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Arborer la culture de l’entreprise sur ses vêtements Avec Hicham Ratnani et Ethan Song

Article publié originalement dans le Magazine Lēad no. 15: La force d’attraction de la marque.

Comptant plus de 100 employés – et ce n’est qu’un début – après seulement deux années d’existence, la société montréalaise de confection pour hommes Frank & Oak a littéralement transformé la façon dont ces messieurs magasinent leur garde-robe. Chaque mois, le site Web de l’entreprise annonce des vêtements et des accessoires neufs et branchés, dessinés et confectionnés par les gens de Frank & Oak. Cette jeune entreprise au succès flamboyant a été fondée par Hicham Ratnani et Ethan Song. Les deux fondateurs se sont entretenus avec Adecco et nous racontent comment ils ont embauché les employés dont ils avaient besoin pour prospérer, de quelle façon leurs besoins en main-d’oeuvre continuent d’évoluer et comment ils réussissent à s’adapter à ces changements.

Lorsque vous avez démarré votre entreprise, aviez-vous une idée précise du type de personnes que vous vouliez au sein de votre équipe et comment les avez-vous trouvées?

E.S. : Pour nous, l’entreprise est synonyme de créativité et de technologie et nous recherchions des gens intéressés par ces deux aspects. C’était là, clairement, notre ligne directrice. De zéro employé, nous avons commencé par en embauché deux, puis dix. La plupart du temps, ces embauches étaient le résultat de contacts dans le milieu, soit par le réseau des agences de création de Montréal soit par le réseau des jeunes entreprises.

Au début, était-ce difficile d’attirer ou de trouver le type de personnes que vous recherchiez?

H.R. : Trouver le bon équilibre est ardu, alors vous devez embaucher à un rythme plus lent et bien prendre le temps d’évaluer les personnes référées. C’est formidable quand des employés proposent la candidature de leurs amis car il est très probable que ces personnes s’intègrent bien à l’équipe et que cela favorise notre croissance. Je dirais que 10 à 20 de nos premiers employés étaient des amis d’amis, ce qui a eu l’effet de créer une chimie d’équipe incroyable. Au début, il nous arrivait de passer des journées entières à entrer des codes, et de longues nuits à étiqueter des boîtes d’où l’importance de la cohésion au sein de l’équipe.

Quels étaient vos plus grands soucis lors de cette grande croissance?

E.S. : Dans les premiers temps, notre plus grand défi consistait à attirer les gens. En tant que jeune entreprise vous devez vendre du rêve et une vision aux candidats. Lorsque vous prenez de l’expansion, les défis changent et nous nous sommes rendu compte qu’il est plus facile de conserver la culture de l’entreprise dans une plus petite organisation. Plus vous prenez de l’ampleur, plus vous devez choisir entre embaucher en fonction de la culture ou strictement en fonction des compétences. Idéalement, vous espérez trouver les deux.

Estimez-vous avoir réussi à conserver ce type de culture depuis le début ou est-ce que la situation a changé avec le temps?/

H.R. : Notre culture est certainement différente aujourd’hui, car nous comptons plus de 100 employés, mais la plupart des gens qui étaient là dans les premiers temps sont toujours avec nous. Nous avons un programme d’accueil et d’intégration très structuré pour les nouveaux employés qui s’échelonne sur une période de trois ou quatre mois pendant laquelle ces derniers rencontrent notre responsable des RH chaque semaine. L’aspect technique est évidemment abordé dans le cadre de ce programme mais nous approfondissons davantage le volet culture. J’anime personnellement une séance d’orientation de deux heures sur la culture pendant laquelle nous passons en revue l’historique de l’entreprise, en explorons les hauts et les bas, en plus d’examiner en quoi notre lieu de travail est si spécial et plaisant. À ce moment aussi, j’invite cinq ou six de nos premiers employés à raconter des anecdotes sur Frank & Oak. Cet exercice permet de relater des faits et de donner, par le témoignage de personnes qui étaient sur le terrain dès les premiers jours, un soutien à mes propos. Je crois que ces anecdotes sont éloquentes, expliquent bien d’où nous venons et, finalement, qu’elles stimulent les employés actuels et les nouveaux qui se disent alors : « Oui, je peux travailler ici. Je peux contribuer et peut-être même créer 100 autres emplois ici parce que je sais qu’on me donne les moyens de le faire chez Frank & Oak. » Nous nous assurons aussi de faire en sorte de toujours responsabiliser les membres de notre équipe. Nous entretenons un dialogue très ouvert, prônons la transparence avec chacun et nous leur laissons savoir qu’ils peuvent faire la différence.

Adoptez-vous la même méthode d’embauche pour tous?

E.S. : Nous avons assurément ajouté des étapes à notre processus de recrutement ces derniers temps parce que notre équipe est plus grande et que nous embauchons maintenant pour des postes de plus haut niveau. Même pendant le processus de recrutement nous avons passé beaucoup de temps sur la culture de Frank & Oak ce qui, selon moi, est l’élément qui nous distingue le plus. Nous divisons ce processus en trois volets : le premier consiste en une entrevue pour évaluer si le candidat a l’expérience et les compétences voulues, le second porte surtout sur la culture – nous faisons entrer d’autres membres de l’équipe qui lancent des idées avec la personne interviewée pour voir comment celle-ci réagit et si elle semble bien se fondre au groupe, et un dernier volet constitué de tests : test technique pour les programmeurs, test de design pour les concepteurs graphiques, etc. Nous estimons qu’il est important de mettre les candidats à l’épreuve afin de vérifier aussi leurs compétences techniques.

Comment les employés potentiels se renseignent-ils sur Frank & Oak en tant qu’employeur?

H.R. : Les employés potentiels se documentent sur nous de diverses façons. Souvent ce sont des clients. En réalité, la plupart des gens qui ont commencé à travailler avec nous au début étaient clients, ce qui signifie qu’ils désiraient faire partie de l’entreprise et s’impliquer au-delà de leur expérience client. Nous adorons ça. Les gens qui postulent à un emploi chez nous croient que nous véhiculons l’image de marque idéale, adoptons la bonne approche et que ce que nous faisons correspond à leurs valeurs.

Vous parlez beaucoup de développer votre culture. Aviez-vous une idée précise de la culture que vous désiriez mettre de l’avant?

E.S. : Bien sûr. C’est extrêmement important pour nous. Nous recherchons définitivement des employés qui ne veulent pas seulement être bons mais exceller. Par-dessus tout je crois que l’aspect le plus important de notre culture réside dans la collaboration multidisciplinaire. Il est essentiel que notre équipe technologique soit intéressée à coopérer avec notre équipe de conception et que notre équipe commerciale discute avec notre groupe des technologies de sorte que personne ne travaille en « silo ». Avoir tout le monde installé sur le même étage nous assure de ne pas avoir de groupes séparés. Nous embauchons des gens qui partagent cette vision d’équipe inclusive.

Fondez-vous certaines de vos stratégies sur le type d’employés qui travaillent avec vous?

H.R. : La bonne stratégie n’est pas nécessairement la A ou la B mais habituellement quelque chose qui se situe entre les deux. Nous estimons que nous avons des gens formidables et nous faisons de notre mieux pour développer leurs talents. Si quelqu’un manifeste un intérêt particulier nous tenterons de l’inciter à l’exploiter. Parallèlement, tous partagent notre vision et contribuent à nos stratégies. Par exemple, lorsque nous avons dressé notre plan technologique pour les trois prochains trimestres, nous avons fait appel à tout le monde et chacun a eu son mot à dire. Nous avons présenté la version finale du plan et tout le groupe l’a approuvée.

Croyez-vous que votre culture se transmet d’elle-même ou avez-vous besoin de la rappeler aux employés?

E.S. : Transmettre notre culture est assurément ce que nous cherchons constamment à faire, et c’est pourquoi nous y attachons tant d’importance lors des séances d’accueil et d’orientation. Nous visons manifestement à maintenir cette façon de créer des moments d’interaction sociale car, dans un milieu de travail typique, les gens ont naturellement tendance à rester là où ils se sentent le plus à l’aise. Il faut être en mesure de favoriser le dialogue et l’ouverture d’esprit – ce à quoi nous aspirons.

En rétrospective, vous dirigez-vous toujours selon la ligne que vous vous étiez tracée dans votre mission initiale?

H.R. : Absolument. C’est amusant de se tourner vers le passé et de voir comment nous avons commencé et quels étaient alors nos défis. Mais notre objectif n’a pas changé : aider une génération d’hommes à bien s’habiller et à bien vivre, et avoir un effet durable sur la société.

Après deux années d’activité, voyez-vous clairement où votre entreprise se dirige?

E.S. : Nous évoluons sans cesse, et notre but est de devenir une entreprise internationale ayant son point d’ancrage ici, à Montréal. Et pour ce faire, nous avons besoin des meilleures personnes, qui sont prêtes à nous aider à atteindre cet objectif. Nous élaborons une vision et embauchons en fonction de cette vision.

À propos de Hicham Ratnani

Hicham RatnaniÀ titre de cofondateur et de chef de l’exploitation de la société en ligne de confection de vêtements pour hommes Frank & Oak, Hicham pilote les équipes d’image de marque, de logistique, de technologie et de service aux membres. Il affirme avec fierté être une personne « habile avec les chiffres » qui jongle avec les données intelligentes afin d’améliorer l’expérience client, mais il est aussi un chef et un motivateur d’équipe, façonnant dans l’ombre la culture de l’entreprise. Après avoir obtenu un baccalauréat en génie électrique de l’université McGill, Hicham a occupé le poste de stratège technologique chez Deloitte. Plus tard, il quitte le mode de vie des grandes entreprises pour fonder Frank & Oak avec un associé. En seulement deux ans, il réussit à transformer une boutique de confection de vêtements en ligne en un arrêt incontournable pour les hommes de la génération numérique.

À propos de Ethan Song

Ethan SongÀ titre de cofondateur, de directeur général et de directeur de la création de la société en ligne de confection de vêtements pour hommes Frank & Oak, Ethan rehausse tout ce qui est destiné au client, y compris le produit, les campagnes marketing et l’expérience de magasinage en ligne. Né en Chine, Ethan a travaillé un peu partout dans le monde, notamment à Shanghai, à Paris et à Vancouver. Il est titulaire d’un baccalauréat en génie informatique et électrique de l’université de la Colombie-Britannique (UBC) et il a étudié et pratiqué professionnellement l’art dramatique et la danse pendant plusieurs années. En 2012, il fonde Frank & Oak avec un associé pour révolutionner le modèle traditionnel de vente au détail et offrir aux hommes la façon la plus simple de magasiner par Internet. L’esprit d’entrepreneur et la passion d’Ethan pour les arts et les sciences font de lui une force motrice irrésistible derrière le succès d’une marque innovante.

À propos de Lēad

Depuis sa première publication en 2007, le magazine Lēad d’Adecco Canada tient les employeurs à l’avant-garde du perfectionnement, des tendances et des innovations en matière de gestion de la main-d’œuvre. En présentant des articles rédigés par certains des principaux spécialistes canadiens de l’économie, du droit, de la diversité, de la politique et des ressources humaines, Lēadconstitue un guide précieux dans le monde du travail, un monde dynamique en constante évolution. Pour visionner nos éditions antérieures, visitez nos archives du magazine Lēad.

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