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Tirer parti des habitudes de recherche du demandeur d’emploi

Le marché regorge de jeunes talents et, comme les bébés-boumeurs continuent de filer vers la retraite, il est essentiel que les entreprises réussissent à trouver les perles de la génération du millénaire. Mais si les employeurs misent sur les techniques d’attraction classiques, ces perles brilleront immanquablement par leur absence. Pour attirer les demandeurs d’emploi de la génération du millénaire (c’est-à-dire les jeunes de la génération Y), les employeurs doivent non seulement comprendre et tirer profit des habitudes et des tendances actuelles en matière de recherche d’emploi, mais aussi anticiper les formes que celles-ci auront demain.

Méthodes de recherche des demandeurs d’emploi d’aujourd’hui

Selon le moteur de recherche d’emploi Indeed, les Canadiens cherchent 1,3 fois plus souvent leur emploi en ligne que la moyenne mondiale, affichant plus de recherches par demandeur que les Britanniques et les Américains. Indeed fait aussi remarquer que, comme les voyages et les propriétés immobilières, les emplois sont de plus en plus « magasinés » au moyen de moteurs de recherche en ligne. Par ailleurs, pour trouver leur emploi, les demandeurs entrent habituellement les deux mêmes critères de recherche : le titre du poste voulu et un lieu. C’est tout! Cela paraît simple – et des plus évidents –, mais voilà l’un des plus importants renseignements à détenir au moment de rédiger une description de poste. Il faut miser le plus possible sur les outils de référencement pour que votre public cible, c’est-à-dire les technophiles (que sont toutes les personnes de la génération du millénaire), puisse vous trouver sans problème.

Il faut toutefois se rappeler que le référencement ne consiste pas à maximiser le nombre de personnes qui trouvent votre description de poste; mais plutôt de maximiser la qualité – c’est-à-dire la pertinence – des candidatures reçues. Idéalement, la quantité de postulants devraient chuter, vous laissant moins de CV à dépouiller, lesquels proviennent pour la plupart de candidats que vous pourriez éventuellement engager. La tâche du demandeur d’emploi et de l’employeur en est ainsi facilitée.Job Seeker Job Description 3

Par contre, l’amélioration de votre liste de candidatures ne sous-entend pas qu’il faille couper tous les coins ronds. Il est facile de présumer, surtout en raison du stéréotype voulant que l’attention de tout demandeur d’emploi freluquet soit de courte durée (il n’y a qu’à prendre le rap, le rock n’ roll et les chaînes MTV en exemple), qu’il est préférable d’afficher la plus brève description de poste qui soit. Cela constitue plutôt une erreur, surtout du point de vue du référencement. Selon Indeed, la description de poste moyenne devrait contenir de 700 à 2 000 mots. Ce qui est tout à fait sensé. Tout d’abord, si l’entreprise attire des candidats plus intéressants, ces derniers montreront un intérêt supérieur envers la description de poste et voudront, par conséquent, obtenir plus de renseignements sur celui-ci.

Mais les moteurs de recherche modifient leur façon d’attribuer la priorité du contenu des sites et des pages Web. Les algorithmes utilisés pour classer les résultats sont de plus en plus pointus et ne se limitent plus qu’à la reconnaissance de mots clés; ils misent maintenant sur des critères de plus en plus complexes, y compris des liens entrants et des normes des plus éthérées, par exemple, des « recherches de conversations », la « lisibilité » et la « qualité supérieure » générale. Une partie de l’équation, en matière de qualité, consiste à offrir des renseignements détaillés, mais succincts… ni trop longs ni trop brefs.

Ledemandeur d’emploi d’aujourd’hui est un demandeur d’emploi « mobile »

Si une personne est prête à lire une description d’emploi pouvant contenir jusqu’à 2 000 mots, c’est qu’il s’agit d’un candidat de qualité qui croit que le poste à pourvoir lui offre un avancement professionnel intéressant. Voilà une bonne  raison de mettre en place un processus de candidature bref et pertinent. Demander  trop de questions, surtout si leur pertinence semble douteuse par rapport à l’emploi à pourvoir, rebutera bon nombre de demandeurs d’emploi modernes. Après tout, la génération Y baigne dans l’informatique depuis leur plus tendre enfance et n’a pas tendance à rechigner à la tâche. Elle met simplement son attention là où cela compte.

Job Seeker Job Description2Il importe aussi de voir à ce que votre site Web soit facile à utiliser sur les appareils mobiles. Les ventes d’appareils mobiles dépassent de loin celles des ordinateurs personnels. En fait, les ventes de tablettes connaissent actuellement un taux de croissance que les ventes d’ordinateurs personnels n’ont jamais connu. Poser sa candidature pendant un déplacement se veut maintenant la norme. Si vous forcez un demandeur d’emploi de la génération Y à attendre d’être devant un ordinateur de bureau ou un portable (ce qu’il n’a même pas) pour poser sa candidature, d’ici à ce qu’il arrive chez lui, il aura fort probablement oublié votre entreprise.

Le demandeur d’emploi de demain

Joindre sa photo à son curriculum vitæ est un faux pas en soi, car cela peut placer les entreprises dans l’eau chaude d’un point de vue juridique (par ailleurs, les employeurs jettent carrément de tels CV à la poubelle, de crainte d’être accusés de favoritisme ou de discrimination fondé sur l’apparence). Malgré cela, les médiaux sociaux ont changé la donne. En effet, les employeurs ne filtrent plus les candidatures de la même façon – même si, comme nous l’avons expliqué dans un article sur l’essor des médias sociaux sur les lieux de travail, paru dans le numéro 13 du Magazine Lēad, la consultation des comptes de médias sociaux des postulants pour évaluer leur candidature a en soi des conséquences juridiques. Les médias sociaux ont également modifié la relation entre le demandeur d’emploi et les employeurs potentiels. Nombre de personnes soutiennent que le demandeur d’emploi de la génération du millénaire souhaite être vu en photos, MAIS aussi en vidéos.

Les demandeurs d’emploi les plus avisés personnaliseront l’intégralité de leur présence en ligne pour plaire à leurs employeurs de choix. On prévoit en outre que les CV incluront inévitablement de plus en plus de liens vers les comptes de médias sociaux des postulants, servant à faire valoir les diverses aptitudes, expériences, réalisations, liaisons et recommandations qu’ils peuvent maintenant afficher devant le monde entier comme jamais auparavant.Job Seeker Job Description 4

Bien sûr, tant que le demandeur d’emploi continuera de faire la promotion de sa propre marque personnelle sur les médias sociaux, les employeurs devront faire de même. Une présence sur les médias sociaux est essentielle pour de multiples raisons : la portée, la gestion de la réputation, le leadership éclairé, l’engagement entreprise-client et, bien sûr, l’engagement employeur-employés (en fait, selon Indeed, 83 % des candidats déclarent que les évaluations des entreprises en ligne les influencent au moment de choisir auprès de quelles entreprises ils postuleront). Tout comme le recrutement virtuel, les médias sociaux sont là pour rester, bien qu’ils évolueront. De nombreuses personnes ne considèrent pas les relations entre l’employeur et le demandeur d’emploi comme une course à l’armement, mais elles le deviennent pourtant de plus en plus. Plus l’entreprise sera avisée, plus elle attirera des employés avisés. Pareillement, plus les employés seront avisés, plus ils chercheront des emplois auprès d’entreprises avisées. Ceux qui sauront s’adapter, d’un côté comme de l’autre, survivront. Ceux qui n’y arriveront pas… eh bien…

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