès

Peu après, la même entreprise d’électronique avait ouvert un poste de testeur fonctionnel et de débogueur, ce qui correspondait davantage à l’expérience et aux qualifications de Sohail. Il a été embauché! Bien que le salaire ait été inférieur à celui de son emploi précédent, Sohail était content de travailler dans un domaine où il pourrait mettre à profit ses compétences et se rapprocher des TI, son principal domaine d’expertise. Il était persuadé de pouvoir évoluer!

Sohail a travaillé dans la production pendant deux ans, jusqu’à ce qu’Adecco ait besoin d’un nouveau gestionnaire sur place pour superviser notre personnel qui travaillait à l’usine. Sohail n’avait pas beaucoup d’expérience en ressources humaines, mais il était compétent et très respecté de ses collègues. Nous l’avons interviewé pour ce nouveau poste et nous étions convaincus de ses aptitudes : il disposait de l’expérience suffisante pour gérer le personnel sur place et il pouvait combler ses lacunes en ressources humaines par de la formation. Nous l’avons embauché en tant que superviseur sur les quarts de fin de semaine et de nuit. Cette entreprise représentait l’un des plus importants comptes d’Adecco. Le fait de lui confier cette responsabilité importante confirmait à la fois ses compétences et notre confiance en lui. Sohail a surpassé toutes les attentes : il est devenu un collègue à temps plein chez Adecco, en plus d’être rapidement promu à un poste de gestionnaire de partenariat. À ce titre, il collaborait avec quatre de nos plus importants clients partenaires dans l’ensemble de l’Ontario et avec de multiples équipes de prestation de service. L’aspect sans doute le plus gratifiant pour Sohail, c’est qu’il a été en mesure d’embaucher d’autres personnes méritantes à ce poste.

Leadership

Lorsqu’Adecco a eu à pourvoir un poste de directeur des opérations afin d’épauler la région du sud-ouest de l’Ontario, nous n’y avons pas réfléchi à deux fois. Sohail avait démontré sa détermination, sa motivation et ses capacités d’apprentissage rapide. Après plus d’un an en tant que directeur des opérations, une autre opportunité lui a été offerte : devenir le directeur du service de la gestion centralisée des commandes d’Adecco à London, en Ontario. L’équipe de la gestion centralisée des commandes fournit des services centralisés pour les comptes nationaux d’Adecco, plus particulièrement ceux dont les activités se déroulent dans plusieurs emplacements géographiques.

Sohail dirige l’équipe depuis plus d’un an et il a travaillé fort pour restructurer les responsabilités de l’équipe, les processus et la prestation du service à la clientèle. Ses projets ont non seulement simplifié le soutien de l’équipe dans l’ensemble de l’organisation, mais ils nous ont également permis d’atteindre et d’offrir un service à la clientèle exceptionnel aux comptes importants. Tout cela aurait été impossible sans un service de gestion centralisée des commandes bien dirigé.

Même si Sohail s’occupe de plusieurs comptes importants, il a toujours le temps de répondre aux questions provenant de l’un ou l’autre des 40 bureaux d’Adecco et il semble toujours à l’aise. Il aborde ses responsabilités croissantes et les défis professionnels avec optimisme, ténacité et avec le sourire, tout comme il le faisait à son arrivée au Canada.

Superstar

L’attitude et le bon caractère de Sohail ont incité ses collègues à soumettre sa candidature pour le prestigieux prix Superstar d’Adecco, qu’il a remporté à juste titre. Le prix est remis à onze collègues qui font preuve d’excellence relativement à nos valeurs fondamentales et il est assorti d’un voyage toutes dépenses payées pour deux.

Malgré tous ses succès, Sohail se montre humble quant à ses réalisations. « J’étais loin de m’attendre à cela dans un domaine hors de mes études principales ou de ma formation, dit-il. Cela ressemble vraiment au succès. Dans mon cheminement de carrière, j’ai l’impression que mon travail ardu a véritablement porté ses fruits. Ma famille est très fière. »

À ses débuts, Sohail a profité d’une occasion offerte par Adecco, puis en tirant parti des ressources de formation, comme l’application gratuite SkillBuilder offerte à tous les associés,  et en retournant aux études, il a mérité sa carrière florissante. Lorsqu’il s’est retrouvé dans des fonctions peu familières, il a suivi des cours axés sur les ressources humaines afin d’améliorer ses compétences et il a demandé des conseils et de l’aide à ses collègues quand il en avait besoin.

Aujourd’hui, Sohail prodigue les mêmes conseils aux nouveaux immigrants :

« Utilisez à votre avantage les ressources à valeur ajoutée à votre disposition. Améliorez vos compétences et vos connaissances de toutes les manières possibles. Soyez à l’affût des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement. N’attendez pas qu’elles se présentent à vous. »


Sohail a bénéficié d’une opportunité offerte par un employeur qui ne se contentait pas seulement de « valoriser » la diversité. Nous considérons que l’embauche de talents doit être fondée sur le mérite et l’engagement, et non sur les références ou les stéréotypes. Lorsqu’une organisation élimine des candidatures en raison de préjugés, elle viole non seulement la loi, mais elle nuit à l’entreprise en étouffant les divers points de vue, en faisant obstacle à une culture diversifiée en milieu de travail et en restreignant les relations avec une multitude de groupes de clients et de talents potentiels. En prenant le temps nécessaire pour mieux connaître le candidat et pour évaluer ce qu’il peut faire, l’organisation profite d’avantages exponentiels.

Lorsqu’on demande à Sohail le secret de son succès dans un domaine où il n’avait jamais songé à travailler, il répond la même chose que de nombreuses autres personnes ayant réussi, qu’elles soient de nouvelles immigrantes ou hautement expérimentées : il faut aimer ce qu’on fait et les personnes avec qui on travaille. « Les collègues chez Adecco m’ont vraiment aidé à obtenir le soutien nécessaire et à maintenir ma motivation, car ils croyaient en moi. »

Sohail est un membre essentiel de la famille Adecco, et il nous serait difficile d’imaginer les choses autrement. Nous avons constaté son potentiel, et il a toujours travaillé de manière soutenue pour être à la hauteur de son talent. Nous encourageons et invitons tous nos clients et les employeurs canadiens à faire de même. Ne vous contentez pas de « valoriser » la diversité. En la mettant en pratique, l’ensemble de votre organisation en bénéficiera.

 

Comment un endroit où il fait bon travailler peut encore s’améliorer? Partie 2

shutterstock_291602933En début de semaine, nous avons annoncé qu’Adecco Canada faisait partie de la liste de Great Place to WorkMD de 2016.

 

gptw_Canada_Meilleurs lieuxdetravail_2016_rgbLes opinions exprimées par Sandra Hokansson, présidente et directrice nationale d’Adecco, représentent ce que nous ressentons tous par rapport à cette récompense respectée : « Lorsqu’une organisation prestigieuse telle que l’Institut Great Place to Work reconnaît ce que je vois tous les jours dans l’ensemble des bureaux et des succursales d’Adecco – le personnel qui se dévoue pour aider les clients et les gens à la recherche d’un emploi, le rire et la collaboration qui résonnent des bureaux, un milieu de travail rempli de gens qui font d’Adecco leur chez-soi depuis des années et un flux de bénévoles enthousiastes à l’égard de nos programmes sociaux – cela prouve vraiment que la culture d’Adecco travaille pour les gens qui aident autrui à trouver du travail. Nous sommes véritablement honorés d’être reconnus une fois de plus. »

Si nous sommes toujours sur un petit nuage et que nous continuons à célébrer, nous voulions également profiter de l’occasion pour engager une conversation sur la création de lieux de travail extraordinaires pour tous les Canadiens. Notre blogue précédent a relevé l’importance de la transparence, d’une bonne direction, de l’écoute, de la participation des employés à la prise de décision, de la formation, des possibilités d’avancement professionnel et du plaisir au travail comme facteurs clés pour faire en sorte que les milieux de travail représentent plus qu’un emploi. La liste se poursuit ci-dessous avec des thèmes que le personnel d’Adecco et l’Institut GPTW ont présentés comme étant essentiels à un lieu de travail exceptionnel :

 « Notre équipe est très spéciale et nous nous considérons comme une famille. Nous demeurons responsables parce que nous refusons de manquer à nos obligations envers notre équipe et cela fait toute la différence… »

Lorsqu’une organisation crée un milieu de travail de renommée mondiale pour ses employés, leur motivation et leur engagement s’accroissent. Et lorsque le personnel se donne corps et âme, les employeurs doivent reconnaître sa contribution au succès de l’organisation de la façon qu’il préfère. Adecco offre divers modes de reconnaissance et de compensation pour que chaque employé se sente apprécié de la façon qui lui convient. Les gestionnaires reçoivent une trousse d’outils de reconnaissance comprenant des cartes, des certificats et des coupons personnalisables qui leur permettent de montrer de manière spontanée leur appréciation à l’égard de leur équipe. Les directeurs et les membres d’équipe au meilleur rendement reçoivent une surprise comme un panier-cadeaux, un dîner pizza, un bouquet de ballons, un repas fait maison par un vice-président régional ou même une occasion de devenir patron pour la journée. Nous avons également des récompenses Keystone officielles qui reconnaissent les membres du personnel illustrant le mieux les valeurs de l’entreprise, ainsi que le concours Superstar qui comprend un luxueux voyage toutes dépenses payées pour le gagnant et un invité. Nous distribuons des Certificats de reconnaissance des années de service, étant donné que 35 % de notre personnel est avec nous depuis 5 ans ou plus. Nous remettons un bon nombre de ces récompenses. Lorsque nous remportons un prix pour l’ensemble de l’entreprise (comme faire partie de la liste de GPTW), chaque succursale reçoit une trousse de célébration remplie de banderoles, de collations et de guirlandes! On encourage également les collègues à se reconnaître entre eux au moyen de nominations et d’une section spéciale de notre site intranet pour faire part de succès et d’exploits à l’organisation entière. Nos initiatives de mise en commun ne s’arrêtent pas là – nous offrons de généreux bonus de recommandation lorsque des collègues nous réfèrent des candidats et contribuent à trouver les bonnes personnes pour rejoindre la famille Adecco, nous offrons un programme de participation aux bénéfices à tous les échelons de l’entreprise et utilisons des catégories salariales officielles pour une rémunération concurrentielle pour tous les employés (en fait, nous écrivons un guide à ce sujet).

« En tant que mère célibataire, j’apprécie l’équilibre travail/vie personnelle de cet emploi. »

Les téléphones intelligents, les ordinateurs portatifs et les réseaux virtuels sont omniprésents chez les professionnels; ainsi, le besoin d’un horaire travail-vie personnelle équilibré et de programmes de soutien est plus important que jamais. Adecco accepte les régimes de travail non traditionnels, les possibilités de travail à domicile et les congés flexibles pour ses employés. Le personnel reçoit également plus de jours de vacances que ce qui est exigé par la loi, et la durée des vacances s’accroît en fonction de l’ancienneté. Nous offrons des jours de congé de maladie et des absences payés, des prestations de maladie et d’aide sociale, une assurance-vie et invalidité et un programme de retraite correspondant pour alléger le fardeau du personnel. Les collègues ont également accès à un programme d’aide aux employés et à leur famille qui offre un accompagnement confidentiel pour les aider à surmonter divers défis personnels, familiaux et professionnels. De plus, nous organisons fréquemment des séminaires pour créer un meilleur équilibre et réduire le stress, nous offrons un programme de remboursement des frais de santé et de conditionnement physique, nous maintenons les abonnements à des centres de conditionnement physique à prix réduit et nous offrons des services d’aide au mode de vie comme des programmes d’amaigrissement et d’abandon du tabagisme. Le bonheur au travail commence par la santé.

« Cette entreprise accepte la diversité et y accorde de l’importance – ce qu’on ne trouve pas toujours dans les entreprises aussi grandes que celle-ci. »

Tous les employés et les clients devraient se sentir accueillis, inclus et comme faisant partie d’une équipe. Un élément essentiel des principes de direction d’Adecco est d’avoir « le cœur chaud », mais faire preuve de chaleur dans une grande organisation peut s’avérer exigeant. Afin d’accroître l’intégration, Adecco a commencé un programme de mentorat pour aider les nouveaux employés partout dans nos succursales et bureaux à recevoir des conseils de la part d’un vétéran de l’organisation à leur arrivée. De plus, Adecco contribue activement aux mesures d’adaptation pour les handicaps et à l’embauche d’un personnel diversifié et pluriculturel. Nous garantissons que tous les emplacements de nos succursales sont accessibles, que le contenu de notre site Web et nos applications logicielles respectent les meilleures normes en matière d’accessibilité, que nos mandats déterminent des possibilités de partenariat dans l’ensemble du pays pour appuyer la diversité interne et les efforts de recrutement de nos clients, et que nous collaborons avec divers organismes communautaires (lire davantage à ce sujet ci-dessous). Avoir une multitude de perspectives, d’idées et de possibilités au travail nous renforce tous.

« Adecco est une organisation qui encourage les initiatives socialement responsables tout en investissant dans son personnel. »

Qu’il s’agisse de redonner à la communauté, d’encourager la santé et le conditionnement physique ou de s’engager collectivement à l’atteinte d’un objectif, la responsabilité sociale et environnementale des entreprises devient de plus en plus un critère pour les excellents lieux de travail, plus particulièrement pour la génération Y. Le mot « fierté » revient souvent chez les collègues d’Adecco et cela s’explique en grande partie par les initiatives sociales et environnementales de l’entreprise qui visent à redonner à la communauté. Notre programme Way to Work a été mis en œuvre pour contribuer à l’employabilité globale des jeunes au moyen de possibilités de stage et de mentorat. De plus, notre initiative à succès Win4Youth (site en anglais seulement) a non seulement permis d’accumuler plus de 2 M$ pour les enfants défavorisés partout dans le monde, elle a aussi encouragé les employés d’Adecco à mener un mode de vie plus actif.  Nos quarante succursales sont encouragées à soutenir les organismes communautaires de leur région, surtout ceux qui se concentrent sur l’amélioration de l’employabilité des groupes marginalisés tels que les organisations œuvrant auprès des jeunes, la communauté LGBT, les Premières Nations et d’autres groupes ethnoculturels, les immigrants nouvellement arrivés et les réfugiés. Notre but est de contribuer à la constitution d’une main-d’œuvre canadienne diversifiée et pluriculturelle grâce au mentorat, des présentations, des programmes de recrutement, et en offrant des expériences de travail pertinentes pour aider à lancer de nouvelles carrières. Nous nous engageons également à préserver l’environnement et avons commencé à mesurer notre empreinte de carbone il y a des années. Depuis, nous avons mis sur pied un plan d’action pour réduire notre impact sur l’environnement au moyen d’ententes de travail à domicile, d’éclairage à DEL, de papier recyclé, en choisissant des bâtiments LEED pour nos bureaux et en équipant nos cuisines d’appareils ménagers écoénergétiques. Un milieu de travail qui fait le bien est un bon milieu de travail.

« Adecco ne se contente pas de parler de valeurs; il agit en toutes circonstances afin de les respecter. »

Même un milieu de travail extraordinaire peut relâcher rapidement ses efforts si sa culture d’entreprise demeure inchangée. Un lieu de travail est une entité fluide. Les tendances en milieu de travail changent fréquemment et les valeurs d’hier n’intéressent peut-être pas les travailleurs actuels. Il existe toujours des possibilités d’amélioration continue. Quand Adecco est apparu pour la première fois sur la liste de GPTW en 2014, nous avons créé un comité d’employés dans divers bureaux et départements pour écouter le personnel et déterminer les changements qu’Adecco pourrait apporter pour améliorer et faciliter leurs tâches. Depuis, nous avons pris plus de 75 mesures en réponse directe à leurs demandes! Notre direction s’engage à écouter son personnel. Nous continuons d’analyser les résultats de Great Place to Work tous les ans, nous tenons des groupes de discussion avec des collègues pour générer des idées et des conseils au sujet des améliorations et nous créons des groupes d’action chargés de mener ces idées à bien. Nous cherchons toujours des moyens de relever la barre et d’inspirer d’autres entreprises.

« Je sens qu’on apprécie ma contribution au sein de l’entreprise et que nous travaillons ensemble afin de toujours faire de notre mieux. J’éprouve une véritable fierté pour ce que nous faisons et notre façon de le faire. »  

Si la culture interne, la générosité et l’amélioration continue sont toutes des pierres angulaires d’un excellent lieu de travail, nous croyons qu’un élément supplémentaire fait en sorte que notre personnel est l’un des plus engagés au Canada. Adecco est une agence de recrutement. Par conséquent, en plus de travailler dans un milieu où le dévouement, l’innovation, la progression et le plaisir sont des qualités prisées, nous avons aussi la chance d’aider des milliers de Canadiens à trouver leur milieu de travail exceptionnel! En fait, notre emploi consiste à aider des personnes méritantes à transformer leur vie et celle de leur famille. Voilà la mission qui fait d’Adecco un milieu de travail vraiment exceptionnel.

Adecco Canada est fier de figurer parmi les 50 premières entreprises de la liste Great Place to WorkMD et d’être reconnu comme le 27e meilleur endroit où travailler pour les femmes. Nous souhaitons féliciter à nouveau les autres lieux de travail exceptionnels. La liste complète est publiée dans un rapport national spécial dans le Globe and Mail d’aujourd’hui.

Alors, à votre avis, en quoi consiste un milieu de travail exceptionnel? S’agit-il de la responsabilité sociale d’une entreprise? Des ententes de travail flexibles? Des salles de jeux? De l’énoncé de mission? Dites-le-nous dans les commentaires ci-dessous et sur notre LinkedIn, Facebook et Twitter en utilisant #AdeccoGPTW.

Comment un endroit où il fait bon travailler peut encore s’améliorer? Partie 1

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Quand Adecco a figuré pour la première fois dans la prestigieuse liste de Great Place to WorkMD en 2014, nous aurions pu nous contenter de féliciter nos collègues et de rédiger un communiqué de presse. S’il est vrai que nous avons évidemment souligné l’occasion – avec des banderoles, des autocollants, un peu de champagne, et une édition du Magazine Lēad consacrée à GPTW, nous avons rapidement cherché des façons d’améliorer encore un excellent lieu de travail.

gptw_Canada_Meilleurs lieuxdetravail_2016_rgbEh bien, un an et demi plus tard, Adecco et nos divisions spécialisées Adecco Professionnels et Adecco Ingénierie et technologies figurent à nouveau en haut de la liste de GPTW de 2016, ce qui fait de nous l’une des meilleures entreprises où travailler dans l’ensemble du pays. De plus, Adecco a aussi été reconnue cette année comme étant le 27e meilleur milieu de travail pour les femmes!

L’Institut Great Place to WorkMD étudie et détermine des lieux de travail exceptionnels à travers le monde depuis 25 ans, et avec plus de 5 500 organisations examinées tous les ans, ce programme est le plus grand de ce genre au monde et répond de manière claire aux qualités d’un milieu de travail exceptionnel.

De plus en plus d’indices laissent penser que lorsqu’une entreprise se soucie de la perception de ses employés quant au lieu de travail, elle accroît la production, améliore les ventes et favorise le taux de rétention des employés. Mais en quoi consiste exactement un excellent milieu de travail? Nous avons entrepris d’interroger nos collègues dans l’ensemble du pays dans divers rôles et à différentes étapes de leur carrière sur ce à quoi ils tiennent dans leur milieu de travail. Les thèmes qui sont ressortis de leurs réponses ont incité l’Institut GPTWMD à inclure Adecco dans sa liste de 2016 et ont également inspiré la liste ci-dessous. Les leçons que doivent tirer les employeurs sont claires : donnez une voix à votre personnel, aidez-le à progresser, permettez-lui de fournir une contribution et donnez un sens à son travail quotidien.

« Nous avons beaucoup d’excellents dirigeants disposés à fournir leur soutien et une assistance en cas de besoin. » 

Au sein d’une organisation mondiale, les décisions de la direction s’avèrent maintes fois très éloignées des activités quotidiennes d’une entreprise et mécontentent parfois les employés. La transparence est essentielle pour y remédier. Sandra Hokansson, présidente et directrice nationale d’Adecco, et d’autres membres de l’équipe de direction canadienne restent à l’affût en visitant toutes les succursales au Canada au moins une fois par an. Une fois sur place, ils ont pour priorité de nouer un dialogue avec chacun des membres de l’équipe – pas seulement les directeurs – dans un forum ouvert pour recueillir de précieux commentaires, écouter les suggestions et en apprendre davantage sur les possibilités de la part de ceux qui sont aux premières lignes de l’organisation. Lorsque les entreprises investissent dans la direction et la transparence, tout le monde y trouve son compte. Cela inclut la transparence financière – lorsque le personnel peut constater les répercussions directes de ses efforts et comprendre ce qui fait que son équipe réussit sur le plan financier, la motivation vient toute seule.

« La confiance et le soutien à tous les échelons de l’entreprise et les politiques de porte ouverte montrent que si vos pensées et vos actions sont considérées, elles contribuent également au succès et à la croissance de l’entreprise. » 

Personne n’a envie de se sentir comme un employé de plus dans une grande entreprise. Il faut faire preuve de notre appréciation à chaque employé et lui donner la possibilité de prendre l’initiative, et ce, peu importe le poste qu’il occupe. Chez Adecco, avoir de l’entrepreneurship fait partie de nos valeurs fondamentales. Afin de le favoriser, nous recherchons la participation des employés à la prise de décisions, et ce, sur tous les plans : le régime d’avantages sociaux collectifs, les pilotes d’essai pour les nouveaux outils logiciels dans le but d’améliorer les procédés, l’efficacité opérationnelle et même les appellations d’emploi pour leur poste.

Nous renforçons la direction grâce à des mesures d’encadrement, à des formations et à des possibilités d’apprentissage qui permettent de développer les talents des employés. Les nouveaux employés d’Adecco reçoivent un accueil et une formation approfondis qui contribuent à les mettre à l’aise et à les préparer à accomplir leur travail avec succès.  Notre équipe de formation nationale prépare également des appels d’encadrement privés, des didacticiels vidéo et des cours interactifs de service à la clientèle. De plus, nous offrons des outils de travail en ligne, un centre d’apprentissage virtuel de l’Université Adecco pour que tous les collègues puissent approfondir leurs connaissances et leurs compétences, et nous offrons le remboursement des droits de scolarité, un programme de stages en gestion et la possibilité pour la direction de suivre des programmes de formation dans de prestigieuses écoles de gestion en Europe. Le perfectionnement professionnel est également très important pour la satisfaction au travail – plus particulièrement chez les post-boomers; ainsi, chaque année, Adecco promeut environ 10 % du personnel et permet à 25 % de plus d’avancer sa carrière latéralement. Ceux qui ne sont pas promus une telle année reçoivent des outils et des exercices qui leur permettent de se recentrer et de renforcer leurs compétences afin de pouvoir réussir l’année suivante. Un autre programme est offert, soit le Programme d’échange à court terme qui permet à un employé de changer de place avec un collègue dans un autre pays pour une période déterminée, de tirer parti de possibilités de voyage stimulantes et d’apprendre au sein d’équipes partout dans le monde. Lorsque l’on investit dans ses employés, ils rendent l’investissement au décuple grâce à leur intérêt pour l’entreprise et leurs talents.

« [Adecco] se soucie d’offrir l’information et les outils appropriés à ses employés afin qu’ils puissent effectuer leur travail convenablement. » 

Le fait de connaître le fonctionnement d’une entreprise, les ressources à sa disposition et les défis qu’elle doit relever permet à un personnel dispersé d’accomplir son travail efficacement et de mieux servir les clients, établit une confiance mutuelle et crée un sentiment de camaraderie. Une communication efficace en est la clé. Les collègues d’Adecco sont non seulement en contact direct avec les cadres supérieurs, ils reçoivent également des appels trimestriels s’adressant à tout le personnel de l’équipe de direction canadienne, un message mensuel de la présidente évoquant des stratégies, des résultats et des réussites brillantes de collègues, des communications institutionnelles hebdomadaires livrées à leur boîte de réception, et des réunions quotidiennes de dix minutes avec la direction pour un compte-rendu rapide avec leur équipe. De plus, dans le cadre de nos efforts en matière d’innovation globale, nous utilisons également un outil d’envoi de messages textes de masse pour les alertes importantes.

« On encourage les employés à proposer des idées et des opinions nouvelles. » 

La communication doit aller dans les deux sens pour créer une culture organisationnelle axée sur la communauté. Il est essentiel que les voix des employés se fassent entendre pour s’assurer que la culture de l’entreprise soit représentative d’une multitude d’opinions et sur la bonne voie. Voilà pourquoi, chez Adecco, chaque collègue assiste à une rencontre mensuelle privée avec son gestionnaire direct pour discuter des projets, contributions, défis et buts individuels. Une fois par année, nous tenons également des groupes de discussion pour les employés, nous écoutons l’écho des employés sur la façon d’améliorer l’expérience et les défis liés au travail, et nous assurons un suivi par des plans d’action concrets.

« J’adore travailler pour une grande entreprise qui nous donne l’impression de tous faire partie de quelque chose de spécial. »

Nous passons la plus grande partie de notre temps au travail; une bonne dose de plaisir devrait donc se trouver au menu. De plus, lorsque l’on attire et embauche les meilleures personnes, celles qui sont les plus animées d‘entrepreneurship et les plus positives, le plaisir survient naturellement. Cependant, pour favoriser le plaisir au travail, les comités sociaux d’Adecco – qui se trouvent dans nos bureaux – organisent des événements divertissants qui permettent aux collègues d’apprendre à mieux se connaître et de s’amuser lors de célébrations de fin d’année, de ventes de pâtisseries, de concours de sculpture de citrouilles, de chasses au trésor, de dîners d’équipe et de délicieux repas-partage. Nous avons aussi de joyeuses initiatives comme sonner une cloche lors de l’arrivée des commandes, faire des vidéos de danse et participer à des concours de chant, des fêtes costumées, de manifestations sportives et d’événements de charité locaux. Puis, lors d’un anniversaire ou d’une occasion importante telle qu’un mariage ou un bébé, il y a une politique relative aux dépenses en place pour que les collègues soulignent l’occasion au travail. Des employés qui s’amusent ensemble restent ensemble.

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Nous avons mentionné l’importance de la transparence, d’une bonne direction, de l’écoute, de la participation des employés à la prise de décision, de la formation, de l’avancement professionnel et du plaisir pour créer un milieu de travail exceptionnel. Toutefois, nous n’avons pas dit notre dernier mot. Notre prochaine entrée de blogue présentera le reste de la liste, traitant des autres éléments déterminants qui constituent un excellent milieu de travail – comme l’estiment les membres du personnel d’Adecco et l’Institut GPTW.

D’ici là, alimentez la discussion sur les médias sociaux et dans les commentaires ci-dessous. Dites-nous ce qui, selon vous, constitue un milieu de travail exceptionnel sur notre LinkedIn, Facebook et Twitter en utilisant #AdeccoGPTW.

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Félicitations à toutes les autres organisations où il fait bon travailler sur la liste de 2016. La liste complète est publiée dans un rapport national spécial dans le Globe and Mail d’aujourd’hui.

Apprentissages à tirer des entreprises figurant sur la liste des 100 meilleurs employeurs au Canada de 2016

À l’attention de toutes les entreprises canadiennes : la liste des 100 meilleurs employeurs au Canada de 2016 a été publiée. Entamant sa 17e année d’existence, le concours annuel organisé par Mediacorp Canada est un projet national qui met en vedette des lieux de travail exceptionnels qui permettent aux leaders de l’industrie de se démarquer du peloton. Par ailleurs, les gagnants de 2016 ont fait l’objet d’un article dans The Globe and Mail – Quelle belle visibilité supplémentaire!

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TED : Comment sauver le monde (ou du moins vous-même) des mauvaises réunions – David Grady

Avez-vous déjà participé à une réunion qui vous semblait impertinente ou sentit l’envie de reprendre le temps que vous avez perdu dans une rencontre d’équipe inintéressante?

David Grady, gestionnaire en sécurité de l’information et orateur, nous présente dans cette conférence Ted l’importance d’une bonne gestion du temps, concept qui selon lui, est incompris pas la majorité des professionnels. Le temps au bureau est trop précieux pour que nous participions à des rencontres qui nous font perdre des précieuses minutes.

Le « syndrome de l’acceptation automatique », une épidémie mondiale, selon l’orateur, consiste à accepter toutes les invitations aux réunions dont nous sommes invitées.  Cette maladie professionnelle prive les individus qui en sont atteints d’exécuter leur vrai travail dans les bons délais. Malheureusement, ils perdent leur temps dans des rencontres inutiles, temps qu’ils ne peuvent pas toujours reprendre pour des affaires plus pertinentes.

Êtes-vous atteint du fameux « syndrome de l’acceptation automatique »? Partager votre expérience à ce sujet dans  la case de commentaire ci-dessous.