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Conseils à l’intention des nouveaux gestionnaires pour accroître leurs compétences en leadership

Voilà! C’est fait! Votre poste initial n’a plus de secrets pour vous et vous avez eu l’illustre honneur d’être nommé directeur. Félicitations! Vous êtes maintenant responsable d’une équipe d’employés dont la carrière repose entre vos mains plus que compétentes. Et s’ils ne vous obéissent pas, vous n’avez qu’à serrer la vis et à leur rappeler qui est le patron. Après tout, n’est-ce pas le comportement attendu de leur futur président, chef de la direction ou empereur galactique? Mais avant de vous transformer en bulldozer, vous devriez prendre un peu de temps pour raffiner vos compétences en leadership… question de mettre toutes les chances de votre côté. Après tout, l’histoire regorge de chefs médiocres qui se sont retrouvés, en fin de compte, Gros-Jean comme devant. Tenez donc compte des quelques conseils à l’intention des nouveaux gestionnaires ci-dessous afin d’éviter leur sort… Bien que nous ne prétendions pas que vous en ayez besoin, évidemment.

13 malencontreuses erreurs commises par les nouveaux gestionnaires

  1. Ignorer les conflits internes: Un gestionnaire doté de réelles compétences en leadership sera proactif, et tout particulièrement en ce qui a trait à l’harmonie au sein de son équipe. Si vos employés se disputent, le pire que vous puissiez faire est d’ignorer la situation. Dans leur désir de se démarquer des autres, à vos yeux, ils risquent fort de nuire à la réalisation des objectifs de votre équipe – c’est-à-dire les objectifs dont tiennent compte vos supérieurs au moment d’évaluer votre Pour gérer un conflit, vous devez confronter les deux parties visées, comprendre leur point de vue respectif et trouver la source du problème, voire demander de l’aide, au besoin. Leadership Skills 2Des règles similaires s’appliquent quand vous êtes l’une des parties au conflit.
  2. Ne pas régler les problèmes de rendement : L’absence de conflits ne garantit pas l’harmonie. Si votre équipe comporte un maillon faible,vous devez le renforcer. Quand un employé ne répond pas aux attentes en matière de rendement, le pire que vous puissiez faire, encore une fois, est de ne pas vous en occuper. Cela peut être tentant, surtout s’il s’agit d’un ancien collègue ou, encore pire, d’un ami. Particulièrement dans de tels cas, il est important de se rappeler qu’il y a une différence entre des mesures correctives et des punitions. Votre tâche consiste à assurer le succès de vos employés – après tout, leur succès est le reflet du vôtre. Veillez dès maintenant à documenter le rendement de vos employés, qu’il soit bon ou mauvais, à parler avec eux des problèmes, et ce, avec tact et en privé, et à effectuer des évaluations de rendement efficaces.
  3. Ne pas apprendre à connaître votre équipe : Si votre ancien supérieur a quitté l’entreprise ou a été promu et que vous avez pris sa place, il y a de fortes chances que vous connaissiez déjà vos employés, car ce sont vos anciens collègues. La situation peut alors devenir délicate, surtout si certains d’entre eux considèrent que le poste aurait dû leur être dévolu. Rencontrez ceux-ci individuellement pour leur assurer votre confiance en eux. Si un conflit éclate malgré tout, lisez le point 1 ci-dessus. Toutefois, si vous intégrez une nouvelle équipe, vous avez le devoir de prendre connaissance des objectifs professionnels de vos employés (de façon à pouvoir les aider à progresser sur le plan professionnel), mais aussi, jusqu’à un certain point, vous intéresser à leur vie personnelle. L’une des principales façons de conserver des employés est de reconnaître qu’ils ont une vie à l’extérieur du bureau. Bien qu’on ne s’attende pas à ce que vous deveniez ami avec vos employés, en fait, vous ne le devriez vraiment pas (voir le point 4 ci-dessous), efforcez-vous de connaître leur situation en général pour pouvoir les accommoder, au besoin.
  4. Croire que vous êtes amis : Cela peut vous paraître dur, mais aussi amicales que soient vos relations avec vos employés, vous ne serezjamais réellement leur ami tant qu’il existera un lien hiérarchique entre vous. Le fait est que vous détenez un certain Leadership Skills 4pouvoir sur eux et, même si vous aimez bien quelqu’un et que vous avez confiance en lui ou elle, ce concept de pouvoir joue un rôle essentiel dans votre façon d’interagir avec cette personne en cas de problème, vous devez en être conscient. Par ailleurs, trop de familiarité nuit à votre autorité (et, par le fait même, pourrait compromettre le rendement de votre équipe si l’un de ses membres se sent un peu trop à l’aise ou a l’impression qu’il peut se permettre de vous défier ou de vous désobéir), mais cela pourrait aussi donner lieu à des allégations juridiques de favoritisme, tout comme dans le cas des histoires d’amour au bureau.
  5. Se transformer en bloc de glace : C’est une chose de maintenir une certaine distance avec vos employés; c’en est une autre de devenir un être froid, rigide et sévère. Pensez-y : Croyez-vous ainsi pouvoir devenir le chef d’une autre équipe?
  6. Faire des promesses que vous ne pouvez pas tenir : Vous croyez peut-être fidéliser votre personnel, et optimiser son rendement, en lui assurant qu’il obtiendra ce qu’il veut grâce à vous. N’oubliez pas : Vous n’êtes pas encore président, chef de la direction, ni empereur galactique. Si vous promettez des fauteuils inclinables en cuir à chacun et qu’il vous est ensuite impossible de le leur fournir, vous risquez de perdre la confiance de votre équipe.
  7. Ne pas communiquer clairement vos attentes et vos objectifs : Rencontrez périodiquement chacun de vos employés pour leur expliquer leurs objectifs individuels et faire un suivi à cet égard. Ces objectifs devraient être liés à ceux de votre équipe – ceux dont vous êtes responsable – et vous devriez expliquer leur interrelation lors de réunions d’équipe, et non au moyen de courriels.
  8. Ne pas être proactif en matière de recrutement : Si vous prévoyez ouvrir un nouveau poste ou devez pourvoir un poste vacant, n’attendez pas. Gardez certaines personnes de votre propre réseau en tête et abordez-les dès que le besoin se fait sentir. Si elles refusent toutes votre invitation ou si leurs compétences ne cadrent pas avec le poste à pourvoir, prenez les mesures nécessaires auprès de votre département de ressources humaines, rédigez une offre d’emploi efficace et considérez la possibilité de faire appel à une agence de placement, comme Adecco, pour alléger votre tâche.
  9. Surcharger votre équipe de travail : Vous vous sentez peut-être obligé d’accepter un volume supérieur de travail pour votre équipe, car Leadership Skills 5vous croyez dans sa capacité ou souhaitez impressionner vos nouveaux patrons. Par contre, tentez de déterminer avec réalisme si vous en lui en demandez trop. Cela peut être difficile à faire, surtout si vous ne travaillez plus du tout sur le terrain. Vous ne voulez pas que vos employés se sentent comme des esclaves. Par ailleurs, s’ils ne réussissent pas à accomplir tout le boulot que vous leur avez attribué, cela se répercutera sur vous et votre évaluation de rendement. Protégez votre équipe, refusez des projets si c’est nécessaire et insistez pour obtenir des employés supplémentaires si vous en avez besoin (voir ci-dessus).
  10. Faire de la microgestion : Vos employés savent comment faire leur travail. Si vous vous mettez à tout faire à leur place, vous ne faites pas votre Vous devriez vous concentrer sur les objectifs plus généraux et vous assurer que votre équipe dispose des ressources nécessaires pour faire son boulot. La microgestion peut aussi miner la confiance en soi de vos employés, voire carrément les insulter.
  11. Prendre le crédit pour le travail de votre équipe : Prendre tout le crédit pour le dur labeur de votre équipe est peut-être pire encore que de la submerger de travail ou de la microgérer. Voilà assurément une façon d’unifier votre équipe… contre vous!
  12. Ne pas remettre en question les procédures et les protocoles actuels: Il y a fort à parier que certaines méthodes de travail de votre équipe, et sa façon de collaborer avec d’autres équipes, pourraient être améliorées. Vous pourriez être tenté d’opter pouLeadership Skills 6-2r le statu quo, de crainte de froisser quelqu’un, mais ne pas apporter un changement positif afin d’éviter la confrontation ne figure parmi les compétences en leadership de personne.
  13. Ne pas demander l’appui de vos supérieurs : En devenant gestionnaire, vous devrez, pour la première fois, établir de bonnes relations avec des personnes au-dessus et en dessous de vous dans la hiérarchie. Pour augmenter le pouvoir de votre équipe, il faut qu’une autre personne augmente le vôtre. Créez des alliances avec vos supérieurs pour offrir à votre équipe les meilleures chances qui soient.

Et n’oubliez pas… « Un bon gestionnaire ne se préoccupera pas de sa propre carrière, mais plutôt de celle de ses employés. » (traduction libre) —H. S. M. Burns

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