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Prévoir efficacement la planification de la relève en 2013

Le Nouvel An amène un vent de renouveau pour les entreprises autant que pour les individus. En effet, la décision de certaines personnes de poursuivre de nouvelles occasions de carrière, comme dans le cas des cadres, peut avoir des répercussions à l’échelle d’une entreprise tout entière, particulièrement en ce qui a trait à l’année 2013. Au cours des cinq prochaines années, près du tiers de la main-d’œuvre du Canada partira à la retraite, et le nombre de personnes de talent pouvant remplir le vide qui s’ensuivra est nettement insuffisant. C’est pourquoi il est plus important que jamais de mettre en place un solide plan de relève. Mais comment se définit un solide plan de relève? Il se définit en tout premier lieu en posant les gestes suivants.

  • Se tourner vers l’intérieur…

    Les dirigeants d’une entreprise sont trop souvent d’avis qu’il vaut mieux se tourner vers un candidat de l’extérieur lorsque vient le temps de remplacer quelqu’un, particulièrement un PDG. Des candidats exceptionnels se trouvent pourtant souvent déjà au cœur de l’entreprise et il importe de les reconnaître et de les retenir, tout particulièrement en vue des prochaines années, où la course aux personnes de talent deviendra extrêmement serrée. Pour y arriver, faites connaître à vos employés leurs possibilités d’avancement. Lorsque les employés savent qu’il se dessine pour eux un brillant avenir au sein d’une entreprise, ils sont motivés à y demeurer et à y connaître un bon rendement. Bien sûr, plus leur rendement est élevé, mieux vous pouvez constater leur aptitude à occuper un poste de haute direction. Il demeure cependant important de maintenir une atmosphère de travail conviviale. Lorsqu’un poste de haute direction devient disponible, la concurrence interne peut facilement s’envenimer. Dans ce cas, il convient de se tourner vers une agence de recrutement, qui pourra libérer l’atmosphère de tout sentiment de népotisme ou d’hypocrisie tout en cherchant l’étoile montante qui se niche dans votre entreprise.

  • … Mais se tourner aussi vers l’extérieur

    Il se peut que vous ne réussissiez pas à trouver dans votre équipe le candidat tout indiqué pour occuper un poste de haute direction, malgré tous vos efforts. C’est pour cette raison que tout bon plan de relève doit porter ses recherches à l’interne comme à l’externe. Même si la personne qui occupait le poste a connu de belles réussites durant son mandat, les temps changent, et il se peut qu’une personne venue de l’extérieur et voyant les choses d’un œil neuf soit celle qui stimulera la prospérité future de l’entreprise. Lorsque vous cherchez un candidat extérieur à l’entreprise, vous pouvez opter pour différentes stratégies. Par exemple, si vous disposez de suffisamment de temps, vous pouvez engager un candidat à un échelon inférieur à l’échelon projeté afin d’évaluer s’il est réellement prêt à assumer les responsabilités que vous envisagez de lui donner. La recherche externe est aussi précieuse lorsque vient le temps de combler des lacunes de compétences au sein de votre personnel.

  • À retenir… L’effort collectif avant tout.

    Même si vous ne devez remplacer qu’un seul cadre, il ne faut pas perdre de vue que les postes des échelons supérieurs de toute entreprise requièrent affinités et esprit de collaboration entre les personnes, à l’instar de tous les postes du haut de la pyramide. Il faut aussi prendre en considération la qualité des interactions des équipes des deux échelons inférieurs, entre elles et avec leurs superviseurs. En effet, il ne suffit jamais de considérer un candidat isolément, quel que soit l’échelon de son poste. Demandez-vous plutôt comment ses compétences s’harmoniseront à celles des personnes avec qui il travaillera pour déterminer s’il s’agit, de fait, du candidat idéal.

  • Toujours avoir un plan d’urgence.

    Il peut arriver qu’un cadre parte soudainement, laissant à la direction bien peu de marge de manœuvre pour trouver quelqu’un pour le remplacer efficacement, même de façon temporaire. C’est pourquoi il importe de se doter d’un plan d’urgence, en plus d’un solide plan de relève. Demandez-vous à qui vous pouvez faire appel en cas de départ subit de l’un de vos décideurs. En qui pouvez-vous investir dès aujourd’hui au moyen d’activités de formation et d’encadrement pour que votre entreprise soit parée à toute éventualité?

  • Une constante : intégrer plutôt qu’orienter.

    On attend souvent d’un cadre nouvellement en poste qu’il prenne tout simplement les rênes des mains de son prédécesseur et qu’il file à belle allure – voire qu’il galope. Il n’est toutefois pas réaliste d’imaginer qu’un PDG, même brillant, puisse assumer toutes ses fonctions efficacement sans avoir pu vivre un processus d’intégration approprié. Le processus d’accueil est très important à tous les niveaux de l’entreprise, même à ses échelons les plus élevés. Lorsqu’un cadre supérieur nouvellement en poste connaît des résultats moins que satisfaisants, on jette souvent le blâme à tous les vents alors que le problème réel est le manque de soutien.

La main-d’œuvre canadienne qui évolue à vive allure s’apprête à prendre les marchés d’assaut en 2013. La nouvelle année entraînera ainsi à sa suite de nouveaux défis en matière de dotation et de conservation de personnes de talent, du haut jusqu’au bas de la structure de toute entreprise. Si vos résolutions du Nouvel An comprennent toutefois un plan de relève qui concorde avec les conseils énoncés ci-dessus, votre entreprise pourra s’attendre à connaître de nombreuses bonnes années à l’avenir.

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