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Faire place à la génération Y… ou le regretter

La riposte de la jeunesse

Comme nous en avons discuté dans notre article d’avril 2013 sur le chômage chez les jeunes, les statistiques au Canada et ailleurs dans le monde sont troublantes : environ 14 % des Canadiens de 15 à 24 ans n’arrivent pas à trouver du travail. Même si ce chiffre est loin des taux stupéfiants observés ailleurs sur la planète (23 % en France, 56 % en Espagne ou 64 % en Grèce), le chômage chez les jeunes Canadiens a atteint un taux qui n’avait pas été vu depuis plus de 20 ans, ce qui représente une menace économique réelle. Ses effets se feront sentir au cours des 18 prochaines années sous la forme de pertes de revenus et de baisses du pouvoir d’achat, c’est-à-dire une perte d’environ 23 milliards de dollars du PIB. Il ne faut pas oublier les conséquences importantes à l’échelle individuelle, comme la stigmatisation liée au salaire, selon laquelle plus la période où une personne gagne un salaire faible s’allonge, plus les effets sont importants.

Bien sûr, les problèmes financiers de la jeunesse d’aujourd’hui sont aussi les problèmes de leurs parents qui doivent aider leurs enfants qui auraient dû avoir quitté le nid. Les dépenses des parents couvrent l’épicerie, les factures de téléphone, les coûts associés à l’utilisation d’un ordinateur, les voitures et même le loyer dans les cas où l’enfant n’habite plus sous leur toit.

Les préoccupations à propos du chômage chez les jeunes ne se limitent évidemment pas à des questions d’argent. Une jeunesse désenchantée entraîne un important malaise social, y compris des niveaux élevés de violence, de vols et d’agitation. Autrement dit, les employeurs ne peuvent conserver leur attitude passive par rapport au chômage chez les jeunes. Ses ramifications sont tentaculaires. Après tout, comment les entreprises peuvent-elles espérer prospérer dans une économie où les comportements délinquants abondent et où la plupart des gens ont un faible pouvoir d’achat?

Le point de vue de la génération Y

Soyons clairs : les membres de la génération Y ne sont pas condamnés à devenir des bandes de maraudeurs à la Mad Max. En fait, ils formeront bientôt une grande partie de la main-d’œuvre. D’ici 2020 – dans seulement sept ans –, les baby-boomers ne représenteront que 15 % de la main-d’œuvre. La génération X formera 35 % de celle-ci, ce qui laisse 40 % à la génération Y. Ce tournant démographique sera sans précédent. Il nécessite donc un degré de préparation inédit de la part des employeurs, en partie en raison du manque d’expérience professionnelle de la part de certains membres de la génération Y en début de carrière, mais aussi parce que la réalité de cette génération est très différente de celles qui l’ont précédée. Cette réalité a modelé les valeurs et la vision du monde de la génération Y, y compris ses idées sur ce que devrait être un emploi. Ainsi, si les employeurs veulent tirer avantage de l’inévitable vague de candidats de la génération Y, ils devront comprendre leur point de vue et la source de celui-ci.

Contrairement aux baby-boomers et même à la génération X, les membres de la génération Y ont atteint leur majorité dans une économie mondiale plutôt que nationale et ont grandi au rythme des percées spectaculaires dans le secteur des télécommunications, soit l’Internet et d’innombrables appareils portables compatibles, comme les téléphones intelligents et les tablettes. Ces inventions semblent avoir rendu la génération Y plus responsable en ce qui concerne les questions sociales et environnementales que leurs prédécesseurs. Par exemple, les études montrent que les jeunes de la génération Y font davantage de bénévolat pour des initiatives communautaires que toute autre génération précédente, qu’ils sont très conscients des problèmes comme les changements climatiques et la pauvreté dans le monde, qu’ils célèbrent la diversité (plutôt que de simplement l’accepter ou la tolérer) et qu’ils considèrent la famille comme un point d’ancrage central dans leur vie de façon plus importante que les baby-boomers et la génération X.

Ces caractéristiques devraient mener les employeurs à réfléchir à la perception qu’ont les jeunes de leur entreprise et à ce que seront leurs normes minimales au travail. Par exemple, comme ils sont très à l’aise avec les technologies, les membres de la génération Y s’attendront à ce que leurs employeurs aient certaines capacités technologiques. Ils voudront tirer parti de ces capacités pour effectuer leurs tâches efficacement, mais aussi pour profiter de divers avantages, comme le télétravail occasionnel et les horaires variables. De plus, fidèles à leur conscience sociale, ils verront leurs rôles d’employés comme des bénévoles rémunérés, c’est-à-dire qu’ils travailleront pour l’entreprise parce qu’ils le veulent, et non parce qu’ils le doivent. Les membres de la génération Y cherchent à travailler au sein d’entreprises qui défendent des valeurs, favorisent leur perfectionnement professionnel et offrent un environnement de travail positif et amusant. Ainsi, si les employeurs veulent attirer et retenir les talents au sein de cet important groupe de nouveaux candidats, ils devront tenter de rejoindre les jeunes de la génération Y en ce qui concerne les politiques, les pratiques et les philosophies.

Attirer les talents de la génération Y

Afin de devenir attrayants aux yeux des jeunes de la génération Y, les employeurs peuvent mettre en place une variété de programmes, chacun nécessitant des degrés variables d’investissement de temps, d’argent et d’autres ressources.

  • Investissement minimal
    Si vous avez besoin immédiatement de jeunes diplômés, participez aux foires d’emploi sur les campus. Assurez-vous que votre site Web et vos adresses URL vers les médias sociaux sont clairement visibles sur vos supports. Vous devriez également envisager d’organiser des entrevues d’information où des étudiants et des jeunes diplômés peuvent mener la conversation en posant des questions sur votre entreprise. Ces entrevues constituent une excellente vitrine. Finalement, offrez aux jeunes des occasions non rémunérées de travailler sur de courts projets. Ils acquerront une précieuse expérience tout en réalisant pour vous certaines tâches qui semblent toujours être remises à plus tard.
  • Investissement moyen
    Les occasions de bénévolat qui ne sont pas fondées sur un projet, comme inviter les jeunes à organiser certains événements, nécessitent un investissement un peu plus grand. C’est aussi le cas des portes ouvertes. Cependant, ce sont deux excellentes façons de trouver des employés potentiels et de faire savoir à quel point il est agréable de travailler au sein de votre entreprise. Une forte présence dans les médias sociaux constitue une autre initiative à investissement moyen. Pratiquement tous les membres de la génération Y vivent une seconde vie en ligne, et très peu d’entreprises tirent parti efficacement des médias sociaux pour profiter de cette situation. Établir une présence efficace dans les médias sociaux nécessite toutefois du temps, du personnel et peut-être l’achat de logiciels.
  • Investissement important
    Parmi les initiatives les plus coûteuses pour attirer des candidats de la génération Y se trouvent les stages et les programmes d’été visant les étudiants. Leur efficacité repose sur une bonne préparation et d’une attention particulière. Trop souvent, les stagiaires et les bénévoles pendant l’été ne reçoivent pas des tâches appropriées. Quittant l’entreprise avec un sentiment amer, ils font passer le mot. Lorsque vous accueillez des stagiaires, assurez-vous de leur attribuer des tâches qui leur donnent l’impression de contribuer aux activités de l’entreprise. Plus vous les traitez comme des employés à part entière, plus l’expérience est profitable (autant pour les stagiaires que pour vous) puisque certains d’entre eux pourraient devenir de fantastiques collègues. Voilà qui est impossible à déterminer si les tâches de vos stagiaires se limitent à faire des photocopies et à aller chercher le café. L’offre de bourses ou d’autres prix aux étudiants constitue une autre stratégie coûteuse, mais qui peut en valoir la peine. Par exemple, les firmes d’ingénierie peuvent offrir des prix aux étudiants en génie d’une université locale. Elles font ainsi la promotion de leur entreprise auprès des candidats potentiels les plus prometteurs.

    Retenir les talents de la génération Y

    Une fois que vous aurez embauché quelques jeunes très assidus, vous souhaiterez évidemment les retenir. Une série d’autres stratégies, qui nécessitent également divers degrés d’investissement, s’offrent à vous, mais elles doivent toutes correspondre aux valeurs de la génération Y. Les stratégies à investissement minimal incluent les programmes de formation, les occasions d’enrichissement des tâches et l’attribution de projets spéciaux. Si les projets à investissement moyen vous intéressent, vous pourriez opter pour les initiatives d’échange de postes, la création de comités sur la responsabilité sociale d’entreprise et l’établissement de parcours professionnels. Les programmes de formation sur la gestion qui encadrent les futurs superviseurs au sein de l’entreprise nécessitent d’importants investissements, mais ils contribuent à assurer la relève de la direction de votre entreprise.

    Les enfants représentent – vraiment – notre avenir

    Malgré les difficultés liées à l’emploi vécues par un grand nombre de jeunes de la génération Y, il demeure qu’ils représentent l’avenir de la main-d’œuvre, des entreprises et de la prospérité en général au Canada. Les employeurs devraient recruter, former et retenir les employés de la génération Y dès maintenant pour éviter d’être dépassés plus tard par un tsunami de travailleurs avides à la suite de plusieurs années de sous-emploi. Même si divers investissements s’imposent pour permettre aux membres de cette génération de réaliser leur plein potentiel, ils vous permettront d’assurer l’avenir de votre entreprise dans une économie renouvelée et florissante.

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