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Relever les défis de la gestion du rendement

Quels types de résultats entraînent les employés sous-performants? De mauvais résultats – pour vous! C’est pourquoi la gestion du rendement fait partie des compétences essentielles de tout superviseur. Mais qu’entend-on au juste par « employés sous-performants »? Pour bien répondre à cette question, il importe de faire la distinction entre un employé sous-performant et un employé difficile.

D’ailleurs, il est possible pour un employé difficile d’offrir un rendement acceptable, ou même supérieur à la moyenne – du moins, en ce qui atrait à l’exécution de son travail. C’est plutôt son comportement – l’agressivité, la malhonnêteté et l’indifférence, entre autres – qui laisse à désirer. Et ces comportements ne doivent pas être passés sous silence, même si l’employé en question s’acquitte bien de ses tâches. En fait, il y a fort à parier que si vous avez un employé difficile qui offre néanmoins un bon rendement, cela nuira probablement aux résultats de votre entreprise sans que vous vous en rendiez vraiment compte, soit en brisant la dynamique de votre équipe ou, éventuellement, en faisant diminuer le rendement de certains de ses collègues.

Nous avons déjà traité de la façon d’aller au-devant des employés indifférents et des employés qui se querellent, et même de repéPerformance Management 3rer les employés difficiles avant de les embaucher. Alors que faire lorsqu’un employé est ponctuel jour après jour et semble faire tout ce qu’il peut pour bien travailler, mais en vain? Certains gestionnaires peuvent agir trop promptement, allant même jusqu’à congédier de tels employés sans chercher à savoir pourquoi leur rendement est si décevant et s’ils déploient réellement toutes leurs compétences (Sans compter qu’un congédiement trop hâtif peut vous placer dans une situation embarrassante sur le plan juridique). Pour exceller en gestion du rendement, il faut tenir compte des éléments suivants :

  • Considérer qu’il peut y avoir des raisons sous-jacentes expliquant un tel rendement

    Performance Management 6Les gens arrivent-ils toujours en retard faute de pouvoir se réveiller? Est-ce qu’ils ratent toujours leurs objectifs par manque de discipline? S’absentent-ils toujours parce qu’ils font semblant d’être malades ou partent-ils plus tôt parce qu’ils sont paresseux? Parfois, c’est le cas. Toujours? Non. Vous devez envisager le fait qu’il y a peut-être une bonne raison qui sous-tend le rendement inférieur d’un employé – y compris une raison personnelle qu’il serait réticent à révéler. En fait, les problèmes familiaux ne sont pas chose rare chez les membres de ladite « génération Sandwich », qui en a plein les mains à l’extérieur du travail à prendre soin à la fois de leurs enfants en pleine croissance et de leurs parents vieillissants. Et si vous congédiez hâtivement ou refusez d’accommoder des employés aux prises avec de tels besoins, vous pourriez faire les frais de graves incidences juridiques.Une formation et/ou une orientation insuffisantes peuvent aussi expliquer un rendement en deçà des attentes. Outre les risques associés à des environnements potentiellement dangereux (y compris dans un bureau classique) et à des tâches exigeantes sur le plan physique, le manque de préparation chez l’employé, dans quelque contexte que ce soit, peut donner lieu à de nombreux défis en matière de gestion du rendement, même pour des cols blancs. Or, offrir une formation visant à aider un employé à améliorer son rendement constitue une excellente protection dans le cas où celui-ci, ne s’étant pas amélioré en dépit de tous vos efforts, tenterait de vous poursuivre en justice après avoir été congédié. Toutefois, avoir des employés mal préparés a le plus souvent pour conséquence un taux de roulement plus élevé, situation qui peut non seulement se révéler coûteuse, mais qui risque aussi de se reproduire encore et encore si vous ne mettez pas en place des structures de formation efficaces.

  • Les incontournables de la gestion du rendement

    Pour des raisons juridiques, il existe des pratiques exemplaires en gestion du rendement que les employeurs doivent suivre :

    • Faites savoir à l’employé, en termes non voilés, que leur rendement n’est pas à la hauteur des attentes, et que si cette situation Performance Management 5persiste, il pourrait être congédié.
    • Fournissez à l’employé un délai et des moyens raisonnables pour effectuer un redressement.

    Bien sûr, les précisions concernant un délai et des moyens « raisonnables » peuvent varier selon chaque cas (et c’est pourquoi vous devriez toujours consulter votre service des RH et le contentieux dans de telles situations). Néanmoins, rien ne vous empêche d’aborder l’employé en question avec sensibilité et empathie. En fait, en agissant autrement, vous pourriez être aux prises avec son départ volontaire, ce qui vous priverait d’un travailleur et vous amènerait à engager des frais pour le remplacement qui s’ensuivrait. Un brin de gentillesse pourrait faire la différence entre l’obligation pour vous de compulser des piles de curriculums vitæ et le fait de continuer de vous concentrer sur votre travail avec l’aide d’un employé productif qui, grâce à une formation, mène à bien les tâches pour lesquelles vous l’avez embauché.

    Seulement, assurez-vous de ne pas verser dans l’excès de gentillesse. Minimiser le problème et les conséquences, en enrobant votre message dans trop de miel, desservira le but de faire prendre conscience à l’employé de son rendement inadéquat. La clarté doit avoir préséance – autant pour l’employé que pour vous.

  • Expliquer le changement

    Pour qu’un employé améliore son rendement, il doit d’abord comprendre ce qu’il peut faire pour y arriver – et c’est la responsabilité du gestionnaire de le lui laisser savoir. Élaborez un plan de redressement avec des étapes et des échéances précises à réaliser et dites à l’employé qu’il doit constamment suivre ce plan – qui lui servira autant de rappel que de référence.

  • Lui rappeler qu’il fait partie d’une équipe

    Performance Management 4Un employé sera peut-être plus réceptif à l’idée qu’il est sous-performant s’il a conscience que ce qu’il fait ou ne fait pas a des incidences sur ses coéquipiers – surtout s’il entretient de bonnes relations avec eux. Mais même si tel n’est pas le cas, le fait de soulever à quel point il mine le reste de l’équipe – voire les résultats de l’entreprise – ne peut que renforcer les raisons pour lesquelles vous avez cette conversation avec lui.

  • Reconnaître les bons points

    Contrairement à un employé « difficile », dont le comportement constitue le principal problème (lire plus haut), un employé au comportement irréprochable, mais sous-performant, ne devrait pas retenir de votre rencontre qu’il ne fait rien de bien. Une bonne gestion du rendement implique qu’il faut souligner les bons coups d’un employé de façon à ce qu’il puisse bâtir sur ses points forts, poursuivre le travail avec confiance et se concentrer sur les facettes précises qu’il doit améliorer dans son travail (se reporter à « Expliquer le changement » ci-dessus).

  • Ne pas restreindre ses tâches

    Un plan d’amélioration de l’employé ne devrait pas se traduire par le fait de relever quelqu’un de ses tâches. Après tout, cet employé a été embauché pour exécuter un travail bien précis qu’il devrait être en mesure d’effectuer. L’employé a besoin de démontrer qu’il peut s’acquitter correctement des tâches figurant dans sa description d’emploi. De plus, le travail que vous lui auriez enlevé aurait toujours besoin d’être fait, ce qui exercerait une pression supplémentaire sur d’autres membres de votre équipe. Ces derniers n’apprécieraient pas et la dernière chose que vous voulez, c’est provoquer des ressentiments chez vos employés les plus performants.

  • Enregistrer vos progrès

    Les problèmes graves avec un employé devraient toujours être consignés par écrit, tout comme les progrès (ou l’absence de progrès) Performance Management 7réalisés par un employé au moyen du plan d’amélioration. Notez tout ce qui est dit à l’employé, ce qu’il dit en retour, s’il a réussi à accomplir ce qu’on lui a demandé et les résultats. Considérez cette pratique comme une série de mini évaluations de rendement.

  • La gestion du rendement pour les gestionnaires du rendement

    Bien sûr, la clé d’une bonne gestion du rendement, c’est la présence de bons gestionnaires du rendement. S’il n’existe aucun programme de formation officiel en gestion du rendement dans votre entreprise, il est temps d’en concevoir un non seulement pour les nouveaux gestionnaires, mais même aussi comme cours de rafraîchissement pour vos superviseurs les plus chevronnés afin d’assurer des pratiques exemplaires dans toute l’entreprise.

 

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