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Le Canada au 13e rang selon l’Index mondial de la compétitivité pour les talents 2017

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Le Groupe Adecco s’est à nouveau associé avec INSEAD et le Human Capital Leadership Institute (HCLI) pour produire l’Index de compétitivité mondial pour les talents (GTCI), un classement annuel de 118 pays qui mesure leur capacité à attirer, développer et retenir les talents.

Lancé en 2013, le GTCI fournit aux gouvernements, aux entreprises et aux travailleurs à travers le monde des outils pour se préparer pour l’avenir du travail. Les données et les analyses approfondies qu’il contient visent à aider les pays à remédier à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et à assurer leur compétitivité sur les marchés mondiaux.

Pourquoi les talents sont-ils si importants?

Les talents sont devenus la « devise » du marché du travail mondial et il importe que les décideurs du monde des affaires, de la scène politique et du milieu universitaire en saisissent tous les enjeux.

Les talents font de plus en plus l’objet de débats intenses qui ne se limitent pas simplement à la pénurie de compétences. La compétitivité des talents est au centre de questions sociétales importantes comme le chômage, l’immigration, l’éducation et la croissance économique, que ce soit dans le contexte de relancer la prospérité d’après-crise, de créer des emplois pour les jeunes, de maintenir l’élan d’économies à forte croissance ou encore, de sortir des nations entières de la pauvreté.

Les travailleurs doivent reconnaître les compétences dont ils auront besoin à l’avenir, les gouvernements doivent comprendre comment assurer le droit au travail de leurs citoyens et les pays doivent rester concurrentiels dans l’économie mondiale.

Quelles sont les tendances observées à l’échelle mondiale?

L’étude menée en 2017 porte sur l’influence de la technologie sur la compétitivité en matière de talents et la nature du travail, s’attardant à la fois sur les défis, les opportunités et les écarts par rapport aux méthodes de travail traditionnelles.

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Les tendances suivantes ont été observées :

La technologie change la nature du travail. Nous évoluons d’un environnement dans lequel le travail était basé sur l’emploi (salaires) à un cadre dans lequel près de 30 % de la population européenne et américaine est composée de travailleurs autonomes. Sous l’effet de facteurs économiques, technologiques et sociologiques, la nouvelle génération envisage une vie professionnelle incluant plusieurs carrières et valorise la flexibilité et l’autonomie. Les organisations au sein de la nouvelle économie doivent gérer autrement les talents, avec une attention plus particulière portée sur la capacité des individus à s’aider.

Il faut penser au-delà de l’automatisation. La technologie et l’économie collaborative changent la nature du travail. De nombreux postes, qualifiés et non qualifiés, seront remplacés par des robots et des algorithmes alimentés par les mégadonnées. D’ailleurs, selon de nombreuses études, le Canada serait à l’avant-garde de l’utilisation des robots dans de nombreuses industries. Cependant, il faudra penser au-delà de la digitalisation et prendre conscience de la profonde transformation en cours dans nos sociétés : changements dans l’organisation (connectivité et travail collaboratif, défiance envers les autorités et gestion axée sur les résultats plutôt que les contributions), au niveau des carrières (plusieurs carrières dans une vie), ainsi que dans les systèmes éducatifs et d’emploi.

« Bonne nouvelle, donc : la technologie pourra supprimer des postes, mais elle ne supprimera pas le travail. Nous assisterons par contre à un déplacement des activités sectorielles. Alors que le monde développé est passé de l’agriculture à la production, et de plus en plus aux services, le nombre global de postes a toujours progressé. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Compétences techniques et compétences sociales/gestion de projets : voici le nouveau profil des talents. Les compétences numériques et les savoir-faire techniques devront être complétés par des compétences sociales et de gestion de projets afin de répondre aux besoins d’une nouvelle économie très connectée, dans laquelle l’innovation est de plus en plus issue de la collaboration et de la co-création. 

« Même un groupe technologique innovant comme Google explique que sur les cinq compétences requises pour tous les employés, l’expertise arrive en dernier lieu. La capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité sont en effet plus importants. »

Alain Dehaze — PDG, Groupe Adecco

Quels pays arrivent en tête? Les politiques de formation et d’emploi doivent intégrer les changements transformationnels de la quatrième révolution industrielle. Les machines sont en train de prendre en charge les tâches routinières, mais aussi les emplois professionnels pour lesquels nous forment les modèles éducatifs traditionnels. Les systèmes d’éducation doivent développer le sens de la vocation personnelle et de la flexibilité ou de la capacité à apprendre. De plus, les politiques en matière d’emploi doivent favoriser la mobilité, la formation continue, l’entreprenariat et l’adaptation aux besoins du marché – car ces besoins changeront de manière continue à l’avenir.

Les stratégies nationales commencent à refléter ces changements, mais trop lentement. Certains pays mettent en danger leur population en regardant vers l’arrière plutôt que de se projeter en avant pour ce qui est de la réorganisation des talents induite par les technologies.

La réussite du changement a plus de chance d’intervenir dans un cadre disposant d’écosystèmes forts. Quant à l’impact de la digitalisation et de l’automatisation sur la société, il est nécessaire de disposer d’une connectivité et d’une collaboration rapprochée entre les parties prenantes comme les gouvernements, les entreprises et les institutions éducatives. Ces écosystèmes collaboratifs devraient davantage voir le jour dans les villes et les régions ou des petits pays affichant un héritage conjoint que dans de grands pays.

Les villes et les régions montrent le chemin. Les villes et les régions qui combinent qualité de vie élevée et bonnes perspectives de carrière sont de plus en plus actives en termes de développement de stratégies propres visant à attirer, développer et fidéliser les talents. À l’avenir, certaines des meilleures pratiques et des approches les plus innovantes en matière de compétitivité des talents viendront donc des villes. Le développement des réseaux d’informations mondiaux permet à tous les types de talents de se transporter dans des villes intéressantes.

Quels pays arrivent en tête?

La Suisse, Singapour et le Royaume-Uni occupent les trois premiers rangs. Soulignons que quatre pays nordiques font partie du top 10.

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Ces pays se démarquent car :

  • leur système d’éducation fournit aux diplômés des compétences techniques, d’apprentissage et de collaboration;
  • leurs politiques d’emploi combinent flexibilité et protection sociale;
  • leurs gouvernements, leurs entreprises et leurs établissements de formation se parlent entre eux;
  • ils affichent un haut niveau de compétences technologiques.

 

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Parmi les pays en tête du classement, neuf sont particulièrement bien positionnés en termes de maturité technologique : la Suisse, Singapour, le Royaume-Uni, le Danemark, les Pays-Bas, l’Irlande, la Nouvelle-Zélande, les Émirats arabes unis et le Canada (plus de détails sur le Canada plus loin).

Le rapport propose cette année un nouvel indice complémentaire : l’Index de la compétitivité des villes (GCTCI), qui analyse les facteurs d’attractivité d’un échantillon de 45 métropoles. Il est intéressant de noter qu’en raison du haut degré de connectivité, de la qualité de vie et des possibilités de carrière internationale qu’on y retrouve, les villes ont souvent une plus forte capacité d’attraction et de rétention que les pays.

Copenhague (Danemark), Zurich (Suisse), Helsinki (Finlande), San Francisco (États-Unis) et Göteborg (Suède) arrivent en tête.

Ces villes se positionnent avantageusement parce qu’elles :

  • sont pourvues d’infrastructures physiques et de réseaux d’informations hautement développés;
  • investissent dans des pôles de savoir;
  • attirent les entreprises internationales.

Comment les pays et les villes sont-ils évalués?

Le classement combine une évaluation de ce que les pays produisent et acquièrent comme talents, et du type de compétences disponibles en retour. Plus précisément, il repose sur les six piliers suivants :

  • Les compétences professionnelles et techniques : Compétences disposant d’une base technique ou professionnelle qui augmentent l’employabilité et la productivité des employés. L’employabilité est mesurée par des indicateurs de l’adéquation des systèmes de formation, du décalage au niveau des compétences et de déséquilibres du marché du travail.
  • Les compétences générales : Les travailleurs occupant des postes de leadership, des fonctions managériales qui exigent une certaine créativité et capacité à résoudre des problèmes. Leur impact économique est évalué par des indicateurs d’innovation, d’entrepreneuriat, et le développement d’industries de valeur.
  • L’attraction des talents : La capacité d’attirer des talents – entreprises et personnes – venant de l’étranger et la suppression de barrières pour intégrer un bassin de talents comme les personnes issues de milieux défavorisés, les femmes ou les personnes d’un certain âge.
  • Le renforcement des talents : Accès à des possibilités d’éducation, d’apprentissage, de formation continue et d’expérience de travail.
  • La rétention des talents : Mesurée par la qualité de vie.
  • Le développement des talents : Mesure dans laquelle l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique facilitent ou freinent l’attraction et la croissance.

La moyenne des scores obtenus pour chacun des piliers permet de chiffrer la capacité d’un pays d’attirer, de développer et de retenir le capital humain qui contribue à sa productivité et à sa prospérité.

Comment se classe le Canada?

En 2017, le Canada s’est classé 13e parmi 118 pays, un rang plus haut que l’année dernière.

Le Canada fait relativement bonne figure sur le plan de l’attraction et du développement des talents. Ses plus grands défis se situent au niveau de la rétention des talents et des compétences professionnelles et techniques de sa main-d’œuvre.

Le Canada obtient de bonnes notes pour l’environnement réglementaire, le marché et le contexte économique. Pour ce qui est de son attractivité pour les entreprises et les individus, il affiche un bon équilibre entre ouverture externe (immigration, étudiants internationaux et afflux des cerveaux) et interne (tolérance, mobilité sociale, opportunités pour les femmes et écart salarial entre hommes et femmes). Les occasions de formation continue et de développement professionnel sont abondantes, mais des améliorations pourraient être apportées au système d’éducation.

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  • Population : 35,85millions
  • PIB : 1 551 milliards US $
  • PIB par habitant : 44 310,12 US $ (19e sur 118 pays)
  • Niveau de revenu : élevé
  • Classement GTCI 2017 : 13e (sur 118 pays)

Comparaison aux autres pays

Le Canada fait partie des pays à hauts revenus et se positionne favorablement par rapport à la plupart des régions. Il se classe notamment devant 74 pour cent des pays provenant de groupes à hauts revenus.

Ses principaux concurrents sont les autres membres du G7 (Japon, Allemagne, Royaume-Uni, France, Italie et États-Unis), et deux autres membres du Commonwealth (Australie et Nouvelle-Zélande).

D’après la taille de la population et le PIB par habitant, ses plus proches concurrents seraient l’Australie et l’Allemagne. Le Canada se classe derrière l’Australie mais devant l’Allemagne. Par contre, il est surclassé par le Royaume-Uni, malgré un PIB par habitant beaucoup plus faible.

À noter, le Canada se classe également derrière les États-Unis, le seul autre membre de son groupe régional. Si le Canada a un plus grand pouvoir d’attraction sur les talents, particulièrement en raison de sa haute tolérance aux immigrants et aux minorités, les États-Unis arrivent à mieux les retenir et ont été capables de créer un bassin plus fort de compétences générales.

Performance sur les différents piliers

Le Canada se classe très près de la moyenne de son groupe régional (Amérique du Nord) et au-dessus de la moyenne des pays à hauts revenus.

Comparativement aux autres pays à hauts revenus, le Canada se classe au-dessus de la moyenne pour chaque pilier, sauf la rétention des talents et les compétences professionnelles et techniques. À ce chapitre, les expériences de l’Allemagne et des petits pays européens comme la Suisse et la Finlande ont de précieuses leçons à offrir.

La maturité technologique

La maturité technologique des pays, c’est-à-dire leur niveau de préparation à réagir à la technologie et à en profiter, dépend largement de la faculté des sociétés et de leurs institutions (y compris les politiques d’éducation et d’emploi) de s’adapter aux réalités et aux besoins émergents du 21e siècle. Par exemple :

  • le travail virtuel (ex. : à distance, télétravail)
  • l’utilisation des réseaux sociaux
  • l’innovation personnelle (ou la génération d’idées par les individus)
  • la collaboration intraentreprise
  • la collaboration interentreprises
  • l’esprit en­trepreneurial
  • la délégation d’autorité

Dans l’ensemble, le Canada est bien positionné dans tous les aspects de la maturité technologique. Il pourrait toutefois améliorer davantage ses compétences technologiques en favorisant la collaboration entre entreprises.

Un regard sur l’avenir

Le GTCI recommande les directives suivantes – et pas seulement pour le Canada : pour tous les pays, villes, entreprises et salariés qui souhaitent se préparer pour l’avenir du travail.

Les pays

  • Faire une plus grande place à l’apprentissage et à l’expérience dans leur système d’éducation
  • Multiplier les programmes d’apprentissage et de stage
  • Promouvoir la flexibilité du marché du travail, des solutions durables et des mesures raisonnables de protection sociale grâce à des partenariats public-privé

Les entreprises

  • Offrir des opportunités de stages aux jeunes
  • Investir dans le développement des compétences de la main-d’œuvre
  • Promouvoir la collaboration plutôt que la hiérarchie et l’autorité
  • Maximiser la mobilité et la flexibilité organisationnelle

Les salariés

  • Anticiper et s’engager dans un apprentissage – surtout en ce qui a trait aux compétences numériques – tout au long de leur vie pour rester employables sur le marché du travail
  • Évoluer vers un statut plus polyvalent combinant différents métiers durant leur évolution professionnelle
  • Développer des compétences de collaboration et de réseautage

recommandations

À lire

Comme les dernières années, le lancement de GTCI 2017 a eu lieu à Davos, en Suisse, en marge du Forum économique mondial.

Le rapport contient notamment un chapitre rédigé par le PDG du Groupe Adecco, Alain Dehaze : The Skills Imperative: Shaping the Future of Work through Talent and Technology.

Pour en savoir plus ou pour télécharger le rapport : www.GTCI2017.com

 

 

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