Aller au contenu principal

Raconter des salades : Comment l’employeur véhiculant des renseignements trompeurs sur sa marque peut s’exposer à des poursuites en dommages-intérêts

Article publié originalement dans le Magazine Lēad no. 15: La force d’attraction de la marque.

Par Patrizia Piccolo, BA, LLB, associée Rubin Thomlinson S.E.N.C.R.L.

«L’image de l’employeur correspond à la perception qu’a le public des qualités qui rendent une entreprise un lieu de travail invitant. Il est essentiel de comprendre l’importance que revêt l’image de l’employeur véhiculée tant à l’intérieur qu’à l’extérieur d’une entreprise dans la capacité de celle-ci à recruter et à conserver les meilleurs employés. »1

Transmission de renseignements trompeurs sur l’image de l’employeur

J’ai récemment eu la chance de rencontrer certaines personnes qui furent, jadis, des employés très énergiques, enthousiastes, créatifs, motivés et émérites. Elles étaient satisfaites de leur poste et leur carrière était prometteuse. À ce titre, elles avaient été pressenties pour des postes considérés comme « meilleurs », « financièrement plus intéressants » et « offrant une possibilité accrue d’épanouissement ». En fait, elles ont accepté des postes au sein d’entreprises qu’elles croyaient de calibre supérieur.

Malheureusement, je rencontrais ces personnes pour déterminer ce qui leur avait fait perdre leur énergie, leur enthousiasme, leur créativité et leur motivation et pour parler des questions et des solutions juridiques pouvant découler de leur situation. Elles m’ont fait part des conversations qu’elles ont eues avec leur futur employeur quand elles se renseignaient sur ces entreprises qui tentaient de les impressionner. En général, on leur promettait une meilleure paie. Toutefois, comme la nouvelle tendance veut que les entreprises tentent d’impressionner les employés éventuels avec l’extraordinaire expérience associée à leur image de recrutement, les conversations portaient souvent sur des sujets tels que ceux-ci : aspects distinctifs de l’entreprise, connaissances qui y seront acquises, équilibre offert entre la vie personnelle et professionnelle, relations avec le supérieur, les collègues, les propriétaires et les autres intervenants de leur milieu de travail, nature des projets qui leur seront confiés et possibilités d’emploi à long terme.

Quand les employeurs considèrent des personnes comme des candidats à acquérir, ils présentent parfois leur marque différemment pour inciter ces personnes à établir une relation de travail avec eux. Et parfois, quand cela fonctionne, les personnes ainsi attirées découvrent que l’information fournie était trompeuse. En outre, dans plusieurs cas, l’employé s’aperçoit que l’employeur lui a sciemment transmis une information trompeuse au moment de leurs conversations. D’un point de vue des ressources humaines, un tel comportement peut conduire au mécontentement des employés, lesquels offriront en retour un rendement inférieur aux attentes. Ils peuvent même commencer sans tarder à chercher un nouvel emploi (parfois pendant leurs heures de travail) et à tenter d’obtenir des conseils juridiques, voire même d’exercer un recours en justice.

Recours juridique pour motif d’information trompeuse sur l’image del’employeur

Les recours en justice exercés contre les employeurs peuvent entre autres inclure une poursuite pour congédiement déguisé ou assertion négligente et inexacte. La loi s’appliquant au délit de déclaration inexacte est décrite dans une décision prise en 1993 par la Cour suprême2 où un juge a prévu le test des cinq conditions suivantes :

  1. il doit y avoir une obligation de diligence fondée sur un « lien spécial » entre l’auteur et le destinataire de la déclaration;
  2. la déclaration en question doit être fausse, inexacte ou trompeuse;
  3. l’auteur doit avoir agi d’une manière négligente;
  4. le destinataire doit s’être fié d’une manière raisonnable à la déclaration inexacte faite par négligence; et
  5. le fait que le destinataire s’est fié à la déclaration doit lui être préjudiciable en ce sens qu’il doit avoir subi un préjudice.

Dans cette instance, un employeur (une entreprise ayant un « lien spécial » avec l’employé éventuel) a transmis de faux renseignements afin d’inciter une personne à quitter un emploi stable et à venir travailler pour lui. Le demandeur, un comptable agréé, a postulé à un emploi auprès du défendeur pour contribuer au développement d’une ligne précise de logiciels et s’est fait dire qu’il s’agissait d’un projet majeur et que le personnel assigné à ce dernier doublerait. Toutefois, le défendeur a omis de signaler au demandeur qu’il n’y avait aucun financement garanti ni que le poste était assujetti à une approbation budgétaire. Deux semaines après l’entrée en service du demandeur, la direction du défendeur a étudié et rejeté la demande de financement. Le demandeur a reçu un avis de cessation d’emploi en bonne et due forme et a touché des dommages intérêts pour déclaration inexacte faite par négligence.

On retrouve parmi les autres cas connus de déclaration inexacte faite par négligence celui d’un président d’entreprise ayant fourni des prévisions financières inexactes et trompeuses auxquelles le demandeur s’est fié pour décider d’accepter un emploi au sein de l’entreprise3 et celui d’un employeur ayant omis de divulguer au demandeur des renseignements très pertinents sur les possibilités d’exercer son métier de chirurgien thoracique, ce qui a jeté des doutes sur les déclarations faites au demandeur4.

Responsabilité découlant d’une déclaration inexacte faite par négligence

Dans un autre dossier éminent de déclaration inexacte faite par négligence , la Cour suprême du Canada a discuté du montant des dommages-intérêts à verser en cas de déclaration inexacte faite par négligence5:

« En matière délictuelle, l’objet est simplement de mettre le demandeur dans la situation où il se serait trouvé si l’acte délictuel n’avait pas été commis. »

En d’autres mots, quand une déclaration trompeuse incite un candidat à accepter un emploi, le candidat se retrouverait dans la position, si la déclaration trompeuse n’avait pas été faite, où il aurait refusé d’établir une relation de travail avec l’entreprise. Par exemple, un employé peut faire valoir qu’il aurait conservé son poste auprès de son employeur précédent et obtenu une prime ou d’autres incitatifs; rémunération qu’il n’a pas touchée en raison de la déclaration trompeuse de son employeur actuel, ce qui lui donne le droit de toucher des dommages-intérêts. Par ailleurs, si un candidat déménage pour accepter un poste auprès d’un employeur qui lui fait une déclaration trompeuse, l’employeur sera responsable des frais engagés par l’employé. Les dommages-intérêts que peuvent devoir verser les employeurs, dans ces cas, peuvent être très importants.

Point à retenir

Comme il est précisé ci-dessus, « l’image de l’employeur correspond à la perception qu’a le public des qualités qui rendent une entreprise un lieu de travail invitant. »6 Autrement dit, l’image de l’employeur est synonyme de réputation de l’employeur. Par conséquent, si la tromperie exercée envers l’employé (la tromperie consistant en une fausse description du milieu de travail ou des fonctions) se traduit par une poursuite publique et très coûteuse suite à une déclaration inexacte faite par négligence par l’employeur, toute la stratégie d’image de l’employeur, selon moi, ne sert à rien.

Notes

  1. Alexander Haldemann, Ph. D. et Lucas Eiselin – cités dans l’article intitulé « Employer Branding: Winning the Race for the Right People » de Molly Davis – Paru le 25 juin 2013 sur le site Web de Meta Thinking, au http://www.metadesign.com.
  2. Sa Majesté la Reine c. Cognos Inc., [1993] 1 C.S.C. 87
  3. Steer c. Aerovox, 1984 49 (NS SC) (CanLII)
  4. Khan v. l’ hôpital Vernon Jubilee, 2008 BCSC 1637 (CanLII)
  5. Rainbow Industrial Caterers Ltd. c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1991] 3 R.C.S. 3 – Alinéa 20
  6. Alexander Haldemann, Ph. D. et Lucas Eiselin – cités dans l’article intitulé « Employer Branding: Winning the Race for the Right People » de Molly Davis – Paru le 25 juin 2013 sur le site Web de Meta Thinking, au http://www.metadesign.com.

À propos de Patrizia Piccolo

Patrizia PiccoloPatrizia Piccolo est associée chez Rubin Thomlinson S.E.N.C.R.L., un cabinet d’avocats spécialisé dans le droit du travail et les droits de la personne. Patrizia est une conseillère en qui ont confiance des cadres supérieurs en transition. Elle fournit des conseils stratégiques tant aux grands employeurs qu’aux petits, ainsi qu’à leurs services de ressources humaines et à leurs équipes de direction. Qu’elle offre ses services à un employé ou à un employeur, Patrizia touche à tous les aspects des relations avec le personnel – du recrutement à la cessation d’emploi, en passant par la gestion du rendement et la réorganisation du travail. Patrizia conseille aussi les employeurs sur les questions de réglementation liées à la dotation, notamment sur le respect de la Loi sur les normes d’emploi, de la Loi sur les droits de la personne, de la Loi des relations ouvrières et de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail.

À propos de Lēad

Depuis sa première publication en 2007, le magazine Lēad d’Adecco Canada tient les employeurs à l’avant-garde du perfectionnement, des tendances et des innovations en matière de gestion de la main-d’œuvre. En présentant des articles rédigés par certains des principaux spécialistes canadiens de l’économie, du droit, de la diversité, de la politique et des ressources humaines, Lēadconstitue un guide précieux dans le monde du travail, un monde dynamique en constante évolution. Pour visionner nos éditions antérieures, visitez nos archives du magazine Lēad.

Aucun commentaire pour le moment

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :