Aller au contenu principal

La soif de perfectionnement professionnel

L’été dernier, nous avons abordé le sujet de la sécurité psychologique en milieu de travail, en discutant notamment, de la manière dont l’intimidation en milieu de travail affecte la santé mentale des employés, des responsabilités des employeurs qui doivent protéger leurs employés d’une telle forme de harcèlement et des mesures qu’ils peuvent prendre pour s’assurer que leurs milieux de travail sont sécuritaires pour tous sur le plan psychologique. Ce blogue portait également sur le concept de rémunération globale, qui consiste à personnaliser le système de rémunération selon la culture d’entreprise d’une organisation et comprend à la fois le paiement en espèces, les avantages sociaux, les régimes de retraite ainsi que d’autres programmes, comme des garderies sur place pour démontrer un soutien aux familles et favoriser la fidélisation des employés, et des abonnements à prix réduit au gymnase pour assurer la santé des employés et la productivité.

Le point commun entre toutes ces idées, c’est que pour contribuer à la réussite d’une organisation, les employés recherchent davantage que de l’argent. Ils doivent se sentir appréciés et bien traités par leur employeur. Toutefois, la réponse à ces besoins nécessite plus que d’offrir une rémunération, de la reconnaissance et des récompenses. Les employés ne doivent pas avoir l’impression que leurs employeurs leur font des faveurs ou qu’ils respectent simplement la loi, mais qu’ils les considèrent comme un élément essentiel de l’organisation. Voilà pourquoi le moral des employés – et tous les avantages qu’il représente pour les travailleurs et l’entreprise – émane du pur désir humain d’avoir un sentiment d’appartenance. Parce que le perfectionnement professionnel évoque la reconnaissance et permet aux employés d’exceller, il contribue à renforcer ce sentiment d’appartenance. Bien que ce blogue ait déjà traité des éléments d’une démarche efficace en matière de perfectionnement professionnel, nous devons maintenant considérer le temps, l’énergie, le coût et la prise de décision qui accompagnent cette démarche.

Pourquoi le perfectionnement professionnel est-il négligé?

Bien que de nombreuses entreprises fassent un bon travail en présentant à leurs employés des occasions de perfectionnement professionnel, nombreuses sont celles qui ne le font toujours pas. Voici quelques-unes des raisons principales :

  • Il est trop difficile de mesurer le rendement du capital investi (continuez à lire pour découvrir pourquoi le rendement du capital investi est presque incommensurable, mais pourtant immense).
  • Il éloigne les employés de leurs tâches principales, ce qui diminue leur productivité et coûte de l’argent à l’entreprise (encore une fois, continuez de lire).
  • Il y a très peu de temps disponible pour mener les activités nécessaires pour assurer une bonne gestion d’un tel programme (lisez notre dernier article pour plus de détails).

Toutes ces raisons indiquent que les organisations sont trop concentrées sur le présent et pas assez sur la réussite à long terme; une réussite dont la pierre angulaire est manifestement le perfectionnement professionnel.

Perfectionnement professionnel et bien-être de l’employé

Parmi les avantages du perfectionnement professionnel, on retrouve notamment un meilleur moral des employés, et par conséquent une plus grande fidélité, un taux de roulement du personnel moins élevé, une productivité accrue et la rentabilité associée à ces résultats. Mais entrent également en jeu ce que l’on pourrait appeler les facteurs de sécurité psychologique. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) cible par exemple quatre raisons liées aux problèmes de santé mentale en milieu de travail (surcharge des rôles,  interférence du travail dans la vie familiale,  interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins). De son côté, l’Organisation mondiale de la Santé, dans sa discussion sur le stress en milieu de travail et ce qui constitue un « emploi sain », insiste moins sur la manière dont le travail et la vie privée d’une personne peuvent entrer en conflit.

L’OMS déclare plutôt qu’un « emploi sain est vraisemblablement un emploi où les pressions exercées sur les employés sont adaptées à leurs capacités et ressources, au contrôle qu’ils ont sur leur travail et au soutien qu’ils reçoivent des personnes qui sont importantes pour eux. » Cette définition est comparable à celle de la catégorie « surcharge des rôles » de la CCHST, mais elle souligne l’importance du soutien. Pour l’OMS, des charges de travail irréalistes peuvent causer du stress qui « s’aggrave souvent lorsque les employés ont l’impression d’avoir peu de soutien de la part de leurs superviseurs et collègues, et peu de contrôle sur leurs méthodes de travail. » Le point de l’OMS met l’accent sur le besoin du soutien des collègues de travail pour maintenir un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique (mettant aussi l’accent sur le fait que, « à elle seule, l’absence de maladie ou d’incapacité » ne suffit pas à rendre un environnement de travail sain). L’OMS va encore plus loin en déclarant que les dangers liés au stress au travail peuvent comprendre des problèmes entourant le perfectionnement de carrière et la sous-promotion, soulignant que « les personnes se donnent beaucoup de mal pour être acceptées et appréciées » et remarquant le fait qu’« être apprécié est l’un des facteurs les plus importants de l’accroissement de la motivation et de la satisfaction ainsi que de l’amélioration de la santé et du bien-être. »

Les conclusions de l’OMS renforcent le fait que les entreprises qui favorisent les occasions de perfectionnement professionnel améliorent non seulement de manière importante le moral de leurs employés, mais répondent aussi à un besoin humain profond et universel qui peut faire la différence entre le fait d’avoir ou non un environnement de travail sain sur le plan psychologique.

La rentabilité du perfectionnement professionnel

Outre les facteurs de sécurité psychologique mentionnés ci-dessus, le fait de favoriser le perfectionnement professionnel des employés présente de sérieux avantages statistiques pour de nombreuses entreprises, particulièrement lorsqu’il s’agit d’accorder des promotions à l’interne. Selon une étude menée en 2011 par Matthew Bidwell, professeur adjoint de la Wharton School de l’Université de Pennsylvanie, les employés externes étaient payés 18 à 20 % plus cher que leurs homologues de l’interne pour les mêmes postes, mais qu’ils étaient plus susceptibles à 61 % de se faire congédier ou d’être mis à pied, et 21 % étaient plus susceptibles de démissionner. En outre, les coûts associés à l’accueil et à la formation d’un employé à l’externe ne font que puiser plus d’argent dans les profits. Le fait est que, à moins qu’une organisation ait besoin d’apporter de profonds changements de direction ou qu’elle soit dans l’incapacité de trouver les talents dont elle a besoin dans ses propres rangs pour répondre à un besoin d’embauche pressant, il y a peu de raison de rechercher de l’aide à l’extérieur.

Comment cibler des employés pour du perfectionnement professionnel

La recherche de nouveaux talents n’est pas uniquement la responsabilité du service des RH d’une entreprise, surtout quand seuls les directeurs de divisions spécifiques savent lesquels de leurs subordonnés feront les meilleurs dirigeants de demain. D’un autre côté, une personne qui excelle dans son rôle actuel n’excellera pas nécessairement dans un autre rôle, même s’il ne s’agit que d’un échelon supérieur. Lorsque vous embauchez à l’interne, assurez-vous de vous poser les questions suivantes au sujet des candidats potentiels :

  • Sont-ils ouverts à apprendre de nouvelles choses et peuvent-ils apprendre rapidement?
  • Est-ce qu’ils prennent bien les critiques constructives?
  • Sont-ils bien respectés et capables de construire des relations positives?
  • Qu’est-ce qui les motive? Veulent-ils vraiment s’améliorer et faire une différence dans l’organisation, ou veulent-ils seulement plus d’argent et de pouvoir?

Une observation minutieuse, des discussions discrètes avec les collègues de travail pour jauger leurs perceptions et des évaluations de rendement efficaces aideront à répondre à ces questions ainsi qu’à faire un repérage précis des aspirants les plus prometteurs.

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :