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Équilibre travail-vie privéequoi de neuf sur le front?

Article publié originalement dans le Magazine Lēad no. 14: À La Recherche de l’Équilibre.

Par Marilynne Madigan, Associée directrice, Services-conseils en santé et avantages sociaux, Ontario, Morneau Shepell

L’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) estime que les réclamations d’assurance liées à l’épuisement professionnel des employés s’élèvent chaque année à 12 milliards $. Cette statistique effarante nous amène à replonger dans un sujet qui fait la une depuis plusieurs années dans le monde de l’emploi : l’équilibre travail-vie privée – ou plutôt le déséquilibre vécu par les employés.

En creusant un peu le sujet, on constate que les frais annuels que doivent payer les employeurs pour le temps perdu en raison des troubles de santé mentale sont de l’ordre de 1 500 $ environ par personne. De fait, chaque année au Canada, le secteur privé verse autour de 180 milliards $ en indemnités pour invalidité à court terme, et quelque 135 milliards $ pour l’invalidité à long terme. L’effet combiné de l’absentéisme (le fait de ne pas se présenter au travail) et du présentéisme (le fait pour un employé de travailler même s’il est malade), coûte aux employeurs canadiens environ 6,3 milliards $ chaque année.

Les causes du déséquilibre travail-vie privée

Comment expliquer tous ces troubles mentaux sur le lieu de travail? Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail a relevé quatre raisons principales : le surplus de tâches, soit lorsqu’un employé se voit confier un volume de travail déraisonnable; l’empiètement du travail sur la vie familiale, qui survient lorsque les tâches à effectuer au travail grugent de façon exagérée le temps que l’employé consacre à sa vie personnelle; l’empiètement des obligations familiales sur le travail, qui survient lorsqu’une situation familiale particulière telle que la maladie d’un proche, un conflit à la maison ou autre chose, rend difficile pour l’employé l’accomplissement de ses tâches professionnelles; et les pressions liées au rôle d’aidant naturel, qui touchent les travailleurs qui ont la responsabilité de donner des soins à un proche dans le besoin, que ce soit un enfant, son conjoint ou un parent âgé.

Cette dernière cause, les pressions liées au rôle d’aidant naturel, revient très souvent ces jours-ci à titre de source majeure de déséquilibre travail-vie privée, car bon nombre de travailleurs se trouvant à l’apogée sur le plan professionnel ont l’obligation de prendre soin de leurs jeunes enfants, qu’ils ont eus sur le tard, ainsi que de leurs parents âgés, ce qui leur vaut de faire partie de ce que l’on appelle la « génération sandwich ». Toutefois, ces quatre catégories sont toutes pertinentes à parts égales. Autrement dit, la conjoncture actuelle du marché de l‘emploi nous indique que nous devons tous faire plus avec moins, tant sur le plan personnel que professionnel.

Les employés ne sont pas les seuls à avoir besoin d’aide

Il faut se demander, surtout à la vue des statistiques citées précédemment,
si les employeurs ont réellement essayé d’accommoder leurs employés face aux besoins de ceux-ci. Beaucoup d’employeurs « compréhensifs » offrent des programmes d’aide aux employés et à leurs familles et qui s’assurent que de tels services de soutien comprennent une aide globale, pour le mieux-être, non seulement de leurs employés, mais aussi des membres de la famille des employés.

En revanche, les employeurs qui ne sont pas favorables à de tels programmes d’aide, ou qui ne paient de tels services qu’après s’être fait tirer l’oreille, compromettent l’avenir de leur propre entreprise. Ils en subiront inévitablement les conséquences alors que ceux qui reconnaissent le besoin d’agir pour alléger le fardeau des employés canadiens aux prises avec ce genre de situation bénéficieront d’une plus grande productivité, d’un meilleur pouvoir d’attraction et de conservation du talent ainsi que d’un personnel plus engagé, plus motivé et plus dévoué.

Les dirigeants doivent servir de modèle

Toute entreprise qui choisit de mettre en place des programmes d’aide aux employés doit toutefois, se rappeler l’importance de compter sur des gestionnaires résolument engagés à cette cause. Pour établir une culture favorable à l’équilibre travail-vie personnelle, il faut d’abord que les hauts dirigeants de cette entreprise prêchent par l’exemple. Ce n’est qu’à partir de cette base que les employeurs peuvent commencer à instaurer un milieu de travail dit « psychologiquement sûr ». Dans les faits, les statistiques démontrent qu’en formant les dirigeants à rendre leur lieu de travail plus sûr au niveau psychologique, les employeurs peuvent réduire de 15 à 30 % les frais associés aux problèmes de santé mentale.

Bien entendu, après la formation des membres de la direction et la mise en place des programmes, il est impératif que les employeurs s’assurent que leurs actions ont un effet positif en évaluant si leurs employés bénéficient d’un meilleur équilibre travail-vie privée et d’une meilleure santé mentale. Comment? En leur demandant, tout simplement. Des sondages périodiques constituent un moyen idéal pour prendre le pouls du personnel. À long terme, des mesures de productivité devraient être établies, et il ne faudrait pas s’étonner que de telles mesures reflètent l’opinion collective des employés vis-à-vis de la conciliation travail-vie personnelle.

Ce qu’il faut établir et savoir mesurer les effets

Alors, que font les employeurs « compréhensifs » pour améliorer l’équilibre travail-vie privée de leurs employés? Parmi les méthodes les plus populaires figurent des horaires de travail flexibles, le télétravail, y compris le partage d’emploi, ainsi que l’occasion de pratiquer sur le lieu de travail des activités promouvant la santé. Les progrès techniques dans le monde des télécommunications permettent de plus en plus de mettre en application bon nombre de ces solutions. Et même si certains prétendent que ces avancées techniques ont en réalité favorisé l’intrusion du travail dans la vie privée des gens, il existe des mesures que les employés peuvent adopter en vue de se discipliner de façon à éviter de tels écueils, par exemple créer un espace de travail distinct à la maison. Cela dit, il incombe aussi à l’employeur de soutenir activement de tels accommodements
au moyen d’un plan de travail officiel et d’investir dans des solutions virtuelles innovatrices qui facilitent le travail collectif et les contacts entre les membres d’une équipe en dépit des distances physiques.

Un avenir harmonieux à l’horizon

Au cours de ma carrière de spécialiste en ressources humaines, j’ai été témoin de nombreux cas d’amis, de membres de ma famille, de collègues ou de clients qui ont dû jongler entre leurs responsabilités professionnelles, scolaires, familiales et leur vie personnelle. Toutefois, ce n’est que tout récemment que j’ai constaté une ouverture du côté des employeurs, qui acceptent maintenant que des changements soient apportés en vue d’aider les employés aux prises avec de telles épreuves. Je crois que ceux-ci comprennent de plus en plus les effets que peuvent avoir le déséquilibre travail-vie privée sur leur entreprise, d’où la mise en place de cultures favorisant l’aide, non seulement pour atteindre l’équilibre, mais aussi l’harmonie. Et, bien que le concept d’harmonie varie d’une personne à l’autre, il y a une tendance générationnelle dont il faut tenir compte. Plus que ce n’était le cas pour les baby-boomers, les membres des générations X et Y aspirent à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et il est fort probable qu’ils ne travailleront pas (ou du moins ne resteront pas) au sein d’entreprises qui n’adhèrent pas à cette ligne de pensée. C’est pourquoi il est payant (au propre comme au figuré) pour les employeurs de se rappeler que l’emploi est une route à double sens.

À propos de l’auteur

Marilynne MadiganMorneau Shepell est la plus importante société canadienne offrant des services d’impartition et des services-conseils touchant aux pensions et aux avantages sociaux ainsi que des solutions en matière de santé et de productivité. En qualité d’associée directrice de Services-conseils en santé et avantages sociaux pour Morneau Shepell en Ontario, Marilynne cumule plus de 30 années d’expérience en ressources humaines et au-delà de 20 années d’expérience dans les domaines des programmes stratégiques d’avantages sociaux, de retraite, de placement et de rémunération auprès d’entreprises du pays et de l’étranger inscrites à la liste Fortune 100.

À propos de Lēad

Depuis sa première publication en 2007, le magazine Lēad d’Adecco Canada tient les employeurs à l’avant-garde du perfectionnement, des tendances et des innovations en matière de gestion de la main-d’œuvre. En présentant des articles rédigés par certains des principaux spécialistes canadiens de l’économie, du droit, de la diversité, de la politique et des ressources humaines, Lēadconstitue un guide précieux dans le monde du travail, un monde dynamique en constante évolution. Pour visionner nos éditions antérieures, visitez nos archives du magazine Lēad.

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