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Commencer à planifier la relève

Une femme parle, assise à une table de réunion

Alors que de nombreux baby-boomers se dirigent vers la retraite, les employeurs ont intérêt à commencer à planifier la relève pour diminuer l’écart des savoirs et éviter toute interruption des activités. Nous vous donnons trois stratégies pour vous aider à préparer votre organisation à ces départs.

Tandis que les baby-boomers commencent à rêver à leur retraite, les employeurs doivent trouver des moyens de réduire l’écart des savoirs et des compétences qu’entraînera leur départ. Pour faciliter le transfert et la continuité des connaissances au sein de votre organisation, identifiez et formez dès à présent vos prochains leaders. Les stratégies suivantes vous aideront à prendre une longueur d’avance.

Soyez proactif

Il vaut mieux vous y prendre tôt. Pour repérer les écarts de compétences possibles, vous devez engager une discussion avec les employés approchant de la retraite. Intégrez cette conversation à l’évaluation annuelle, et prenez note d’assurer un suivi auprès des employés qui n’ont pas encore fixé leur plan de retraite.

Trouvez les successeurs

Tenez compte de la taille de votre entreprise au moment d’établir votre stratégie de planification de la relève. Les plus grandes entreprises peuvent trouver des successeurs à même leur bassin de talents, mais les PME ne disposent pas toujours d’un aussi grand éventail de candidats, et risquent donc de souffrir davantage du départ d’employés.

Regardez à l’interne

Plutôt que de fonder votre choix simplement sur l’ancienneté, tenez compte des ambitions, des objectifs et des projets des employés. Vous vous assurerez ainsi de choisir un professionnel qui veut rester et croître dans l’organisation. En intégrant des outils d’évaluation de la personnalité et des objectifs professionnels à votre processus de gestion des talents, vous pourrez mieux repérer les compétences générales et les traits de personnalité, autrement difficiles à déceler, qui sont un gage d’excellence.

Tournez-vous vers l’extérieur

Selon le nombre et l’expérience de vos candidats potentiels, vous n’aurez peut-être pas la possibilité de promouvoir quelqu’un à l’interne. Votre personnel n’est peut-être pas prêt à assumer un rôle de direction, ou vous n’avez peut-être pas eu le temps de former vos prochains leaders. Pour trouver un successeur à l’externe, privilégiez les candidats provenant d’un secteur et d’une entreprise similaires. L’adaptation du nouvel employé s’en trouvera facilitée, et vous diminuerez au minimum les perturbations pour les employés existants.

Perfectionnez vos leaders potentiels

Une fois le candidat trouvé, il est temps de le préparer à son prochain rôle. Prévoyez une période de formation réaliste auprès de l’employé qu’il remplacera, afin d’assurer une transition en douceur pour toute l’organisation.

Faites un inventaire des compétences

Commencez par définir des descriptions d’emploi détaillées et des listes de compétences pour tous les postes occupés par des employés approchant la retraite. Tenez compte de l’éventail de compétences générales et spécialisées et de traits de personnalité qui ont contribué au succès de l’employé. Essayez aussi de prévoir les compétences qui seront utiles à l’organisation selon ses perspectives de développement. Vous aurez ainsi une vision plus réaliste de la formation nécessaire pour préparer le successeur.

Investissez dans des outils de perfectionnement professionnel

Le perfectionnement des employés constitue un investissement. Votre organisation devrait donc être prête à investir dans les outils nécessaires, comme de la formation et des cours en ligne, pour aider ses candidats à atteindre leur plein potentiel. Comparez leurs compétences actuelles à la liste des aptitudes des employés partant à la retraite pour établir un plan de formation.

Créez un programme de mentorat

La formation permet l’acquisition de compétences, mais elle ne suffira peut-être pas à assurer le transfert des connaissances liées à l’emploi. Un programme de mentorat donnera à l’employé partant à la retraite l’occasion de transmettre directement ses connaissances à son successeur. En plus, ce dernier pourra bénéficier d’une rétroaction sur ses compétences professionnelles et interpersonnelles, ce qui renforcera sa confiance et favorisa sa réussite dans ses nouvelles fonctions.

Sans une stratégie de planification de la relève et de transfert des connaissances, votre entreprise s’expose à la perte de savoirs critiques, ce qui pourrait compromettre ses activités courantes et nuire à son succès global. Vous avez besoin de plus de conseils sur la planification de la relève ou d’un coup de main pour trouver un successeur? Communiquez avec votre succursale Adecco dès aujourd’hui!

Le blogue Lēad est une publication d’Adecco Canada. Embauchez l’équipe parfaite ou obtenez des conseils de recrutement de nos experts.

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