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La santé et la sécurité au travail : une question de santé mentale aussi

Jusqu’à tout récemment, la santé et la sécurité au travail concernaient uniquement les aspects physiques et sécuritaires, et les politiques des entreprises reflétaient cette pensée. Heureusement, après avoir passé de nombreuses années à sensibiliser le public à la façon dont les méthodes de travail peuvent influer sur la santé mentale, la Commission de la santé mentale du Canada a fait paraître en janvier 2013 la Norme nationale du Canada en matière de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail, élaborée en collaboration avec l’Association canadienne de normalisation (Groupe CSA) et le Bureau de normalisation du Québec (BNQ). Selon la Commission, une personne sur cinq souffrira de maladie mentale au cours de sa vie. La maladie mentale contribue au stress, à l’absentéisme et à la perte de productivité. Aussi est-elle devenue la cause numéro un des réclamations pour invalidité au pays. La Commission estime que les problèmes de santé mentale en milieu de travail coûteront à l’économie canadienne près de 200 milliards de dollars au cours des trente prochaines années.

Cette norme a été créée afin d’aider les employeurs à assurer la sécurité psychologique au sein de leur milieu de travail. Mais qu’est-ce qu’un milieu de travail propice à la bonne santé mentale? Essentiellement, il s’agit d’un environnement où l’on fait la prévention des maladies mentales et la promotion du bien-être psychologique en créant et en maintenant un climat favorable au sentiment d’appartenance, au respect, à la reconnaissance et au soutien des employés tout en réduisant – voire, en éliminant – les préjugés à l’égard de ces maladies. Mais pourquoi maintenant? Pourquoi la norme n’a-t-elle pas été créée plus tôt? Qu’est-ce qui pousse les gens à prendre conscience du lien qui unit la santé et la sécurité au travail et le bien-être psychologique?

Intimidation et autres causes de maladie mentale en milieu de travail

En dehors des causes génétiques et des problèmes personnels, l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) fait mention de plusieurs causes de maladie mentale en milieu de travail. Parmi celles-ci, on retrouve les charges de travail accrues, les changements imprévisibles des priorités et des tâches, les tensions émotionnelles intensifiées, l’isolation sociale et les attentes de rendement irréalistes. Toutefois, le harcèlement au travail, et plus particulièrement l’intimidation (qui peut sévèrement perturber la santé mentale et le rendement des employés) est en croissance depuis les années 1990. Résultat, un Canadien sur six en est victime d’après le Conseil canadien de la sécurité.

Pour Aaron Schat de l’école de gestion DeGroote de l’Université McMaster, l’intimidation en milieu de travail, même si elle peut prendre de nombreuses formes, s’observe principalement dans l’écart de pouvoir entre superviseur et subalternes. Elle peut prendre la forme de gestes d’intimidation et d’humiliation, voire d’insultes, ou encore se manifester par des gestes de dénigrement plus subtils comme un roulement des yeux par exemple.

L’intimidation et la loi

Les lois sur la santé et la sécurité au travail varient au Canada, et la plupart d’entre elles ne s’attaquent pas spécifiquement à la question de l’intimidation d’après le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Certaines lois intègrent cette question aux articles plus généraux alors que d’autres comptent sur le fait que les employeurs ont le devoir de protéger leurs employés de façon générale. La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario fait exception : elle a été modifiée de sorte que les employeurs sont désormais tenus responsables des actes d’intimidation en milieu de travail. En dépit du fait qu’il est difficile de prouver la présence d’intimidation (puisque celle-ci est basée sur la parole de chacune des parties), l’Association canadienne pour la santé mentale révèle que la jurisprudence se range de plus en plus souvent du côté des demandeurs et pénalise les employeurs qui ont laissé de tels incidents se produire ou qui les ont mal gérés. Certains affirment même que l’intimidation en milieu de travail, lorsqu’elle perdure, est aussi honteuse pour une entreprise que peuvent l’être la discrimination raciale ou le harcèlement sexuel.

Comment créer un environnement de travail propice à la bonne santé mentale?

Les employeurs qui ne parviennent pas à répondre adéquatement aux préjudices psychologiques causés au sein de leur entreprise ou à prévenir ceux-ci se voient imposer des conséquences juridiques qui vont au-delà de celles prévues par la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario et de celles liées à l’intimidation. Quels que soient la cause ou le contexte, de tels manquements peuvent être traités par des secteurs juridiques comme ceux des droits de la personne, des droits du travail ou des normes d’exposition sur les lieux de travail. Il est donc de l’intérêt de l’employeur de prendre très au sérieux les suggestions de la Norme nationale du Canada en matière de santé et de sécurité psychologique en milieu de travail, même si son application se fait sur une base strictement volontaire. Enfin, il ne faut pas oublier que l’instauration d’un climat de travail sain ne sert pas uniquement à éviter les actions en justice ou les réclamations pour invalidité; c’est aussi une question de bonne éthique sociale d’entreprise et de bonne gestion des affaires. Un environnement sécuritaire sur le plan psychologique garantit un meilleur moral des employés, une productivité et une capacité d’attraction des jeunes talents plus fortes ainsi que de meilleurs taux de rétention – ces avantages contribuent d’ailleurs à des résultats nets supérieurs.
Comment un employeur arrive-t-il à créer un tel environnement? Vous trouverez ci-dessous une approche pouvant être adoptée par n’importe quel employeur.

  1. Créez une politique de santé mentale

    Mettez en place une politique officielle qui fait la promotion des principes à la base d’un climat de travail sain tels que l’importance de permettre aux employés d’obtenir un sentiment d’accomplissement. un équilibre travail-vie personnelle et de mettre à leur disposition des voies de réussite. Une telle politique permet de légitimer les préoccupations associées aux troubles de santé mentale afin que ceux-ci soient considérés avec le même sérieux que les blessures physiques. Elle contribuera également à réduire les préjugés défavorables à l’égard de la maladie mentale parmi les employés, surtout si elle est appuyée de programmes et de compléments d’information vers lesquels les employés en détresse pourront se tourner. Dans le même ordre d’idée, il est important que les gestionnaires reçoivent une formation sur la gestion des questions de santé mentale.

  2. Déterminez le niveau de sécurité psychologique du milieu de travail

    Les employeurs doivent évaluer le niveau de sécurité psychologique que présente leur milieu de travail, y compris les coûts qui y sont associés. Cette étape comprend l’évaluation de l’absentéisme, l’examen des plaintes formulées par les employés ainsi que le calcul du nombre de réclamations pour invalidité.

  3. Déterminez les aspects à améliorer et agissez rapidement

    Une fois les sources de troubles de santé mentale potentielles et actuelles déterminées (inefficacité des procédures ou intimidation), il importe de corriger celles-ci le plus rapidement possible. Vous enverrez ainsi le message aux employés que les questions de santé mentale sont une priorité pour l’entreprise.

  4. Réexaminez la politique et apportez-y des améliorations

    Dès que la politique de santé mentale a été mise en œuvre, il est nécessaire de la soumettre régulièrement à un examen afin de déterminer son efficacité. Si elle n’est pas efficace, des améliorations devront être apportées; si elle l’est, vous devrez continuer de la réexaminer afin de vous assurer qu’elle le demeure.

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