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L’équilibre travail-famille : les implications de la « génération Sandwich »

Article publié originalement dans le Magazine Lēad no. 14: À La Recherche de l’Équilibre.

Par Parisa Nikfarjam, BA, JD, Associée, Rubin Thomlinson s.r.l.

R écemment, nous avons constaté une augmentation du nombre d’employés pris dans l’étau des responsabilités partagées entre les soins à donner à leurs enfants et ceux à prodiguer à leurs parents. Ce type de situation est issu de l’émergence de la « génération Sandwich », résultat du vieillissement de la population jumelé avec la parentalité tardive. Une étude nationale récente (appelée « l’Étude ») (voire note 1) sur l’équilibre entre le travail et les obligations familiales semble indiquer que les membres de la génération Sandwich, et leurs employeurs, ne peuvent atteindre ce point d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale sans avoir à payer un prix très élevé.

L’Étude révèle que 63 % des aidants naturels déclarent souffrir de stress, d’angoisse et de frustration, et qu’ils « sont épuisés face à la somme de temps que ces soins exigent et n’ont pas la résilience voulue pour départager sur le plan émotif les volets professionnel et personnel de leur vie. » (Voire note 2.)

Nous constatons que de plus en plus de nos clients employeurs sont également touchés par les pressions exercées sur la génération Sandwich. De fait, l’Association canadienne pour la santé mentale estime que l’épuisement professionnel coûte chaque année environ 12 millions $ aux entreprises canadiennes en indemnités de soins de santé, en non-productivité et en absentéisme.

Les implications juridiques de la génération Sandwich

En vue d’éviter ou d’alléger les frais associés à la génération Sandwich, nous conseillons souvent à nos clients d’adopter une démarche proactive, notamment en ce qui a trait aux points suivants :

Accommodements liés à la situation familiale
L’état familial, défini comme étant « le fait de se trouver dans une relation parent-enfant », représente l’un des motifs de distinction illicite déterminés en vertu du Code des droits de la personne (le « Code ») (voire note 3), et cette situation a été scrutée à la loupe au cours de la dernière année après que deux décisions marquantes eurent été rendues.

La première consiste en une décision qui fera date, celle de PG (Canada) c. Johnstone (voire note 4), qui impliquait un refus à une employée ayant demandé un horaire à quarts fixes afin de lui permettre d’obtenir des services de garde pour ses jeunes enfants. La Cour fédérale a décrété que les demandes ayant rapport avec des obligations parentales relèvent d’une nécessité véritable et ne sont pas le résultat d’un choix de vie, obligeant de ce fait les employeurs à trouver des solutions permettant d’accommoder l’employée.

Bien que l’affaire n’ait pas eu autant de résonance que celle de Johnstone, le cas Devaney v. ZRV Holdings Limited (voire note 5) , saisie par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, a fait jurisprudence auprès des employeurs, qui ont aussi le devoir légal de trouver un terrain d’entente pour accommoder un employé ayant à s’occuper d’un parent âgé.

L’employé, dans ce cas précis, avait été congédié après 27 années de service à la suite de ses absences répétées pour prendre soin de sa mère invalide. Le Tribunal a déclaré que cet employé avait été victime de discrimination en raison de la politique d’assiduité de l’employeur appliquée avec rigidité, et sur la base selon laquelle l’employeur n’avait pas entamé de dialogue avec l’employé au sujet de ses obligations familiales.

Nous avons retenu de ces décisions que les responsabilités d’aidant naturel sont reconnues et protégées en vertu du Code. Ainsi, lorsque nous travaillons avec nos employeurs clients, nous leur rappelons qu’il convient d’engager un dialogue sérieux avec un employé qui fait une demande d’arrangement pour obligations familiales afin d’évaluer l’étendue des responsabilités de cet employé à titre d’aidant naturel et de lui fournir les solutions qui peuvent répondre le mieux à ses besoins. Ces décisions rappellent aussi aux employés que des arrangements sont possibles à condition qu’ils aient un réel besoin en tant qu’aidant naturel et qu’il ne s’agisse pas d’une préférence ou d’un choix personnels. Là encore, en collaborant avec nos employeurs clients, nous précisons que les employés ne doivent pas s’attendre à obtenir une solution idéale à leur demande d’accommodement, et qu’ils soient conscients que de tels arrangements sont de type donnant-donnant, ce qui signifie qu’ils doivent fournir à leur employeur les renseignements nécessaires permettant à ce dernier de déterminer des accommodements raisonnables.

Absentéisme et discipline
Pour un employé de la génération Sandwich, les absences peuvent être liées aux obligations familiales, au stress ou à des troubles de santé mentale. De fait, l’Étude indique que 57 % des employés sondés qui servent d’aidants naturels ont déclaré souffrir d’un haut niveau de stress tandis que 36 % ont mentionné qu’ils étaient fortement atteints d’une humeur dépressive. Aussi, nous recommandons aux employeurs clients de s’assurer avant tout d’évaluer si certains comportements, symptômes et demandes d’accommodement sont associés à une incapacité, à un trouble de santé mentale, au stress, à des obligations familiales ou à tout autre motif légitime, reconnu par la loi, avant d’appliquer des mesures disciplinaires contre un employé qui s’absente. Par exemple, nous conseillons aux employeurs clients d’obtenir des attestations médicales pertinentes ou des conseils d’expert et/ou nous les aidons à établir et maintenir un plan d’accommodements.

Toutefois, nous tenons à rappeler à nos clients que chaque absence ne doit pas nécessairement être compensée jusqu’à ce que les accommodements ne soient plus requis par l’employé ou jusqu’à la démission de cet employé. Si une incapacité ou une obligation nuit de façon excessive au bon déroulement des activités de l’entreprise ou si un employé prévoit encore être dans l’impossibilité de travailler pendant une période à venir raisonnablement prévisible, et ce, en dépit du fait que l’employeur a tenté de l’accommoder, l’employeur aura alors passé le test de préjudice indu et ne sera plus tenu d’accommoder cet employé. Toutefois, cette prise de position et toute étape subséquente devraient être accompagnées de beaucoup de prudence, idéalement avec l’aide d’un avocat et après que les démarches d’accommodement proposées auront été soigneusement consignées sur document.

Augmentation des conflits en milieu de travail
Avec l’augmentation du niveau de stress et des troubles de santé mentale qui s’abat sur la génération Sandwich, les employeurs doivent s’attendre à une augmentation des conflits en milieu de travail. En effet, on a noté une augmentation de 66 % des gestes agressifs dans les milieux de travail canadiens au cours des 5 dernières années (voire note 6). Au nombre de fois qu’on nous demande de mener une enquête, ou encore de donner notre avis, à propos de conflits en milieu de travail, il semble qu’il y ait une prévalence pour ce type de problèmes ainsi que leurs coûts pour l’entreprise, surtout lorsque l’on ne s’attaque pas à ces problèmes dès le début.

En dépit des efforts législatifs et judiciaires pour limiter le harcèlement et la violence, les conflits en milieu de travail sévissent toujours, même s’ils n’ont pas atteint les niveaux du harcèlement et de la violence (voire note 7). Un récent article paru dans le Harvard Business Review, intitulé « The Price of Incivility » (voire note 8) (traduction libre : le Prix de l’impolitesse), rapportait qu’au cours des 14 dernières années, 98 % des travailleurs avaient été exposés à un comportement incivil. Outre des représailles manifestes, les employés victimes de comportements incivils dans le lieu de travail font preuve de moins de créativité et sont plus susceptibles de démissionner. De plus, la moitié de ces employés réduisent de façon délibérée leurs efforts ou la qualité de leur travail (voire note 9).

Face aux coûts associés aux comportements incivils en milieu de travail et à l’attention accrue des instances juridiques sur les questions de harcèlement et de violence en milieu de travail, il est essentiel de s’assurer que le stress vécu par la génération Sandwich ne contamine pas le lieu de travail. C’est pourquoi nous offrons fréquemment de la formation à nos employeurs clients sur la façon de reconnaître les signes annonciateurs de conflits en milieu de travail, et que nous adoptons des mesures préventives en donnant de la formation à l’interne sur ces enjeux ou en effectuant des enquêtes rapides dans les milieux de travail où de tels conflits se produisent.

Stratégies pour gérer la génération Sandwich

Malgré les défis juridiques, les employeurs désirant attirer et garder leurs employés, tout en leur inculquant un sentiment d’appartenance, devront adapter leurs stratégies en fonction des diverses réalités de la génération Sandwich et en leur proposant des accommodements pertinents. Voici quelques suggestions que nous croyons utiles face à de telles situations :

  • Voir si des arrangements sont requis pour répondre aux besoins réels d’un aidant naturel.
  • Préparer divers choix d’accommodements, y compris un horaire modifié et du télétravail.
  • Mettre en oeuvre une politique de gestion des présences qui tienne compte de l’absentéisme justifié par des questions de droits de la personne.
  • S’assurer que tous les gestionnaires ont reçu une formation leur permettant de comprendre leur devoir de faire des accommodements et de distinguer les cas dans le milieu de travail qui relèvent de troubles de santé mentale.
  • Demander des attestations médicales pour des congés liés à une incapacité ou au stress.
  • Obtenir une opinion ou des conseils d’expert au besoin.
  • Au moyen de séances périodiques de formation touchant la politique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail, et en demandant que chaque employé adhère de nouveau aux principes de cette politique sur une base régulière, rappeler aux employés que le harcèlement et la violence ne sont pas tolérés dans le lieu de travail.

Lorsque nous commençons à travailler avec des employeurs clients pour gérer des questions délicates telles que celles évoquées plus haut, ces derniers sont souvent étonnés de découvrir les avenues juridiques qui s’offrent à eux. Avec une planification soignée et de judicieux conseils, les employeurs peuvent traiter ces questions dès qu’elles surviennent dans le lieu de travail et ainsi minimiser leur responsabilité légale.

Notes

  1. Linda Druxbury and Christopher Higgins “Revising Work-Life Issues in Canada: The 2012 National Study on Balancing Work and Caregiving in Canada” (2012). The Study focuses on highly-educated managers and professionals, particularly those at larger firms, and is based on a national survey of work-life balance of 25,021 employees. It was conducted in 2011 and 2012. Of those, almost 8,000 responded to questions about caregiving, of which researchers conducted 111 follow-up phone interviews [the “Study”].
  2. Ibid.
  3. R.S.O. 1990, c H.19.
  4. 2013 FC 113.
  5. 2012 HRTO 1590.
  6. (2000) Canadian Initiative on Workplace Violence.
  7. On June 15, 2010, and in response to heavily-publicized incidents of workplace violence, Bill 168 came into force in Ontario, which amended the Occupational Health and Safety Act by requiring employers in Ontario to put in place policies and programs dealing with workplace violence and harassment. In the period between June 15, 2010 and March 31, 2011, Ministry of Labour (MOL) Inspectors investigated more than 400 complaints involving workplace violence and more than 1000 complaints involving workplace harassment. In addition, 600 orders associated with workplace violence and 1100 orders associated with workplace harassment have been issued.
  8. Christine Porath and Christine Pearson, “The Price of Incivility”, (January–February 2013) http://hbr.org/2013/01/the-price-of-incivility/.
  9. Ibid.

À propos de l’auteur

Parisa NikfarjamParisa Nikfarjam est une avocate experte en droit du travail chez Rubin Thomlinson s.r.l., un cabinet spécialisé dans les problèmes touchant au droit du travail et aux droits de l’homme. Parisa aide ses clients à gérer les situations complexes liées au milieu de travail, comme l’aménagement physique, la discipline des employés, la violence et le harcèlement au travail et la cessation d’emploi. Parisa écrit fréquemment des articles et fait des exposés sur divers aspects du droit du travail, en plus d’être membre du comité exécutif de la section Relations du travail de l’Association du Barreau de l’Ontario.

À propos de Lēad

Depuis sa première publication en 2007, le magazine Lēad d’Adecco Canada tient les employeurs à l’avant-garde du perfectionnement, des tendances et des innovations en matière de gestion de la main-d’œuvre. En présentant des articles rédigés par certains des principaux spécialistes canadiens de l’économie, du droit, de la diversité, de la politique et des ressources humaines, Lēadconstitue un guide précieux dans le monde du travail, un monde dynamique en constante évolution. Pour visionner nos éditions antérieures, visitez nos archives du magazine Lēad.

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