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Une stratégie d’emploi bien équilibrée

Article publié originalement dans le Magazine Lēad no. 14: À La Recherche de l’Équilibre.

Par Peter Andersen, PhD, Prévisionniste économique, Andersen Economic Research Inc

Avec les contrecoups de la récession, les employeurs font face à une myriade de défis dans un monde des affaires qui a bien changé. On cherche de plus en plus aujourd’hui à trouver une certaine forme d’équilibre dans ce qui nous apparaît comme une grande vague d’incertitude économique.

Autrefois, les prévisions commerciales représentaient davantage des cibles que de véritables évaluations dressant un portrait raisonnable de ce qui pouvait vraisemblablement nous attendre. La crise financière et la déroute économique des sept dernières années ont rendu les employeurs plus enclins à considérer un spectre élargi de résultats découlant des prévisions. Ils sont d’ailleurs beaucoup plus ouverts désormais à faire face à l’adversité quant aux prévisions pessimistes et difficiles qu’ils ne l’étaient dans le passé où ils ne voulaient rien entendre à ce sujet.

Aujourd’hui, les employeurs doivent composer avec une liste de prévisions nébuleuses qui n’a jamais été aussi longue. La gestion des biens liés à l’emploi d’une entreprise doit dorénavant être évaluée en considération d’un avenir incertain caractérisé par une demande cyclique du marché, une concurrence féroce, la volatilité des devises étrangères, des tendances inflationnistes imprécises, l’évolution des charges salariales régionales ainsi que des changements technologiques qui transforment notre monde.

Les questions d’impartition et de réalisation à l’interne sont aussi susceptibles de faire dresser les têtes. Les services d’impartition à l’international n’ont plus la cote, ce qui a des effets directs sur les ressources humaines. Cela donne beaucoup de matière à réflexion – bien plus que peut en contenir un article aussi court, sans risquer de perdre l’attention des lecteurs.

Commençons par l’économie et la demande du marché. Il s’agit d’un cycle commercial différent. La demande du marché croît plus lentement que les modèles précédents ne l’indiquaient. La reprise a été très lente. Toutefois, cette situation va-t-elle perdurer? Est-il possible que les conditions reviennent à la normale et qu’une relance économique soit plus rapide que prévue en 2014 et 2015? Quelles sont les probabilités qu’une telle chose se produise? Les opinions varient mais cette possibilité semble raisonnablement envisageable.

Cela signifie que les employeurs doivent concevoir une stratégie d’emploi appropriée pour contrer ce climat d’incertitude. Des contrats d’emploi flexibles pourraient être la solution. Toutefois, il faut considérer également l’option de conserver les talents dont nous avons besoin et augmenter rapidement notre main-d’oeuvre si la demande du marché connaît une augmentation plus forte et plus durable que prévu.

C’est ici que l’environnement concurrentiel entre en jeu. Il est difficile d’affirmer que le monde des affaires n’est pas plus compétitif aujourd’hui qu’auparavant. Tout est plus concurrentiel : les prix, la qualité, le design, le service et la rapidité de réaction ou de livraison. La mondialisation a façonné cet environnement, tout comme la pression exercée par la récession et le climat de légère inflation qui a suivi.

N’oubliez pas que ce sont vos employés qui vous permettent d’être concurrentiels dans tous ces aspects. Pour un employeur, la formule magique consiste à atteindre le parfait équilibre entre la flexibilité des contrats d’emploi et un bassin solide de travailleurs qualifiés. Il y a toutefois un risque : vos concurrents pourraient réagir rapidement si les conditions du marché s’amélioraient et ils pourraient attirer chez eux vos talents, en plus de s’adjoindre un nombre limité d’autres travailleurs. Ce risque ne peut être géré qu’en gardant l’oeil braqué sur les conditions du marché et la disponibilité
de la main-d’oeuvre.

Certes, la volatilité des taux de change indispose les employeurs, mais ceux-ci ne sauraient ignorer cette réalité dans la gestion des risques. Le dollar canadien ($ CAD) a l’habitude de faire des bonds importants et imprévisibles, pouvant avoir des répercussions bonnes ou mauvaises pour votre entreprise. C’est actuellement le cas. Beaucoup de dollars canadiens ont été liquidés depuis le début de l’année. Une devise canadienne plus basse sourit au monde des affaires. Cette baisse aura un effet direct sur vos besoins en matière de recrutement. Oui, mais quand? Difficile à dire.

Les importantes fluctuations de devises affectent tous les employeurs, même ceux du secteur des services qui croient ne pas être en concurrence avec ceux de l’extérieur du pays. En principe, nous avons tous des clients influencés par de telles fluctuations. Et nous ne parlons pas uniquement des exportateurs pour qui un $ CAD surévalué peut ouvrir la porte à une compétition provenant d’importations moins chères. Le déclin marqué du $ CAD depuis le début de l’année signifie que vous n’avez pas à craindre de vous lancer dans une campagne de recrutement plus musclée.

L’inflation et l’évolution des charges salariales sont également des facteurs difficiles à prévoir et qui peuvent modifier votre stratégie d’emploi. Récemment, l’inflation et les salaires ont augmenté à un rythme étonnamment faible. Toutefois, le passé nous a enseigné que de grands bouleversements sont toujours possibles. En cas de forte hausse, comment pouvons-nous préserver la rentabilité de l’entreprise? Les structures de rémunération au rendement constituent une solution. Une autre serait de gérer votre main-d’oeuvre de façon à maximiser la productivité. Les récompenses non monétaires offrent aussi de vastes possibilités.

La demande du marché revêt aussi plus d’une dimension. Le Canada doit sortir de son carré de sable et voir au-delà de ses partenaires commerciaux traditionnels : les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Europe. Les économies de marché émergentes (EME) sont celles qui connaissent la croissance la plus rapide sur la planète; nous avons négligé de développer notre potentiel commercial avec celles-ci. Les entreprises ont pour défi d’exploiter cette occasion par une stratégie d’emploi qui pourrait favoriser l’expansion des affaires dans ces marchés exotiques.

L’application du modèle « technologie-à-entreprise » prend de l’ampleur, mais demeure complexe quant à son orientation et son utilité. Pour aborder de façon équilibrée cette nouvelle donne, il suffirait de modifier la combinaison d’âge et d’expérience de votre main-d’oeuvre. Des employés plus jeunes seront davantage au fait de bon nombre de ces nouvelles technologies et innovations, et l’affectation des responsabilités devrait refléter cette situation.

En conclusion, il faut viser la souplesse et la recherche d’options. L’avenir demeurera toujours incertain. Mais l’important, c’est la façon de s’adapter au changement.

À propos de l’auteur

Peter AndersenM. Andersen est un consultant économique indépendant spécialisé dans les prévisions économiques appliquées. Il a obtenu un doctorat en économie à l’Université Harvard. Il offre des conseils stratégiques aux cadres supérieurs en matière d’économie. Il est régulièrement invité à titre de conférencier principal lors de colloques sectoriels au Canada et aux États‑Unis. Il enseigne également l’économie financière ainsi que l’économie bancaire et de marché à l’Université du Texas à Austin depuis 2001.

À propos de Lēad

Depuis sa première publication en 2007, le magazine Lēad d’Adecco Canada tient les employeurs à l’avant-garde du perfectionnement, des tendances et des innovations en matière de gestion de la main-d’œuvre. En présentant des articles rédigés par certains des principaux spécialistes canadiens de l’économie, du droit, de la diversité, de la politique et des ressources humaines, Lēadconstitue un guide précieux dans le monde du travail, un monde dynamique en constante évolution. Pour visionner nos éditions antérieures, visitez nos archives du magazine Lēad.

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