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À faire et à ne pas faire lors d’une évaluation de rendement

Une fois par an, les employés sont souvent invités à prendre un peu de recul pour réfléchir à leurs réalisations de la dernière année et planifier celle à venir. Dans cette perspective, de nombreux gestionnaires sont alors sollicités pour mener ces évaluations dans leur équipe. Si vous faites partie de la catégorie des patrons ou des cadres, voici quelques conseils visant l’amélioration du processus d’évaluation de rendement. Vous avez déjà terminé tout ça pour 2015? Eh bien, commencez à planifier l’année prochaine; vous donnerez le bon exemple à votre personnel.

À faire :

  • Passer le travail en revue : Examinez le plan de travail de l’employé(e) pour mesurer l’avancement de ses projets. C’est le moment de résumer toute une année de travail : notez bien si les résultats attendus ont été obtenus et si l’employé a réussi à atteindre les objectifs fixés l’année précédente.
  • Prendre des notes durant la rencontre : Soyez très attentif durant la rencontre et assurez-vous de bien comprendre les préoccupations de l’employé. Vous devrez garder une trace de la conversation et des points abordés si vous voulez y faire référence ultérieurement.
  • Demander une rétroaction : Laissez l’employé faire ses commentaires sur votre propre travail, surtout si vous êtes son gestionnaire immédiat. Si ce n’est pas le cas et que vous êtes un professionnel des ressources humaines, c’est le moment d’entamer une réflexion concernant ce gestionnaire ou supérieur immédiat, pour avoir une idée de sa manière de gérer son personnel.
  • Faire un accompagnement individuel : Gardez du temps pour l’accompagnement si des problèmes sont portés à votre attention et que vous devez creuser certaines questions avec l’employé. Tout ne va pas toujours pour le mieux; prenez le temps de parler des difficultés.
  • Fixer des objectifs : Ne terminez jamais une évaluation de rendement sans fixer à la personne des buts ou des objectifs à atteindre.

 À ne pas faire :

  • Taire certains points : Vous n’êtes pas en train de jouer une partie de poker. Ne dissimulez rien, car ces évaluations sont justement destinées à avoir une conversation franche au sujet de la performance de la personne. C’est le moment de mettre en évidence les éventuels problèmes de productivité survenus pendant l’année.
  • Donner uniquement une note : L’évaluation de la performance ne devrait pas se limiter à un jugement laconique, comme « Amélioration souhaitée » ou « Répond aux attentes ». Les employés ont besoin d’exemples et de détails pour comprendre exactement pourquoi leur travail ne répond pas aux critères que vous avez fixés pour eux. Ne négligez aucun détail, creusez un peu la question.
  • Employer des phrases négatives : Quand on essaie de critiquer quelque chose, même dans un esprit constructif, il est difficile d’éviter les formules négatives. Vous ne savez pas comment donner un angle positif à un commentaire négatif? Essayez le « sandwich de compliments » : placez votre commentaire négatif entre deux commentaires positifs.
  • Faire la discipline ou réprimander la personne pour son mauvais travail : Si vous avez certains problèmes avec votre employé, vous auriez dû les aborder lorsqu’ils sont survenus et y réagir comme il se doit à ce moment-là. L’entretien d’évaluation est un moment mal choisi pour mentionner des problèmes non résolus; vous pouvez y faire référence, mais aucune sanction ne doit être donnée à ce moment-là.
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