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Coût d’un mauvais recrutement

Il y a environ un an, nous avons analysé les signaux d’alerte liés à l’embauche d’un employé nuisible – des révélations troublantes qui amènent les employeurs à questionner leur capacité à mener des entrevues et à bien juger le caractère des personnes en face d’eux – et les mesures à envisager pour remédier à une telle situation. Dans cet article, nous insistons davantage sur la nécessité d’appliquer de sérieuses méthodes de présélection et d’entrevue en évaluant les conséquences monétaires de ce problème – beaucoup plus astronomiques que vous le croyez.

Salaires gaspillés

La première dépense qui nous vient à l’esprit lorsque l’on embauche un employé nuisible, c’est le gaspillage de salaire. Combien peut coûter une telle erreur de recrutement  pour une entreprise ? Comme il est difficile d’obtenir des chiffres précis en ce sens au Canada, tournons-nous vers nos voisins américains et voyons, à défaut de données directes sur les salaires, ce que nous indiquent certaines tendances. Par exemple, le US Department of Labor (ministère américain du travail) conclut qu’une mauvaise embauche coûte à l’employeur environ 30 % du salaire de l’employé pendant sa première année de travail et, selon le National Business Research Institute (NBRI), plus le salaire est élevé, plus la note à payer le sera aussi. Le NBRI estime qu’un nouvel employé nuisible dont le salaire annuel varie entre 110 000 $ et 130 000 $ coûte à son employeur de 152 000 $ à 220 000 $ par an. Dans le pire des cas, un nouvel employé nuisible peut coûter cinq fois son salaire.

Où va l’argent?

Bien sûr, les coûts liés à une mauvaise embauche ne se limitent pas aux salaires et avantages versés à cet employé nuisible. Loin de là. Normalement, les entreprises constatent qu’ils jettent leur argent par les fenêtres en raison des facteurs suivants, résultats de ces mauvaises embauches :

  • Perte de productivité
  • Qualité du travail sous la moyenne
  • Temps et argent consacrés aux étapes de recrutement et de formation
  • Détérioration des relations dans le bureau affectant le moral des troupes
  • Mauvaises relations avec les clients
  • Problèmes d’assiduité

En substance, en plus de produire du travail médiocre et de faire perdre du temps aux gestionnaires, les nouveaux employés nuisibles laissent un goût amer auprès de leurs clients et de leurs collègues, ce qui peut entraîner des répercussions difficilement mesurables. On croit pouvoir estimer le nombre de clients perdus à cause d’un seul employé, mais on ne peut pas savoir ce que ces clients ont raconté à d’autres clients potentiels à propos de leur expérience avec cet employé. Il ne faut pas non plus sous-estimer les effets d’un employé nuisible sur le moral des troupes. Une pomme pourrie peut gâter tout le panier, car même les beaux efforts de vos meilleurs employés peuvent être anéantis lorsque ces derniers refusent de collaborer avec un mauvais collègue. Ils peuvent même décider de tenter leur chance chez d’autres employeurs si la situation se dégrade suffisamment.

Pourquoi ces employés nuisibles sont-ils embauchés?

Dans un premier temps, les raisons les plus souvent évoquées pour expliquer ces mauvaises décisions de recrutement des entreprises sont :

  • Il fallait immédiatement pourvoir ce poste.
  • Le candidat n’a été soumis à aucun test d’aptitudes approprié.
  • Les références de l’employé n’ont pas été vérifiées.

Toutes ces raisons pointent vers une même cible : l’action précipitée. Ironiquement, les employeurs prennent de plus en plus de temps à recruter des candidats, du moins aux États-Unis. Considérant certains parallèles économiques entre le Canada et les États-Unis, les employeurs canadiens devraient surveiller ce qui se fait chez leurs voisins du sud. Selon un article paru en janvier 2014 dans le New York Times, « The Endless Interview Process » (L’interminable étape des entrevues), signé Catherine Rampell, la période moyenne du cycle d’entrevues aux États-Unis est passée de 13 jours en 2009 à 23 jours en 2012. Selon Mme Rampell, d’aucuns pensent que ce phénomène s’explique par le fossé qui existerait entre les attentes des employeurs à l’égard des compétences et ce que les candidats ont réellement à offrir – sujet de discussion fort populaire au Canada. D’autres croient toutefois que les employeurs, dans un contexte de fragilité économique, ne jurent que par des standards excessivement élevés de crainte de sélectionner un mauvais employé.

D’où toute l’ironie de la situation : les étapes de recrutement sans fin éloignent pendant une plus longue période les gestionnaires de leurs fonctions centrales génératrices de revenu, permettant ainsi à des entreprises concurrentes, plus rapides à embaucher, de voler les bons candidats sous leur nez – tâche facilitée par l’attente prolongée de ces candidats qui finissent par se sentir totalement aliénés par l’interminable processus de recrutement des entreprises qui les ont d’abord sélectionnés.

Que faire pour éviter d’embaucher un employé nuisible?

Il semble évident que prolonger le processus de recrutement ne représente pas la façon la plus prudente pour éviter d’embaucher la mauvaise personne. En revanche, la clé d’un recrutement éclairé et efficace consiste à recourir aux bonnes pratiques. Par exemple :

  • Bien analyser les curriculum vitæ

    Afin d’atténuer la fastidieuse corvée d’examen des CV, les gestionnaires recruteurs devraient être formés de façon à repérer rapidement l’information la plus pertinente tout en laissant de côté le bla-bla. Cliquez ici pour lire quelques conseils pratiques sur la bonne technique de tri des curriculum vitæ.

  • Poser les bonnes questions

    Tant au téléphone qu’en personne, les questions en entrevue doivent porter essentiellement sur deux aspects : les compétences et la compatibilité avec l’entreprise. Les questions sur les compétences doivent susciter des réponses prouvant que le candidat possède les connaissances et les capacités voulues pour exécuter les tâches demandées. Si l’emploi est de nature technique et que le gestionnaire recruteur ne s’y connaît pas dans le domaine, ce dernier devrait s’adjoindre un expert pendant les entrevues ou, du moins, recevoir les conseils d’un tel expert pour savoir quoi demander au candidat. Pour les questions touchant l’aspect compatibilité, il faut faire parler le candidat, entre autres, sur ses préférences en matière de styles de gestion, sa propension au travail en équipe et sa flexibilité, de même que sur l’ergonomie du bureau.

  • Miser sur les tests psychométriques

    En appui à l’information obtenue des questions portant sur la compatibilité pendant l’entrevue, les tests psychométriques permettent de révéler les tendances d’un candidat en termes de comportement. Ces tests aident à mesurer de façon plus objective la personnalité, l’intérêt, la motivation et la capacité d’accomplir certaines tâches. Ils sont aussi particulièrement utiles pour départager des candidats qui sont nez à nez. Il existe également des tests psychométriques servant à évaluer les compétences – ceux-ci sont indispensables, notamment pour les emplois techniques.

  • Vérifier les références

    Il n’y a absolument aucune excuse valable pour ne pas vérifier les références. Tel que mentionné plus haut, c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les entreprises embauchent la mauvaise personne. La vérification des références constitue l’une des façons les plus objectives qui soit de confirmer la véracité de l’information fournie par le candidat sur son expérience professionnelle et son comportement, surtout si c’est l’ancien supérieur immédiat du candidat qui est cité comme référence. Les questions que l’on doit poser à ces personnes devraient porter sur les responsabilités assumées par le candidat, sa qualification par rapport aux tâches qu’il serait appelé à exécuter, la durée de l’association entre les deux parties, son dossier d’assiduité, ses forces et ses faiblesses, et sa façon de réagir à la critique.

En adhérant aux critères énoncés plus haut, les entreprises peuvent s’adjoindre sans crainte de nouvelles recrues de qualité, tout en minimisant le temps que les gestionnaires consacrent à la présélection, aux entrevues et à la formation, en assurant une productivité optimale et un travail impeccable, en économisant et même en gagnant davantage de précieux dollars et, enfin, en demeurant concurrentielles dans un marché toujours plus exigeant.

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